Vad är bästa tillgängliga bevis inom evidensbaserad HR?

Evidensbaserad HR handlar om att förbättra HR-relaterade beslut genom att använda giltiga och pålitliga bevis. Men hur avgör vi vilka bevis som är bäst? Vad är bästa tillgängliga bevis inom evidensbaserad HR?

Faktum är att vi använder bevis i de flesta av våra beslut, ofta utan att vi tänker på det. Det kan handla om vad vi ska äta till middag eller vilken film vi ska se på bio. I sådana beslutssituationer tar vi kanske hänsyn till egna tidigare erfarenheter, åsikter från en partner, eller recensioner som vi hittar online. Ibland är den information eller de bevis vi kommer över inte pålitliga över huvud taget, ibland är de extremt övertygande.

Därför är det viktigt att kunna avgöra vilka av alla tillgängliga bevis som är bäst.

När det kommer till beslut inom HR har vi också ofta tillgång till flera olika typer av bevis. Det kan vara en kombination av vetenskaplig forskning, data från organisationen, åsikter och erfarenheter hos kollegor och påståenden från säljare.

Hur utvärderar vi olika källor av information? Hur kommer vi fram till vilket eller vilka bevis som är starkast? Låt oss ta ett par exempel.

Läkaren

Du är läkare och ska fatta beslut om vilken behandling du ska ge till en patient med en viss diagnos. Här är de bevisen du har:

• Resultat från en stor dubbelblind studie som har konstaterat långsiktigt positiva effekter av ett visst läkemedel;
• Resultat från en mindre studie av ett nytt läkemedel som också har visat på positiva effekter;
• Anekdoter från en kollega som har testat en alternativ behandlingsmetod på en handfull patienter med goda resultat.

Vilket bevis tar du störst hänsyn till i ditt beslut?

Rekryteraren

Du är nu rekryterare och ska fatta beslut om hur det första steget i en rekryteringsprocess ska utformas. I det här fallet har du följande bevis:

• En stor metastudie som konstaterar att GMA-test (test av generell mental förmåga) är den enskilda urvalsmetod som är bäst på att förutsäga framtida arbetsprestation;
• Två nya casestudier som har visat på positiva rekryteringsresultat av att basera urvalet på ett värderingstest, där kandidaten och företagets värderingar jämförs med varandra;
• Organisatorisk data som visar att när företaget tidigare implementerade ett kortare kunskapstest som en del av urvalet ökade kvaliteten på de kandidater som kom till intervju;
• Övertygelsen hos en chefskollega som säger att en sådan roll kräver minst tre års erfarenhet och att detta bör vara det första kriteriet för att gå vidare till intervju.

Vilket eller vilka bevis är bäst här?  

Kritisk utvärdering av bevisen

För att utvärdera tillgängliga bevis kan det underlätta att ställa några kritiska frågor:

• Var kommer bevisen från?
• Vem är avsändaren? Finns det andra intressen med i bilden?
• Hur är bevisen insamlade? Vilka “mätinstrument” har använts? Är de pålitliga?
• Är det tillräckligt med bevis för att kunna dra en slutsats? Hur stor mängd data är slutsatsen baserad på?
• Kan bevisen vara partiska på något sätt?

De bästa bevisen kommer från opartiska källor och är baserade på stora mängder objektiv data som har insamlats på ett tillförlitligt sätt. Större, kontrollerade, vetenskapliga studier är med andra ord bättre bevis än enskilda berättelser om en subjektiv upplevelse.

Läs mer: Vad är evidensbaserad HR?

När det inte finns tillförlitliga bevis

Det är inte självklart att det alltid finns starka bevis tillgängliga i beslutfrågan som du brottas med. Evidensbaserad HR handlar om att kritiskt utvärdera och hänsyn till de bevis du har tillgängliga. I bästa fall är det en mängd vetenskapliga studier som har undersökt just det som du ska fatta beslut om. I värsta fall är det bästa du har en anekdot från en kollega. Här handlar det om att ifrågasätta de bevis du har och göra en bedömning av hur stor plats de bör få i beslutsprocessen.

Hur tänker du när du står inför ett beslut och har flera tillgängliga bevis? Vilka typer av bevis får ofta ta störst plats?