För många organisationer är lärande högt upp på agendan. Kunskaper och färdigheter blir inaktuella i en allt snabbare takt och de flesta av oss behöver lära om och lära nytt. I den här artikeln går vi igenom begreppet lärande organisation och hur du kan mäta förutsättningarna för lärande med hjälp av skalan DLOQ.
Vad är en lärande organisation?
Begreppet lärande organisation har vuxit fram som ett alternativ till klassisk organisationsutveckling, och betonar organisationens förmåga till ständig utveckling, förändring och anpassning till nya förutsättningar. Utgångspunkten är just den snabba förändringstakten som ställer krav på ständigt lärande på alla nivåer. En definition av många är:
”En lärande organisation är en organisation som underlättar och främjar lärande för samtliga sina medlemmar och som fortlöpande förändrar sig själv och sin omgivning.”
Pedler, Burgoyne & Boydell (1996)
Det handlar alltså om en organisation som skapar förutsättningar för ständigt lärande och utveckling. Dessa förutsättningar kan i sin tur handla om konkreta lärmöjligheter, men också strukturella faktorer, arbetsdesign och arbetsklimat. Med andra ord är det inte begränsat till lärande på individ- eller teamnivå, utan inkluderar även strategier och strukturer som främjar lärande, utveckling och förändring av hela organisationen.
Många författare och forskare har försökt beskriva vad en lärande organisation är och innebär. Gemensamt är ofta att det är multidimensionellt, att en lärande organisation genomsyras av utvecklingsperspektivet på alla nivåer och i alla sammanhang. Det kan exempelvis handla om:
- Delaktighet i strategiskt arbete
- Användning av IT för att dela information
- Lärande mellan funktioner och avdelningar
- Belöningssystem som främjar lärande
- Flexibel organisationsstruktur som möjliggör förändring
- Omvärldsbevakning och benchmarking
- Kultur och klimat som främjar lärande
- Konkreta utvecklingsmöjligheter för alla
Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ)
En väletablerad skala som avser att fånga upp dimensioner av det vi kan kalla för en lärande organisation är Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ). Forskarna Victoria J. Marsick och Karen E. Watkins utvecklade DLOQ på 90-talet och sedan dess har många olika organisationer över hela världen använt skalan.
DLOQ består av sju dimensioner av en lärande organisation:
1 – Continuous learning – kontinuerligt lärande
Lärande är en naturlig del av arbetet och det finns stöd för individuellt lärande i organisationen.
Exempel: I min organisation får människor tid till sitt lärande.
2 – Inquiry and dialogue – efterforskning och dialog
Kulturen främjar ifrågasättande, feedback, öppen dialog och experimenterande.
Exempel: I min organisation ger människor öppen och ärlig feedback till varandra.
3 – Collaboration and team learning – samarbete och teamlärande
Människor i organisationen uppmuntras att samarbeta och lära sig tillsammans.
Exempel: I min organisation kan team/grupper justera sina mål vid behov.
4 – Systems to capture learning – system för att fånga lärande
Organisationen använder både hög- och lågteknologiska system för att samla och dela lärande.
Exempel: Min organisation gör lärdomar tillgängliga för alla medarbetare.
5 – Empower people – bemyndiga människor
Människor i organisationen involveras i att sätta och ta ansvar för en gemensam vision.
Exempel: Min organisation ger människor kontroll över resurserna de behöver för att utföra sitt arbete.
6 – Connect the organization to its environment – koppla ihop organisationen med omvärlden
Människor får stöd i att se vad deras arbete har för effekt på hela organisationen och omvärlden. Att bevaka och vara delaktig i omvärlden är en naturlig del av arbetet.
Exempel: Min organisation arbetar tillsammans med omvärlden för att möta gemensamma behov.
7 – Strategic leadership for learning – strategiskt ledarskap för lärande
Ledarskapet främjar lärande genom att vara en förebild och stötta initiativ till lärande.
Exempel: I min organisation brukar chefer generellt stötta förfrågningar om utbildning och lärandemöjligheter.
I Marsick & Watkins (2003) finns hela skalan på engelska, både en kortare och en längre variant.
Lärande organisation och resultat
I teorin låter en lärande organisation som ett eftersträvansvärt tillstånd hos moderna organisationer. Men hur är det i praktiken? Har lärande organisationer visat sig vara kopplade till positiva resultat i någon form?
I en metaanalys samlar Ju, Lee, Park och Yoon (2021) studier på hur DLOQ relaterar till utfall på individ- och organisationsnivå. Författarna tittar på utfall som finansiell prestation, innovation, engagemang, jobbtillfredsställelse och lojalitet.
Organisatorisk prestation
Resultaten visar starka samband mellan DLOQ och de flesta undersökta utfallen. Vissa av resultaten bygger på relativt få studier, men ger ändå en indikation. När det gäller prestationsmått på organisationsnivå är sambanden starkast för olika mått på kunskapsutveckling och kunskapsanvändning (p = 0.62). Sambanden är också starka för innovation (p = 0.47) och finansiell prestation (p = 0.43). Resultaten är baserade på 23, 11 och 17 studier för kunskap, innovation respektive finansiell prestation.
En begränsning med resultatet är att mått på organisatorisk prestation i stor utsträckning bygger på subjektiva bedömningar snarare än objektiva data. Det innebär att det är svårt att säga något om faktiska, mätbara effekter på organisationens resultat.
Två undantag är Ellinger, Ellinger, Yang och Howton (2002) samt Davis och Daley (2008). Ellinger med kollegor studerade ca 200 företag och kunde bekräfta svaga men signifikanta samband mellan DLOQ och en kombination av fyra objektiva mått på finansiell prestation. Davis och Daley studerade knappt 600 företag och kunde även de bekräfta svaga men signifikanta samband mellan DLOQ och nettointäkt per anställd samt procent av försäljning från nya produkter.
Medarbetarnas attityder
När det gäller medarbetarnas attityder visar resultatet också på starka positiva samband. Höga skattningar på DLOQ är relaterat till en starkare känsla av lojalitet och åtagande gentemot organisationen (p = 0.56), högre engagemang i arbetet (p = 0.52) och högre arbetstillfredsställelse (p = 0.67). Dessa resultat är baserade på 14, 7 respektive 10 studier. Medarbetare som upplever organisationen som en lärande organisation har lägre intentioner att lämna den (p = -0.47) och har en starkare relation till sin chef (p = 0.75).
En viktig begränsning med metastudien är att nästan alla studier är tvärsnittsstudier och bygger på självrapportering. Det innebär att dimensionerna av en lärande organisation och utfallen har mätts ungefär samtidigt, vilket gör det svårt att säga något om orsak och verkan. Vi vet alltså inte om lärande organisationer faktiskt leder till bättre resultat, eller om framgångsrika organisationer helt enkelt uppfattas som mer lärande.
Dessutom bygger studierna huvudsakligen på självrapportering, där medarbetare själva har bedömt både dimensioner av lärande och till exempel sitt engagemang eller sin arbetstillfredsställelse. Det kan skapa så kallad gemensam metodvarians (common-method variance), där sambanden påverkas av att flera variabler mäts med samma metod. Personer som för tillfället är nöjda med sitt arbete och sin arbetsgivare kan exempelvis vara mer benägna att svara positivt på frågor om hur organisationen främjar lärande, och tvärtom. Det här kan med andra ord förklara de ovanligt starka sambanden.
Slutsatser
Trots begränsningarna är resultaten ändå värdefulla. När liknande samband återkommer i många studier, tyder det på att det finns en stabil relation mellan hur medarbetare upplever lärandekulturen och hur de mår, presterar och utvecklas. Vi kan inte med säkerhet säga att en lärande organisation orsakar bättre resultat, men vi kan konstatera att organisationer som upplevs främja lärande också kännetecknas av högre engagemang, innovation och finansiell prestation. Det gör DLOQ till ett potentiellt användbart verktyg för att fånga upp hur väl en organisation stödjer lärande som underlag för dialog om förbättringar.
Vill du lära dig mer om att mäta lärande och utveckling?
Ladda ner vår gratis guide Att mäta lärande och utveckling – nyckeltal för HR och ledare. I guiden får du tips på hur du kan följa upp och mäta både formellt och informellt lärande med relevanta nyckeltal.
Kritik mot lärande organisation och DLOQ
Begreppet lärande organisation och skalan DLOQ är inte utan kritik. Idén om den lärande organisationen framställs ofta som en eftersträvansvärd managementfilosofi som gynnar både individen och organisationen. Men verkligheten är mer komplex än så. Bakom idealen om delaktighet, gemensamt lärande och ständig utveckling finns också maktstrukturer, intressekonflikter och organisatoriska paradoxer som är värda att ha i åtanke (Granberg & Ohlsson, 2022).
Makt och inflytande
En grundläggande kritik handlar om att förespråkare för lärande organisationer gärna framställer arbetsplatsen som en neutral arena där alla har lika stort inflytande över hur arbetet organiseras och vilket lärande som är värdefullt. I praktiken är det dock sällan fallet. Organisationens ledning, chefer och andra nyckelpersoner har mer inflytande över definitionen av problem, den organisatoriska agendan och vilket lärande som bör ske. Det gör att även om idén betonar delaktighet så blir lärandet inte en gemensam process på lika villkor, utan något som formas av vissa gruppers intressen.
Frihet, kontroll och självdisciplinering
En annan kritik berör hur idealen om decentralisering, ökat handlingsutrymme och självstyrning kan dölja en mer subtil form av kontroll. När medarbetare får större frihet att planera sitt arbete och uppmuntras till ständig kompetensutveckling kan det i praktiken innebära att de internaliserar organisationens mål. Engagemanget blir en form av självdisciplinering: medarbetarna arbetar hårdare och mer, eftersom de upplever lärandet och utvecklingen som självvald. Den ökade friheten kan samtidigt göra det svårare att kritisera eller ifrågasätta styrningen, eftersom kontrollen inte längre är synlig utan integrerad i kulturen och i föreställningen om en “modern” medarbetare.
Går lärande verkligen att styra?
En tredje kritik mot idén om lärande organisationer handlar om antagandet att lärande och kunskapsutveckling går att leda och styra på organisatorisk nivå. Kreativa och lärande processer är ofta oförutsägbara, spontana och beroende av individuella drivkrafter, relationer och sammanhang. Det gör att organisationer bara i begränsad utsträckning kan kontrollera vilken utveckling som faktiskt sker. Däremot kan de skapa förutsättningar som skapar sannolikheten för lärande, exempelvis genom ett psykologiskt tryggt klimat, tid för reflektion och möjlighet att experimentera. Men att främja lärande innebär också att ledningen måste acceptera en viss förlust av kontroll, eftersom utfallet av lärandet inte kan detaljstyras.
DLOQ som verktyg för att mäta lärande organisationer
I en kritisk granskning av utvecklingen och användningen av DLOQ lyfter Kim, Egan och Tolson (2015) flera problem med DLOQ. Den främsta kritiken handlar om att instrumentet inte har utvecklats med hjälp av explorativ faktoranalys, vilket innebär att en analys av svar på ett antal påståenden delar in påståendena i faktorer (dimensioner) som skiljer sig från varandra. Istället har indelningen varit baserad på teoretiska antaganden om vilka dimensioner som är relevanta.
När forskare sedan har gjort faktoranalyser i efterhand har resultaten inte alltid kunnat bekräfta att dimensionerna faktiskt skiljer sig från varandra på ett väsentligt sätt. Vissa faktoranalyser har identifierat en faktor medan andra har identifierat åtta. Med andra ord kan vi ifrågasätta om den lärande organisationen verkligen består av flera dimensioner eller om det är en endimensionell variabel. Och om det är en flerdimensionell variabel kan vi ifrågasätta om DLOQ är det bästa instrumentet för att fånga konceptet.
Med det sagt kan DLOQ fortfarande vara ett användbart instrument för att mäta lärande och förutsättningar för lärande eftersom det tycks vara kopplat till viktiga utfall för organisationen.
Referenser och lästips
Davis, D., & Daley, B. J. (2008). The learning organization and its dimensions as key factors in firms’ performance. Human Resource Development International, 11(1), 51-66.
Ellinger, A. D., Ellinger, A. E., Yang, B., & Howton, S. W. (2002). The relationship between the learning organization concept and firms’ financial performance: an empirical assessment. Human Resource Development Quarterly, 13(1), 5-21.
Granberg, O., & Ohlsson, J. (2022). Från lärandets loopar till lärande organisationer. Studentlitteratur: Lund.
Kim, J., Egan, T., & Tolson, H. (2015). Examining the dimensions of the learning organization questionnaire: a review and critique of research utilizing the DLOQ. Human Resource Development Review, 14(1), 91-112.
Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5, 132-151.
Pedler, M., Burgoyne, J., & Boydell, T. (1996). The learning company. McGraw-Hill: London.
Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: dimensions, measurement, and validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55.
Lämna ett svar