Vi lyfter ofta fram fördelarna med det evidensbaserade arbetssättet här på Tema HR. Men självklart finns det även utmaningar och risker med att arbeta evidensbaserat. I den här artikeln tar vi upp fyra risker som du bör vara medveten om när du strävar mot mer evidensbaserad HR.
Evidensbaserad HR handlar om att basera beslut på fakta och bevis istället för gissningar och magkänsla. Fördelarna med det är flera. Du minskar subjektiviteten i dina bedömningar och beslut, vilket ökar sannolikheten för önskade resultat. Med framgångsrika leveranser ökar du också trovärdigheten för din funktion och HR som profession.
Läs mer: Vad är evidensbaserad HR och varför ska du bry dig?
Vilka utmaningar och risker med att arbeta evidensbaserat finns det då? En uppenbar utmaning är att det tar betydligt mer tid att samla och utvärdera bevis än att fatta beslut utifrån en känsla. Det kräver också mer av dig som HR-person, i form av kritiskt tänkande, kontinuerligt lärande och komplexa beslutsprocesser. Nedan följer fyra risker som kan vara bra att ha koll på om du strävar mot att arbeta evidensbaserat.
1 – Att favorisera vetenskapliga bevis framför andra bevis
Ett evidensbaserat arbetssätt handlar om att ta hänsyn till olika typer av bevis vid bedömningar och beslut. Vetenskaplig forskning är en form av bevis, men du behöver också se till andra bevis som är relevanta för situationen. Det kan vara fakta och data från den lokala kontexten, expertis hos chefer och HR, samt behov och önskemål hos kunder och anställda. Dessa kan ge minst lika viktiga perspektiv inför en beslutssituation som den vetenskapliga forskningen.
2 – Att blint förlita sig på den mest robusta forskningen
Visst har meta-analyser och randomiserade kontrollstudier som regel högre kvalitet än enskilda kvalitativa fallstudier. Men vilka bevis som är mest relevanta för dig beror i stor grad på din problemformulering och din frågeställning. Låt oss säga att din frågeställning handlar om hur en viss grupp av anställda i en viss kontext upplever en specifik arbetssituation. Då bör du kanske söka svaren i en kvalitativ fallstudie som liknar ditt problem snarare än att försöka hitta generella och övergripande svar i en stor meta-analys.
3 – Att ersätta snarare än att komplettera bevis
Evidensbaserad HR ska inte handla om att lita blint på forskningen och ersätta fakta och data från organisationen med den. Istället bör forskningen användas för att komplettera den kunskap som redan finns internt. Att utvärdera och jämföra olika bevis med varandra är en viktig del av en evidensbaserad beslutsprocess. Hur ser vår data ut jämfört med det vi ser i forskningen? Kan vi hitta förklaringar till eventuella skillnader? Vilka bevis är mest trovärdiga och mest relevanta för det aktuella problemet?
4 – Att forskningen “bestämmer” vad HR ska göra
Alltför stor betoning på de vetenskapliga bevisen riskerar också att leda till ett top-down perspektiv där forskningsresultat styr det praktiska arbetet. Självklart ska forskningen kunna guida, hjälpa och ge svar på frågor. Däremot måste det evidensbaserade arbetet starta med organisationens problem och frågeställningar – inte forskarnas intressen och val av forskningsämne.
Läs mer: Sex steg till en evidensbaserad arbetsprocess
Hantera riskerna
Hos vissa finns en föreställning om att evidensbaserad HR handlar om att basera beslut på enbart starka vetenskapliga bevis. Det är långt ifrån syftet eller kärnan med arbetssättet. Att arbeta evidensbaserat handlar om att samla och utvärdera ALLA bevis som finns tillgängliga, och bedöma deras trovärdighet och användbarhet i den specifika situationen. De vetenskapliga beläggen är bara en komponent av detta.
Däremot är det en komponent som många glömmer bort. Med tanke på kunskapsbristen inom HR och hur beslut vanligtvis fattas behöver vi snarare ett större fokus på vetenskapliga bevis.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Lämna ett svar