Att träffa kandidater genom en videointervju istället för en fysisk intervju har blivit allt vanligare. Inte minst under Coronapandemin, då arbetsgivare har tvingats ställa om sina rekryteringsprocesser för att förhindra smittspridning. I den här artikeln reder vi ut forskningsläget när det kommer till skillnader och likheter mellan två olika intervjuformat, nämligen videointervjun och den traditionella fysiska intervjun. Är det någon skillnad över huvud taget? Och vad har eventuella skillnader för betydelse för rekryteringsprocessen?
Två perspektiv att ta hänsyn till
När vi utvärderar om urvalsmetoder är jämförbara behöver vi åtminstone ta hänsyn till två perspektiv:
- Bedömningen av kandidaten: Blir den likvärdig? Kan vi jämföra kandidater som har genomfört samma intervju men i två olika format?
- Kandidatens upplevelse: Påverkar formatet kandidatens upplevelse av processen och organisationen?
Det första av dessa två perspektiv är naturligtvis mest kritisk. Varför då? Jo, för om bedömningen av kandidaten påverkas av formatet på intervjun, då blir jämförelsen mellan kandidater som genomfört intervjun i olika format inte rättvis.
Intervjuprestation i videointervju och fysisk intervju
Hur kandidater blir bedömda i en traditionell fysisk intervju respektive en videointervju har forskare studerat sedan videointervjun gjorde ingång på rekryteringsmarknaden.
Kort sammanfattat indikerar den forskning som finns att dessa två intervjuformat inte är direkt jämförbara. Faktum är att kandidater som genomför en videointervju konsekvent får lägre bedömning än kandidater som genomför en fysisk intervju.
- Blacksmith m.fl. (2016): Metastudie som undersökte hur användningen av teknik påverkar kandidatupplevelse och bedömning av intervjuprestation. Resultatet från en analys av 12 studier (av dessa använde vissa telefonintervju och vissa videointervju som alternativ till fysisk intervju) visade att bedömningen av kandidatens prestation överlag var lägre i både telefonintervjuer och videointervjuer jämfört med fysiska intervjuer. Det visade sig också att den negativa effekten (jämfört med traditionella intervjuer) var större för videointervjuer än för telefonintervjuer och större vid fältstudier (“riktiga” intervjusituationer) än vid labbstudier.
- Sears m.fl. (2013): Labbstudie som jämförde fysiska intervjuer med videointervjuer. Resultatet visade att kandidater som genomförde en videointervju fick lägre bedömning av både intervjuprestation och likeability samt hade en lägre sannolikhet att bli rekommenderade att gå vidare i processen jämfört med kandidater som genomförde en fysisk intervju.
- Basch m.fl. (2020): Labbstudie som jämförde live och inspelade face-to-face respektive videointervjuer. Resultatet visade att kandidater som genomförde en videointervju fick sämre bedömning än kandidater som genomförde en fysisk intervju.
Kandidatupplevelse i videointervjuer och fysiska intervjuer
Formatet på intervjun verkar påverka även kandidatupplevelsen. Här visar aktuell forskning att den generellt sett är sämre i videointervjuer än i fysiska intervjuer, även om videointervjun kan uppfattas som mer flexibel.
- Blacksmith m.fl. (2016): I metastudien av Blacksmith m.fl. (2016) konstaterade författarna också att kandidaternas upplevelse av intervjun var sämre för telefon- och videointervjuer jämfört med fysiska intervjuer.
- Sears m.fl. (2013): Denna labbstudie visade också att kandidater som genomförde en videointervju hade en sämre upplevelse jämfört med de som genomförde en fysisk intervju. Videointervjun upplevdes ge sämre chanser att prestera, ge mindre information och vara mindre relevant. Dessutom hade kandidater som genomfört en videointervju en sämre upplevelse av intervjuaren i form av bland annat trovärdighet och kompetens.
- Basch m.fl. (2020): Även kandidatupplevelsen var något sämre i videointervjuerna jämfört med de fysiska intervjuerna i den här labbstudien. Kandidater upplevde videointervjuer som mer integritetskränkande, men också som mer flexibla.
Psst! Ladda ner Tema HR:s kostnadsfria rapport Kandidatupplevelse – 10 tips från forskningen som sammanfattar forskningen på kandidaters reaktioner i en rekryteringsprocess.
Varför skiljer sig bedömningen?
Hur kommer det sig att både intervjuare och kandidater ger en sämre bedömning av videointervjuer? I studien av Basch m.fl. (2020) ville författarna undersöka detta. Utöver jämförelserna ovan studerade de också faktorer som impression management (intrycksstyrning) från kandidatens sida, kvaliteten på ögonkontakten under intervjun samt upplevelsen av social närvaro.
Här visade det sig att kandidater använde sig mindre av tekniker för intrycksstyrning (att försöka påverka intervjuarens uppfattning genom leenden, självhävdelse m.m.) i videointervjun, och att graden av intrycksstyrning var kopplat till intervjuarens bedömning av kandidaten. Det innebär att kandidater som var mer aktiva i att försöka påverka intervjuaren också fick en bättre bedömning, och att kandidater generellt använde sig mer av dessa tekniker i den fysiska intervjun.
Det visade sig också att kvaliteten på ögonkontakten (bedömd av både intervjuare och kandidat) påverkade relationen mellan intervjuformat och prestationsbedömning på så vis att bättre ögonkontakt var kopplat till en mer positiv bedömning av kandidaten. Generellt var ögonkontakten sämre i videointervjuerna, vilket alltså delvis kan förklara varför dessa kandidater fick en sämre bedömning.
Slutligen var bedömningen av social närvaro högre i de fysiska intervjuerna, men detta påverkade inte bedömningen av intervjuprestation.
Hur kan rekryterare hantera dessa skillnader?
Vilken rekryterare som helst kan bli nedslagen av resultaten ovan. Ska vi slopa videointervjuerna helt och hållet? Mig veterligen finns inga studier på videointervjuns prediktiva validitet, det vill säga förmåga att förutsäga arbetsprestation, så där saknar vi fortfarande kunskap.
Att kandidater får en sämre bedömning betyder inte att urvalsmetoden är mindre valid. Tvärtom kan förklaringarna ovan vara en indikation på att videointervjuer är mer motståndskraftiga mot irrelevant information, vilket skulle kunna innebära en bättre prediktiv validitet. Däremot betyder det faktum att bedömningen är olika att resultat från intervjuer av olika format inte är direkt jämförbara med varandra.
Vad kan vi då göra för att hantera videointervjuer på ett bra sätt framöver. Här är mina tips:
- Utvärdera videointervjun och den fysiska intervjun utifrån prediktiv validitet hos er.
- Använd alltid samma format i samma urvalssteg.
- Förklara varför ni använder metoderna ni använder. Förklaringar tenderar att förbättra kandidatupplevelsen.
Läs mer: Videoansökan som urvalsmetod – en genomgång av aktuell forskning
Referenser
Basch. J. M., Melchers, K. G., Kurz, A., Krieger, M., & Miller, L. (2020). It takes more than a good camera: which factors contribute to differences between face-to-face interviews and videoconference interviews regarding performance ratings and interviewee perceptions? Journal of Business and Psychology, 36(5), 921-940.
Blacksmith, N., Willford, J. C., & Behrend, T. S. (2016). Technology in the employment interview: a meta-analysis and future research agenda. Personnel Assessment and Decisions, 2(1), 12-20.
Sears, G. J., Zhang, H., Wiesner, W. H., Hackett, R. D., & Yuan, Y. (2013). A comparative assessment of vieoconference and face-to-face employment interviews. Management decision, 51(8), 1733-1752.
Designed by Freepik
Lämna ett svar