Vad är evidensbaserad rekrytering? Vad är skillnaden mellan evidensbaserad och kompetensbaserad rekrytering? I den här artikeln reder vi ut begreppen och ger dig en introduktion till vad det innebär att arbeta evidensbaserat med rekrytering.
Vad är evidensbaserad rekrytering?
Evidensbaserad rekrytering handlar, som det låter, om att basera sin rekrytering på evidens. Det gäller inte bara hur vi utformar rekryteringsprocessen och vilka urvalsmetoder vi använder, utan även vilka krav vi ställer i kravprofilen.
Vad är det för evidens vi pratar om? Givetvis är vetenskaplig forskning en viktig källa till information här, men inte bara det.
Det evidensbaserade arbetssättet inom organisation och ledarskap har av Briner, Denyer och Rousseau (2009) definierats som “samvetsgrann, uttalad och förnuftig användning av fyra informationskällor; praktikers expertis och omdöme, bevis från den lokala kontexten, en kritisk utvärdering av bästa tillgängliga vetenskapliga bevis, samt perspektiven hos dem som påverkas av beslutet”.
Det handlar alltså inte om en rigid metod utan ett förhållningssätt till beslutsfattande och en samling metoder och arbetssätt för olika situationer. Och översätter vi detta till rekrytering är evidensbaserad rekrytering inte en rekryteringsmetod utan ett förhållningssätt till rekrytering.
Evidensbaserat arbetssätt – fyra källor till information
Fyra källor till information är särskilt viktiga när vi vill arbeta evidensbaserat.
- Praktikers expertis och omdöme
- Kunskap från organisationen
- Vetenskaplig forskning
- Intressenternas perspektiv
Praktikers expertis och omdöme handlar om att HR-professionella och rekryterare använder sina erfarenheter och förmågor för att förstå situationen och kontexten, samt att översätta den verkligheten till en konkret fråga att besvara. Frågan kan beröra ett problem eller en möjlighet, exempelvis:
- Hur kan vi utforma vår rekryteringsprocess för att minska personalomsättningen på socionomer?
- Hur kan vi arbeta med rekrytering för att attrahera och rekrytera duktiga programmerare?
Att använda kunskap från organisationen handlar om att systematiskt samla in och agera på organisatoriska data. Om vi ser till utmaningen med att rekrytera och behålla socionomer ovan kan vi behöva undersöka och förstå varför socionomer väljer att lämna eller stanna kvar i organisationen.
När vi står inför ett beslut behöver vi också ta del av vetenskaplig forskning som berör frågan, om det finns sådan. Att använda sig att bästa tillgängliga bevis handlar också om att kritiskt granska den forskning vi tar del av, och bedöma dess trovärdighet och relevans.
Intressenternas perspektiv handlar slutligen om att ta hänsyn till de interna och externa intressenter som kan påverkas av beslutet. I ett rekryteringssammanhang kan det röra sig om att ta del av åsikter och synpunkter från chefer och kandidater.
Tre principer för evidensbaserad rekrytering
Eftersom evidensbaserad rekrytering inte är en fast metod utan ett förhållningssätt kan det vara utmanande att komma igång. Evidensbaserad rekrytering kräver nämligen en hel del av dig som rekryterare eller ansvarig för en rekryteringsprocess. Du behöver vara kritisk och ifrågasätta vedertagna sanningar. Kanske är sättet ni arbetat på hittills inte det bästa? Du behöver också lägga tid på efterforskning, insamling och utvärdering av data.
De tre principerna nedan kan hjälpa dig på vägen mot ett mer evidensbaserat arbetssätt med rekrytering.
1 – Valida metoder
För det första bör de metoder du använder vara valida, det vill säga att de gör det du vill att de ska göra. Det här berör exempelvis vilka urvalsmetoder du använder och hur du använder dem. Finns det forskning som bekräftar att metoderna fyller det syfte som du vill använda dem till (exempelvis förutsäga arbetsprestation)? Hur bör metoderna vara utformade för att fungera optimalt?
Att tillämpa principen om valida metoder handlar dock inte bara om urvalsmetoder utan om alla metoder du använder i rekryteringsarbetet. Du använder förmodligen någon metod för att bestämma hur kravprofilen ska se ut – är det en valid metod? Du kanske har vidtagit åtgärder för att förbättra kandidatupplevelsen – har du stöd för dessa?
Psst! Ladda ner Tema HR:s kostnadsfria rapport Kandidatupplevelse – 10 tips från forskningen som sammanfattar forskningen på kandidaters reaktioner i en rekryteringsprocess.
2 – Struktur i alla steg
En andra princip som du kan tillämpa på hela rekryteringsprocessen är att öka graden av struktur. Struktur, eller standardisering, har nämligen en förmåga att göra dina metoder mer stabila. Det bidrar i sin tur till reliabilitet och i förlängningen validitet, förutsatt att metoden är valid från början.
Vad kan det innebära att arbeta mer strukturerat? Här är några exempel:
- Förarbetet: Använd en metod för jobbanalys och gör likadant i alla processer – utgå ifrån samma frågor, använd checklistor.
- Första urvalet: Bestäm vad urvalet ska vara baserat på och se till att bedöma alla kandidater likadant. Ta bort irrelevant och ostrukturerad information om möjligt.
- Intervju: Ställ samma frågor till alla kandidater. Använd stöd för att göra bedömningen av svar på samma sätt.
- Bedömning: Skapa mer struktur i bedömningen genom att använda stöd i form av bedömningsankare, checklistor eller liknande.
Läs mer: 7 sätt att skapa struktur i anställningsintervjun
3 – Mekanisk bedömning
När vi kan använda så kallad mekanisk bedömning istället för intuitiv bedömning bör vi göra det. Forskning har nämligen visat att när det kommer till att förutsäga bland annat arbetsprestation, avancemang och prestation i utbildning så är mekanisk bedömning i majoriteten av fall överlägsen intuitiv bedömning (Kuncel, Klieger, Connelly & Ones, 2013).
I grund och botten handlar det om att göra bedömningen på ett konsekvent sätt. Inför det första urvalet kan det handla om att i förväg bestämma vilken information som ska tas med i bedömningen och hur den ska poängsättas. Därefter lägger du ihop poängen på detta förutbestämda sätt, alternativt låter ett smart rekryteringssystem göra det åt dig, och väljer ut kandidaterna med högst poängsumma.
Läs mer: Vikta information i en rekrytering – mänsklig eller mekanisk bedömning
Fördelar med att arbeta evidensbaserat
Syftet med att arbeta evidensbaserat är att öka sannolikheten för önskade utfall. Om vi fattar beslut baserat på fakta och bevis istället för gissningar och magkänsla är chansen större att vi uppnår de resultat vi strävar efter.
Studier har gång på gång visat att det finns en brist på forskningsbaserad kunskap hos HR-praktiker, särskilt när det kommer till rekrytering och urval (Carless, Rasiah & Irmer, 2009; Rynes, Colbert & Brown, 2002; Sanders, van Riemsdijk & Groen, 2008; Tenhiälä, Giluk, Kepes, Simón, Oh & Kim, 2016). Om vi inte känner till vad forskning säger, och inte heller söker upp kunskapen – hur kan vi då på bästa sätt lyckas med vårt arbete?
Genom att använda de bevis som finns (forskning, organisatorisk data, intressenternas perspektiv och vår egen expertis) kan vi uppnå högre träffsäkerhet, bättre kandidatupplevelse, högre kostnadseffektivitet och andra mål vi strävar efter.
Skillnaden mellan kompetensbaserad och evidensbaserad rekrytering
Många ser kompetensbaserad rekrytering som det bästa sättet att arbeta med rekrytering på. Men vad är skillnaden mellan kompetensbaserad och evidensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är en samling arbetssätt och metoder som fokuserar på de kompetenser som en specifik roll och/eller organisation kräver. Fokus ligger alltså på kompetens; att dels identifiera vilka kompetenser som är nödvändiga och dels identifiera vilka kandidater som uppfyller kraven på kompetens. Ofta följer en kompetensbaserad rekryteringsprocess en tydlig struktur och arbetsordning i form av behovsanalys/kravanalys, annonsering, gallring, intervju, referenstagning.
Evidensbaserad rekrytering har, till skillnad från kompetensbaserad rekrytering, inte ett lika tydligt uttalat syfte eller arbetsgång. Evidensbaserad rekrytering är istället ett förhållningssätt som hjälper dig uppnå det du vill uppnå med ditt rekryteringsarbete. Om syftet är att hitta medarbetare som har störst chans att lyckas i en roll kan det evidensbaserade förhållningssättet hjälpa dig att utforma rekryteringsprocessen på bästa sätt.
Kompetensbaserad rekrytering är i större utsträckning en färdig metod, huvudsakligen beskriven och förespråkad av Malin Lindelöw, där vissa delar bygger på evidens och vissa delar saknar den. Med det sagt är det självklart möjligt att arbeta evidensbaserat och med fokus på kompetens, en form av evidensbaserad kompetensbaserad rekrytering.
Läs mer: Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Referenser
Briner, R. B., Denyer, D., & Rousseau, D. M. (2009). Evidence-based management: concept cleanup time? Academy of Management, 23(4), 19-32.
Carless, S. A., Rasiah, J., & Irmer, B. E. (2009). Discrepancy between human resource research and practice: comparison of industrial/organisational psychologists and human resource practitioners’ beliefs. Australian Psychologist, 44(2), 105-111.
Kuncel. N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98(6), 1060–1072.
Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.
Sanders, K., van Riemsdijk, M., & Groen, B. (2008). The gap between research and practice: a replication study on the HR professionals’ beliefs about effective human resource practices. The International Journal of Human Resource Management, 19(10), 1976-1988.
Tenhiälä, A., Giluk, T. L., Kepes, S., Simón, C., Oh, I-S., & Kim, S. (2016). The research-practice gap in human resource management: a cross-cultural study. Human Resource Management, 55(2), 179-200.
Designed by storyset / Freepik
Lämna ett svar