Är fysisk närvaro nyckeln till personalens lojalitet?

Under de senaste åren har organisationer världen över brottats med utformningen av framtidens arbetsplatser. Borde vi återvända till kontoret? I vilken utsträckning ska anställda tillåtas arbeta på distans? En del är övertygade om att fysisk närvaro är en förutsättning för organisatorisk sammanhållning och lojalitet. Men håller detta antagande under en vetenskaplig granskning? I den här artikeln går vi igenom en aktuell studie som utmanar idén om att fysisk närvaro är ett nödvändigt kitt för samhörighet och lojalitet. 

7000+ medarbetare i en stor vårdorganisation

I studien undersökte Lezcano med kollegor (2026) sambanden mellan arbetsform, välbefinnande och personalomsättning i en stor vårdorganisation i USA. Totalt deltog 7704 anställda, varav 1869 arbetade på distans, 2099 hade en hybridmodell och 3736 arbetade enbart från arbetsplatsen. De anställda deltog i en medarbetarundersökning under 2023, där de bland annat fick svara på frågor om välbefinnande och sin uppfattning av organisationen. Forskarna samlade även in data på faktiska uppsägningar ett år senare. 

Välbefinnande och fysisk närvaro

Det tydligaste resultatet från studien rörde medarbetarnas välbefinnande. I enkäten fick deltagarna ta ställning till påståendena (översatta från engelska): 

• Arbetsgivaren bryr sig om min hälsa och mitt välmående.
• Jag får energi av mitt arbete.
• Jag känner mig stöttad av min chef att fatta beslut om min hälsa och mitt välmående.
• Jag kan hitta balans i livet. 

Resultatet visade statistiskt säkerställda skillnader mellan grupperna. De som arbetade enbart från arbetsplatsen uppgav lägst välbefinnande (i genomsnitt 3,89 på en femgradig skala), följt av de som hade en hybridmodell (4,12). Högst välbefinnande uppvisade distansarbetarna (4,22). 

Fynden är intressanta eftersom vi ofta beskriver hybridarbete som den optimala balansen mellan flexibilitet och fysisk kontakt. Hybridarbete ger både autonomi och samhörighet, och borde därför vara det bästa för individens hälsa och välmående. Men så var inte fallet i den här studien.

Myten om social samhörighet?

Ett vanligt argument för att öka närvaron på arbetsplatsen är att samhörigheten och kulturen blir lidande av fysisk distans. Forskarna undersökte detta genom att analysera fritextsvar där medarbetarna fick beskriva organisationskulturen med 3-5 ord. De beskrivande orden kategoriserades sedan till att antingen representera positiv samhörighet eller inte. Exempel på sådana ord kunde vara acceptans, tillhörighet, omtanke eller samhörighet.  

Resultatet visade även här ett oväntat mönster. Distansarbetarna hade i genomsnitt flest omnämnanden av positiv samhörighet, följt av hybridarbetarna och sist de som bara arbetade på plats. Även om skillnaderna var små kan frånvaron av tydliga skillnader ifrågasätta antagandet att fysisk närvaro är det som skapar starka sociala band i organisationen. 

Vad driver personalens lojalitet? 

Personalomsättningen ett år efter medarbetarundersökningen låg på cirka 8 procent. Det fanns små skillnader mellan distansarbetare (7,8%), hybridarbetare (8,3%) och arbetare på plats (8,8%), men ingen av dem var statistiskt signifikanta. 

Vad resultaten däremot kunde visa var att välbefinnande var direkt kopplat till personalomsättning samtidigt som arbetsvillkoren var indirekt kopplade till personalomsättning via välmående. De som mådde bättre stannade i högre utsträckning kvar i organisationen, och de vars mående påverkas av arbetsvillkoren blev också mer eller mindre lojala till följd av det.

Välbefinnande verkar med andra ord fungera som en avgörande länk mellan arbetsvillkor och lojalitet. Det är inte arbetsmodellen som får folk att stanna eller lämna, utan hur de mår och hur villkoren påverkar deras mående. Om ökade krav på fysisk närvaro minskar välbefinnandet, ökar också risken för att medarbetare lämnar organisationen. 

Läs mer: Forskning på distansledarskap – ny översikt av kunskapsläget

En nypa salt

Som med all forskning är det viktigt att tolka resultaten med kritiska glasögon. Studien är genomförd i en specifik vårdorganisation, vilket innebär att resultaten inte nödvändigtvis går att generalisera direkt till andra branscher. Inom vården är arbetsformerna dessutom ofta hårt knutna till arbetsuppgifterna (administrativa eller strategiska roller på distans och kliniska eller operativa roller på plats), vilket resultaten inte tar hänsyn till. Det kan mycket väl finnas en tredje variabel här, där yrkesrollen och arbetsuppgifterna påverkar både välbefinnandet och möjligheten att arbeta på distans. 

Måtten på samhörighet bygger på nyckelordanalys av text, vilket kan missa mer djupgående aspekter av relationer inom organisationen. 

Att fundera på i din organisation

Följande frågor kan vara värdefulla att ställa innan du fastställer en policy för distansarbete: 

• Vad säger vår data? Har vi bevis för att närvaro ökar prestation, upplevelsen av samhörighet, välmående och/eller lojalitet hos oss? Eller riskerar en striktare policy att få motsatt effekt?
• Hur mår våra medarbetare? Hur arbetar vi med att fånga upp och motverka ohälsa, oavsett var medarbetarna sitter? 
• Vad vill vi att medarbetarna ska säga om oss? Vilka signaler sänder den tilltänkta policyn ut, och är det positivt eller negativt? 
• Hur ser chefernas förutsättningar ut? Har de kunskap och verktyg för att leda på ett effektivt sätt, oavsett arbetsmodell? 

Referens

Lezcano, A. M., Zajac, S. A., Johnson, S. K., & Holladay, C. L. (2026). Rethinking return-to-office: The positive impact of remote work on well-being, connection, and employee retention. Frontiers in Psychology, 17:1848857.