Mäta lärande – är din organisation en lärande organisation?

För många organisationer är lärande just nu högt upp på agendan. Kunskaper och färdigheter blir inaktuella i allt snabbare takt och de flesta av oss behöver lära om och lära nytt. Den här artikeln handlar om hur du kan mäta lärande och förutsättningarna för lärande i organisationen med hjälp av skalan DLOQ.

Formellt och informellt lärande

Lärande sker på flera sätt och uppstår i många olika sammanhang. En vanlig indelning mellan olika former av lärande är formellt respektive informellt lärande. Formellt lärande är det som sker i formella sammanhang, såsom när vi går kurser och utbildningar eller har avsatt tid för lärandeaktiviteter. Det informella lärandet är inte formaliserat på samma sätt utan sker mer spontant. Ofta uppstår det när vi gör nya saker, diskuterar med andra eller uppfattar något som fångar vårt intresse. 

Kontextens betydelse för informellt lärande

Eftersom det informella lärandet sker i vardagen har kontexten en mycket större betydelse. Beroende på förutsättningarna hos individen, gruppen och organisationen kan det informella lärandet främjas eller hindras. För att vi ska lära oss av de erfarenheter vi är med om behöver det med andra ord finnas rätt förutsättningar för lärande i kulturen och mötet mellan människor. 

Att mäta lärande

Att mäta det formella lärandet är relativt enkelt. Vi kan mäta tid och pengar avsatt för formell kompetensutveckling, genomföra enkäter i samband med det formella lärandet och följa upp lärandemål från utbildningar med kunskaps- eller färdighetstest. 

Det informella lärandet, och förutsättningarna för det, kan däremot vara svårare att mäta. Inom den vetenskapliga litteraturen finns det dock flera exempel på hur du kan gå tillväga för att mäta olika aspekter av lärande och förutsättningarna för det.

Mäta lärande med Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ)

En väletablerad skala som avser att fånga upp dimensioner av det vi kan kalla för en lärande organisation är Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ). Forskarna Victoria J. Marsick och Karen E. Watkins utvecklade DLOQ på 90-talet och sedan dess har många olika organisationer över hela världen använt skalan.

DLOQ består av sju dimensioner av en lärande organisation:

1 – Continuous learning – kontinuerligt lärande

Lärande är en naturlig del av arbetet och det finns stöd för individuellt lärande i organisationen.
Exempel: I min organisation får människor tid till sitt lärande.

2 – Inquiry and dialogue – efterforskning och dialog

Kulturen främjar ifrågasättande, feedback, öppen dialog och experimenterande.
Exempel: I min organisation ger människor öppen och ärlig feedback till varandra.

3 – Collaboration and team learning – samarbete och teamlärande

Människor i organisationen uppmuntras att samarbeta och lära sig tillsammans.
Exempel: I min organisation kan team/grupper justera sina mål vid behov. 

4 – Systems to capture learning – system för att fånga lärande

Organisationen använder både hög- och lågteknologiska system för att samla och dela lärande.
Exempel: Min organisation gör lärdomar tillgängliga för alla medarbetare.

5 – Empower people – bemyndiga människor

Människor i organisationen involveras i att sätta och ta ansvar för en gemensam vision.
Exempel: Min organisation ger människor kontroll över resurserna de behöver för att utföra sitt arbete.

6 – Connect the organization to its environment – koppla ihop organisationen med omvärlden

Människor får stöd i att se vad deras arbete har för effekt på hela organisationen och omvärlden. Att bevaka och vara delaktig i omvärlden är en naturlig del av arbetet.
Exempel: Min organisation arbetar tillsammans med omvärlden för att möta gemensamma behov.

7 – Strategic leadership for learning – strategiskt ledarskap för lärande

Ledarskapet främjar lärande genom att vara en förebild och stötta initiativ till lärande.
Exempel: I min organisation brukar chefer generellt stötta förfrågningar om utbildning och lärandemöjligheter.

I Marsick & Watkins (2003) finns hela skalan på engelska, både en kortare och en längre variant.

Koppling mellan DLOQ och resultat

Studier som har använd DLOQ för att diagnostisera organisationens lärandekultur har också visat på kopplingar till resultat, huvudsakligen kunskapsutveckling och finansiell prestation. I skalan DLOQ finns två subjektiva mått på kunskapsutveckling och finansiell prestation, men i studier där forskare har använt DLOQ har de även tittat på mer objektiva mått.

• Ellinger, Ellinger, Yang och Howton (2002): studie av ca 200 företag som bekräftar måttliga samband mellan dimensionerna i DLOQ och de subjektiva måtten på kunskapsutveckling och finansiell prestation, samt svaga men signifikanta samband mellan DLOQ och en kombination av fyra objektiva mått på finansiell prestation.

• Davis & Daley (2008): studie av knappt 600 företag som bekräftar starka samband mellan dimensionerna i DLOQ och de subjektiva måtten på kunskapsutveckling och finansiell prestation, samt svaga men signifikanta samband mellan DLOQ och nettointäkt per anställd samt procent av försäljning från nya produkter.

Sammanfattningsvis finns det stöd för att dimensionerna som DLOQ undersöker är relevanta för att förstå organisationers kunskapsutveckling och ekonomiska resultat.

Kritik mot DLOQ

I en kritisk granskning av utvecklingen och användningen av DLOQ lyfter Kim, Egan och Tolson (2015) flera problem med DLOQ. Den främsta kritiken handlar om att instrumentet inte har utvecklats med hjälp av explorativ faktoranalys, vilket innebär att en analys av svar på ett antal påståenden delar in påståendena i faktorer (dimensioner) som skiljer sig från varandra. Istället har indelningen varit baserad på teoretiska antaganden om vilka dimensioner som är relevanta. 

När forskare sedan har gjort faktoranalyser i efterhand har resultaten inte alltid kunnat bekräfta att dimensionerna faktiskt skiljer sig från varandra på ett väsentligt sätt. Vissa faktoranalyser har identifierat en faktor medan andra har identifierat åtta. Med andra ord kan vi ifrågasätta om den lärande organisationen verkligen består av flera dimensioner eller om det är en endimensionell variabel. Och om det är en flerdimensionell variabel kan vi ifrågasätta om DLOQ är det bästa instrumentet för att fånga konceptet. 

Med det sagt kan DLOQ fortfarande vara ett användbart instrument för att mäta lärande och förutsättningar för lärande eftersom det tycks vara kopplat till viktiga utfall för organisationen.

Vill du lära dig mer om att mäta lärande och utveckling?

Ladda ner vår gratis guide Att mäta lärande och utveckling – nyckeltal för HR och ledare. I guiden får du tips på hur du kan följa upp och mäta både formellt och informellt lärande med relevanta nyckeltal.

Referenser

Davis, D., & Daley, B. J. (2008). The learning organization and its dimensions as key factors in firms’ performance. Human Resource Development International, 11(1), 51-66.

Ellinger, A. D., Ellinger, A. E., Yang, B., & Howton, S. W. (2002). The relationship between the learning organization concept and firms’ financial performance: an empirical assessment. Human Resource Development Quarterly, 13(1), 5-21.

Kim, J., Egan, T., & Tolson, H. (2015). Examining the dimensions of the learning organization questionnaire: a review and critique of research utilizing the DLOQ. Human Resource Development Review, 14(1), 91-112.

Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5, 132-151.

Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55.