Vinster og risker med flexibla arbetsupplägg

Vi har tidigare skrivit om arbetstid här på Tema HR. Bland annat har vi skrivit om flexibilitet, och huruvida det är den – inte den faktiska arbetstiden – som avgör den anställdes tillfredsställelse.

På senare år har flexibiliteten varit ett ledord bland arbetsgivare världen över. Det ska vara flexibla arbetstider, flexibla kontorslokaler och flexibla arbetsplatser. Det har också gjorts mer forskning på området och det börjar utkristallisera sig ett tydligt business case. Men implementering av flexibla arbetsupplägg är inte utan risker.


Möjligheter med flexibilitet

Vilka positiva effekter kan arbetsgivare få av flexibla arbetsupplägg såsom flexibel arbetstid och/eller flexibel arbetsplats? Forskning visar på en rad potentiella vinster:

  • Ökad jobbtillfredsställelse och motivation: Anställda som får förtroende att utöva sitt arbete när och var de vill trivs bättre. Läs t.ex. här, här, och här.
  • Större organisatoriskt engagemang: Detsamma som ovan gäller för engagemang – anställda som får förtroende känner större engagemang för sin arbetsgivare. Studien ovan fann också direkta kopplingar mellan flexibla arrangemang och organisatoriskt engagemang. Läs här och här.
  • Bättre finansiella prestationer: Som om det ovan inte vore nog med fördelar så finns det också indikationer på att företag som erbjuder flexibilitet gör bättre ifrån sig rent ekonomiskt. Läs här och här.


Risker med flexibilitet

Det kan tyckas som ett solklart business case, men det finns också risker med flexibiliteten. Forskningen är tvetydig. Vissa lyckas inte hitta något business case och många betonar att det finns utmaningar. Några av de största riskerna med flexibla arbetsupplägg är följande:

  • Den anställde: Flexibla upplägg passar inte för alla människor eller alla arbeten. Önskar den anställde själv en flexibel lösning eller kommer det från arbetsgivaren? Är det möjligt med en flexibel lösning med tanke på arbetsuppgifter och ansvarsområden?
  • Arbetsintensitet: Om du ger tillit får du ofta en stark lojalitet tillbaka. Flexibilitet upplevs som en förmån, och den tillåter anställda att arbeta när och var de vill. Med flexibilitet följer därmed en stor risk att anställda jobbar mer än de egentligen ska för att “återbetala” arbetsgivaren som tack för förtroendet.
  • Inkludering: med anställda som jobbar på olika platser och under olika tider blir det svårare att skapa en stark gemenskap. Anställda som sällan träffar sina kollegor och inte får det sociala stöd de behöver riskerar att inte känna sig delaktiga i organisationen.

Om flexibilitet inte hanteras på rätt sätt är risken stor att alla fördelar undermineras. Det går inte att bara ge frihet utan att ha ett system runt som stöttar det. Detta kan vara den största utmaningen med flexibilitet i arbetslivet.

Flexibilitet ger inte bara större frihet och ansvar till arbetstagaren utan ställer också högre krav på arbetsgivaren. Hur ser vi till att de anställda inte jobbar för mycket? Hur säkrar vi en sund balans mellan arbete och fritid? Hur skapar vi gemenskap om vi inte längre har gemensam arbetstid och arbetsplats?

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *