Allt du behöver veta om forskning på distansarbete

arbeta på distans

Just i detta nu sitter beslutsfattare i olika organisationer och funderar på hur det ska bli med distansarbete framöver. När den värsta pandemin är över och vi ska återgå till något slags nytt normalläge – hur kommer vi att arbeta då? 

Distansarbete efter Corona

Om medarbetarna själva får bestämma kommer vi att se mer hemarbete än vi gjorde innan Coronapandemin bröt ut. Enligt en riksrepresentativ undersökning av arbetande svenskar som Netigate (2021) genomförde i januari i år uppger 75 procent att de vill att deras arbetsgivare ska bli mer flexibla när det kommer till att kunna arbeta hemifrån. Bara 25 procent tycker att det är bra som det var tidigare. 

De flesta organisationer, om de vill vara attraktiva som arbetsgivare, står med andra ord inför en förändring – mot ett ännu mer flexibelt arbetsliv där möjligheten att arbeta hemifrån är en självklarhet snarare än en eftertraktad förmån.

Det här skapar ett gäng frågeställningar. Vilka effekter kan vi vänta oss av att medarbetarna jobbar hemifrån i större utsträckning? Vilka effekter kan vi inte vänta oss? Finns det några fallgropar vi bör se upp efter? Hur säkerställer vi att vi gör det på rätt sätt? Låt oss därför ta en titt på forskningsläget inom distansarbete som en flexibel arbetslösning.

Finns en del forskning på distansarbete

Även om distansarbete för vissa är en helt ny upplevelse är det långt ifrån en ny företeelse. Redan på 70-talet började termen telecommuting användas, då som ett uttryck för att flytta arbetet till arbetaren istället för att arbetaren skulle behöva ta sig till arbetet och skapa trafikproblem och onödig energikonsumtion. Idag erbjuder organisationer flexibilitet av den här typen kanske huvudsakligen som en förmån och ett sätt att visa tillit, även om minskade utsläpp blir en positiv konsekvens av det. 

Sedan 70-talet har har det gjorts en hel del studier på distansarbete i olika former. Dessa sträcker sig över områden som arbetsrelaterade utfall som tillfredsställelse, engagemang, prestation och stress, balans mellan arbete och fritid, kommunikation och interaktion samt faktorer som påverkar sambanden mellan distansarbete och dessa utfall.

Sammanfattningen nedan bygger på en litteraturgenomgång av Allen, Golden och Shockley (2015) samt meta-studier av Gajendran och Harrison (2007) och Martin och MacDonnell (2012).

Jobbtillfredsställelse och organisatoriskt engagemang

Överlag gillar vi distansarbete. Metastudier visar på ett genomsnittligt positivt samband mellan distansarbete och jobbtillfredsställelse (r=0.09) samt organisatoriskt engagemang (r=0.10). Däremot är det inte så att distansarbete automatiskt ger högre tillfredsställelse och engagemang. Det finns ett flertal faktorer som påverkar dessa relationer. Bland annat är det viktigt att samtidigt ha goda arbetsrelationer, bra kommunikation samt socialt och tekniskt stöd.

Arbetsprestation och produktivitet vid distansarbete

Även prestation och produktivitet verkar kunna få en boost av arbete på distans. Metastudier bekräftar samband på r=0.16 för prestation och r=0.26 för produktivitet. Likaså finns det en positiv koppling mellan distansarbete och kvalitet i relationen till den närmaste chefen. 

Detta låter ju som fantastiska resultat till förmån för distansarbetet, men det kan också vara ett tecken på omvänd kausalitet. Det vill säga att det inte nödvändigtvis är distansarbetet som leder till bättre prestationer, produktivitet och relation till chefen, utan att det kanske är den goda relationen och de goda resultaten som har öppnat upp möjligheten för att arbeta hemifrån.

Frånvaro och personalomsättning

Möjligheten att distansarbeta tenderar att bidra till lägre frånvaro. Det behöver inte betyda att hemarbetare är friskare, utan kanske snarare att det är lättare att jobba även när en är lite småkrasslig. Likaså öppnar distansarbete upp för att jobba när barnen är hemma och sjuka, eller när en behöver vara hemma av andra orsaker. 

Metastudier bekräftar även en liten minskning i intentioner att lämna organisationen (r=-0.08). Det finns inga tydliga bevis för att möjligheten att distansarbete leder till faktiskt minskad personalomsättning, även om mer flexibilitet i allmänhet har förmågan att göra det. 

Stress och balans mellan arbete och fritid

En fördel med hemarbete sägs vara en förbättrad balans mellan arbete och fritid. Forskningen bekräftar den bilden, även om den är mer komplex än så. Meta-analytiska resultat konstaterar att hemarbete är kopplat till färre konflikter mellan arbete och familj (r=-0.11). Effekten är dock betydligt starkare för personer som arbetar hemma majoriteten av tiden (r=-0.16) jämfört med personer som huvudsakligen jobbar från den ordinarie arbetsplatsen (r=-0.05). Balansen mellan arbete och fritid upplevs också vara bättre för de som har längre erfarenhet av att distansarbeta än de som har mindre än ett års erfarenhet. Det tyder på att distansarbete fungerar bättre med tiden.

Arbete på distans verkar vara kopplat till lägre stress i arbetsrollen och mindre utmattning, samtidigt som sannolikheten att jobba övertid är högre för personer som arbetar hemifrån. Sammanfattningsvis verkar flexibiliteten i att kunna arbeta hemma bidra till en utsuddad gräns mellan arbete och privatliv, samtidigt som den utgör ett verktyg för att hantera de krav som arbetet ställer på oss. 

Interaktion och kommunikation

Den kanske största utmaningen med arbete utanför den ordinarie arbetsplatsen är vad det riskerar att göra med vår kommunikation och våra relationer. När vi träffar våra kollegor fysiskt kan vi kommunicera och samarbeta på ett helt annat sätt än när vi endast kan interagera digitalt. 

Känslan av social isolering kan uppstå när en arbetar hemifrån mer än på kontoret. Personer som huvudsakligen arbetar på plats upplever i genomsnitt en högre grad av inkludering. När det kommer till arbetsrelationer finns inget tydligt linjärt samband mellan distansarbete och kvaliteten på relationerna. Däremot kan relationer till kollegor skadas om en arbetar mer hemifrån än på den ordinarie arbetsplatsen (r=-0.19).

Intensiteten har betydelse

Det är tydligt att intensiteten av distansarbetet har betydelse för vilka konsekvenser det får. Jobbtillfredsställelsen är exempelvis högst hos de som distansarbetar måttligt medan den är lägre hos både de som distansarbetar mindre och de som distansarbetar mer. De positiva effekterna på balans mellan arbete och fritid verkar vara störst vid mer utbrett hemarbete, medan relationerna på arbetsplatsen skadas mer i dessa fall. 

Kunskapen om att intensiteten har betydelse innebär inte nödvändigtvis att det ena är sämre än det andra, eller att det finns en optimal nivå som passar alla. Snarare ger det oss indikationer på vilka möjligheter och risker som finns med olika nivåer av distansarbete. Det kan hjälpa oss att hantera riskerna på ett bra sätt. 


Referenser

Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological science in the public interest, 16(2), 40-68.

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.

Martin, B. H., & MacDonnell, R. (2012). Is telework effective for organizations? A meta-analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes. Management Research Review, 35(7), 602-616.

Netigate (2021). Hur vill svenska anställda att arbetsgivare hanterar hemarbete efter pandemin?

Designed by stories / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *