Beteendeankare för att minska bias i intervjun

Du vet säkerligen att dina rekryteringsprocesser är fulla av situationer där fördomar, förutfattade meningar och undermedvetna synsätt påverkar dina bedömningar och beslut. Det kan leda till diskriminering, orättvisa och sämre träffsäkerhet. Intervjun, som är en av de vanligaste och mest accepterade urvalsmetoderna, är särskilt utsatt för bias. Därför har forskare intresserat sig för hur rekryterare kan minska risken för bias i sina intervjuer. En sådan metod är att använda sig av beteendeankare, vilket den här artikeln handlar om.

Olika sätt att minska bias i intervjun

Försök till att förbättra kvaliteten på intervjun som urvalsmetod kan delas in i tre områden. Intervjumetoden eller intervjuformatet är ett av dem. Det handlar bland annat om graden av struktur och typen av frågor. Ett annat är stödmaterialet intervjuaren använder. Ett tredje område är utbildning och träning för intervjuare. 

En slutsats vi kan dra utifrån tidigare forskning på området är att reliabiliteten och validiteten i intervjun generellt sett ökar med mer standardisering. En anledning till det kan vara att struktur minskar risken för bias. Däremot finns inte så mycket forskning på metoder för att minska specifika bias.

Läs mer: Strukturerad intervju – sju sätt att skapa struktur i anställningsintervjun

Din bedömning påverkas av det som var innan

I två experiment av Lubbe och Nitsche (2019) undersöktes två olika bias. Närmare bestämt undersökte forskarna två sekvenseffekter – undermedvetna effekter som uppstår när tidigare information påverkar en bedömning. Eller med andra ord, när sekvensen av information påverkar en bedömning. Detta kan visa sig på ett kontrasterande eller assimilerande sätt.

Kontrasteffekt

Situation 1: Den första intervjupersonen presterar dåligt i intervjusituationen. Intervjupersonen därefter presterar medelmåttigt.

Situation 2: Den första intervjupersonen presterar bra i intervjusituationen. Intervjupersonen därefter presterar medelmåttigt.

“Medelmåttan” kommer i det här fallet få en bättre bedömning i situation 1 än i situation 2 eftersom intervjuaren undermedvetet jämför den med intervjupersonen som var innan.

Assimileringseffekt

Situation 1: En intervjuperson svarar mycket bra på den första frågan och ger sedan sämre och sämre svar under intervjuns gång.

Situation 2: En annan intervjuperson svarar mycket dåligt på den första frågan och ger sedan bättre och bättre svar under intervjuns gång.

I det här fallet kommer intervjupersonen i situation 1 få en bättre bedömning än intervjupersonen i situation 2 även om de egentligen är likvärdiga. Detta för att de efterföljande svaren smälter ihop (assimilerar) med det första svaret som fungerar som ett ankare.

Läs mer: Hur attraktionseffekten påverkar dina rekryteringsbeslut

Bedömningsskalor med beteendeankare

I de två experimenten fick deltagarna bedöma intervjusvar, med eller utan så kallade BARS – behaviorally anchored rating scales eller bedömningsskalor med beteendeankare. Det är alltså en bedömningsskala där varje steg är definierat med exempel på beteenden. Istället för att bedömningen blir godtycklig finns alltså konkreta beskrivningar att utgå ifrån. Tanken med detta är att bedömningen ska bli lika för alla intervjupersoner. 

Svagare effekter med beteendeankare

Det första experimentet undersökte beteendeankarnas påverkan på assimileringseffekten. Effekten uppstod genom att intervjupersonerna (som var skådespelare) fick antingen börja med ett bra svar och sen prestera sämre och sämre, eller tvärtom börja med ett dåligt svar för att sedan bli bättre och bättre. När deltagarna som skulle bedöma intervjusvaren fick använda bedömningsskalor med beteendeankare blev effekten i genomsnitt 40% svagare!

I det andra experimentet skapade forskarna en kontrasteffekt genom att en medelmåttig kandidat, liksom i exemplet ovan, blev intervjuad efter antingen en bra eller mindre bra kandidat. Även här blev effekten svagare när bedömarna använde beteendeankare. Dock bara i genomsnitt 11% vilket inte var ett statistiskt signifikant resultat. 

Sammanfattningsvis indikerar den här studien att bedömningsskalor med beteendeankare kan vara ett sätt att begränsa påverkan av specifika bias i intervjusituationen.

Referens

Lubbe, D., & Nitsche, A. (2019). Reducing assimilation and contrast effects on selection interview ratings using behaviorally anchored rating scales. International Journal of Selection and Assessment, 27(1), 43-53.

Illustration av slidesgo / Freepik