Att icke-verbal kommunikation påverkar vår uppfattning av kandidater i en intervju är det förmodligen ingen som tvivlar på. Men hur mycket och på vilka sätt? Ta del av den första systematiska metastudien på icke-verbal kommunikation i anställningsintervjuer. Den visar hur små skillnader i klädsel, ögonkontakt, kroppsspråk och mer påverkar hur intervjuare bedömer kandidaters prestationer.
Första systematiska metastudien
Tidigare forskning har visat att kandidaters icke-verbala kommunikation, i form av klädsel, handslag, ögonkontakt, leenden och kroppsspråk, kan påverka hur intervjuare bedömer deras prestation i en anställningsintervju. Många studier är däremot gjorda på små urval och har ibland visat på motstridiga resultat. Det gör den här metastudien av Martín-Raugh, Kell, Randall, Anguiano-Carrasco och Banfi (2023) särskilt relevant.
Olika typer av icke-verbal kommunikation
Icke-verbal kommunikation kommer i många olika skepnader, och är i princip allt kandidaten kommunicerar som inte är ord. Vi kan till att börja med skilja mellan statiska och dynamiska ledtrådar. Statisk icke-verbal kommunikation är ledtrådar som är desamma under mötets gång, såsom klädsel och utseende.
Dynamiska ledtrådar är sådana som förändras under interaktionens gång. Här handlar det om saker som röst och kroppsspråk, inklusive handrörelser, hållning, huvudrörelser och ansiktsuttryck.
Icke-verbal kommunikation
STATISK ICKE-VERBAL KOMMUNIKATION:
STATISKA LEDTRÅDAR, SÅSOM KLÄDSEL OCH UTSEENDE.
DYNAMISK ICKE-VERBAL KOMMUNIKATION:
FÖRÄNDERLIGA LEDTRÅDAR, SÅSOM RÖST OCH KROPPSSPRÅK.
63 tidigare studier
Metastudien bygger på 63 tidigare studier. Författarna analyserar och sammanställer sambanden mellan icke-verbala ledtrådar och bedömningen av kandidaters prestation i en intervju.
I genomsnitt, med alla ledtrådar inräknade, finns ett måttligt starkt samband mellan icke-verbal kommunikation och hur kandidater bedöms i intervjun (p = 0.37). Det innebär att kandidater som har en mer fördelaktig icke-verbal kommunikation (“bättre” klädsel, utseende, röst och kroppsspråk) överlag får en bättre bedömning. De bedöms som bättre kandidater helt enkelt.
Professionellt utseende viktigast
Ledtråden som uppvisar starkast samband med bedömningen av intervjuprestation är professionellt utseende (p = 0.62). Kandidater som ger ett professionellt intryck i form av klädsel och utsmyckning har med andra ord större chans att gå vidare i en intervjuprocess än kandidater som uppfattas ha ett mindre professionellt utseende.
Därefter kommer ögonkontakt (p = 0.45) och huvudrörelser som att nicka och skifta fokus mellan intervjuare (p = 0.43). Kandidater som har mer ögonkontakt och som rör mer på huvudet får alltså bättre bedömningar.
Att ha en dynamisk röst (p = 0.36) är också kopplat till bedömningen av prestation i intervjun. För självberöring (p = 0.23), handrörelser (p = .15) och stigmatiserat utseende (p = -.27) är sambanden signifikanta, om än lite svagare.
Leende och hållning – inget samband
Två av faktorerna som metastudien undersöker, leende och kroppshållning, ger icke-signifikanta samband med bedömningen av intervjuprestation. En förklaring kan vara att relationen för dessa två inte är linjär. Det kan exempelvis vara så att både för mycket och för lite av det kan tolkas som negativt. Om en kandidat ler väldigt mycket eller inte alls kan det ge en känsla av “onormalt”, och allt som avviker från normen tycker vi som regel är skrämmande.
Struktur i intervjun hade ingen påverkan
Forskarna ville också undersöka om det fanns faktorer som påverkade hur stor betydelsen av icke-verbal kommunikation blev. De trodde att strukturerade, videofilmade och längre intervjuer skulle vara mindre påverkade av dessa icke-verbala ledtrådar.
Resultatet förvånade, för det visade sig att varken struktur, medium eller längd på intervjun påverkade sambanden mellan icke-verbal kommunikation och bedömningen av intervjuprestation.
För struktur var sambandet till och med starkare för strukturerade (p = 0.39) jämfört med ostrukturerade intervjuer (p = 0.28), även om skillnaden inte var signifikant. Däremot uppvisade ostrukturerade intervjuer en större variation gällande hur mycket det icke-verbala påverkade. Det indikerar att ostrukturerade intervjuer är mindre pålitliga.
Det här är anmärkningsvärt. Annan forskning tyder nämligen på att strukturerade intervjuer är mindre mottagliga för bias i form av att irrelevant information påverkar bedömningen av kandidater. En metastudie av Aamodt, Brechner, Kutcher och Bragger (2006) visar exempelvis att effekten av information om bland annat funktionsvariation, graviditet, etnicitet, vikt och kön på intervjubedömningen är mer än dubbelt så stor för ostrukturerade intervjuer (d = 0.59) som för strukturerade (d = 0.23).
Varför och när struktur inte har betydelse
Hur kan detta komma sig? En möjlig förklaring till det förvånande resultatet kan ligga i att författarna endast gjort en enkel uppdelning mellan strukturerade och ostrukturerade intervjuer, utan hänsyn till specifika aspekter av struktur.
Hur bedömningen av intervjusvar går till kan vara en aspekt som är särskilt betydelsefull. Det är troligt att en mer strukturerad bedömning minimerar risken för att irrelevant information påverkar bedömningen. Om kandidaten blir bedömd på varje enskild fråga och med bedömningsstöd till hjälp borde den icke-verbala kommunikationen rimligtvis få mindre utrymme jämfört med en övergripande bedömning utan bedömningsstöd.
Däremot har struktur i form av att ställa samma frågor till alla kandidater troligtvis mindre, kanske ingen, betydelse för hur mycket vi påverkas av icke-verbal kommunikation. Särskilt inte om vi i slutändan gör en ostrukturerad och subjektiv helhetsbedömning av kandidaten.
Läs mer: Sju sätt att skapa struktur i anställningsintervjun
Icke-verbal kommunikation viktigare för kvinnliga kandidater
Ytterligare ett resultat värt att notera är att relationen mellan intervjuprestation och vissa aspekter av den icke-verbala kommunikationen var starkare för kvinnliga kandidater än för manliga. Det gällde dynamiska ledtrådar överlag, kroppspråk, ansiktsuttryck och professionellt utseende. Med andra ord hade kvinnors icke-verbala kommunikation större påverkan på utfallet i deras intervjuer jämfört med mäns.
Varför icke-verbala ledtrådar påverkar oss
En förklaring till varför och hur dessa icke-verbala signaler påverkar vår bedömning av kandidater i en intervju ligger i hur hjärnan fungerar. Vi har i stora drag två system för tänkande, system 1 och system 2.
System 1 är ett undermedvetet tänkande som består av automatiska kognitiva processer och känslomässiga reaktioner. Det sker snabbt, utan ansträngning och ofta utan medveten uppmärksamhet eller kontroll. Detta system präglas av en rad olika kognitiva genvägar som ska förenkla och snabba upp beslutsfattande, men som också kan leda till fel.
System 2 är ett medvetet, analytiskt och ofta mentalt ansträngande tänkande som sker långsamt jämfört med system 1.
Intervjun är i sig en mentalt ansträngande situation som tar mycket arbetsminne i anspråk för att hålla koll på kommande frågor, ställa frågor, lyssna på svaren och anteckna. Eftersom situationen är så kognitivt krävande är risken för system 1-tänkande större än i andra situationer. Intervjuaren har helt enkelt inte kapacitet att hantera hela situationen med system 2.
Hur icke-verbal kommunikation formar bedömningen av kandidaten
Utifrån detta processas icke-verbala ledtrådar automatiskt genom system 1 och skapar:
- Ett första intryck: Hur kandidaten ser ut, klär sig och agerar i det första mötet ger snabbt och automatiskt ett första intryck av kandidaten som person. Detta kan i sin tur påverka bedömningen under intervjuns gång.
- En känsla: Icke-verbala ledtrådar processas och skapar känslor av gillande eller ogillande hos intervjuaren, vilket i sin tur påverkar den slutgiltiga bedömningen. Betydelsen av känsla för ett beslutsfattande tenderar att öka vid kognitivt krävande situationer och vid tidspress.
- Tillskrivning av egenskaper: Utifrån icke-verbala ledtrådar formar intervjuaren undermedvetet en bild av vilka egenskaper kandidaten har eller inte har, exempelvis kognitiv förmåga och personlighetsdrag. Om en kandidat exempelvis har mycket ögonkontakt och pratar högre kan intervjuaren dra slutsatsen att han eller hon är mer extrovert, även fast det inte stämmer. Tillskrivningen av egenskaper påverkar i sin tur bedömningen av prestation i intervjun.
Att tänka på inför framtida intervjuer
Den här metastudien visar att icke-verbal kommunikation i allra högsta grad påverkar hur vi bedömer kandidater i en intervju. Det verkar också som att strukturerade intervjuer (åtminstone på ett generellt plan) är minst lika drabbade som ostrukturerade sådana. Vad kan vi då göra för att minimera risken för att detta sker i större utsträckning?
- Vara medvetna. Skapa medvetenhet kring hur icke-verbal kommunikation kan påverka våra bedömningar av kandidater hos alla som är delaktiga i rekryteringsprocessen.
- Vara tydliga. Skapa tydlighet kring vad vi ska bedöma och hur vi gör det. Större tolkningsutrymme i bedömningen innebär alltid större risk för bias och brus. Kan vi göra det tydligare för alla inblandade vilka kompetenser vi ska utvärdera, vad dessa kompetenser innebär konkret, hur vi utvärderar om kandidaten har kompetenserna och hur vi bedömer den utvärderingen på ett strukturerat sätt kan vi också minska risken för att irrelevanta faktorer påverkar bedömningen.
Referenser och lästips
Aamodt, M. G., Brechner, E. G., Kutcher, E. J., & Bragger, . D. (2006). Do structured interviews eliminate bias? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews. Annual Meeting of the Society for Industrial-Organizational Psychology, Dallas, USA.
Martín-Raugh, M. P., Kell, H. J., Randall, J. G., Anguiano.Carrasco, C., & Banfi, J. T. (2023). Speaking without words: A meta-analysis of over 70 years of research on the power of nonverbal cues in job interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(1), 132-156.
Illustration av Freepik/storyset
Lämna ett svar