Enligt Oracles trendrapport ”HR Trends Report 2018” visar stora HR-trender att 2018 är medarbetarens år. Vad betyder det? Att HR först nu fokuserar på medarbetarna? För mig låter det som att det kommer alltför många år för sent. Men bättre sent än aldrig. Låt oss se närmare på rapportens HR-trender.
Trend 1: HR går in i post-engagemang tidseran
Engagemang har länge varit ett trendigt ord inom HR, och HR har tagit ägarskap för att skapa engagerande organisationer. Tack vare positiva effekter har engagemang nu blivit en prioritet för hela organisationen, inte bara HR-avdelningen.
Äntligen, säger jag. Ledares förståelse för engagemangets betydelse har äntligen mognat. De som tar detta på allvar arbetar nu hårt för att skapa goda medarbetarupplevelser, som i sin tur leder till mer motiverade, lojala, högpresterande och lönsamma medarbetare. Kanske är det hjälp av den här medvetenheten möjligt att öka andelen engagerade från Sveriges oroväckande 16 procent.
Trend 2: Rekrytera för kompetens istället för självförtroende
Kompetensbristen inom viktiga områden har tvingat organisationer att tänka om i rekryteringsprocessen. Istället för att anställa utifrån ”cultural fit”, kandidatens personlighet eller kandidatens självförtroende har något helt annat fått större fokus. Håll i hatten nu… Kandidatens kompetens! Är det inte helt otroligt att det finns organisationer som först nu har insett att kandidatens kompetens för en roll är viktig.
Vad händer nu med uttrycket ”hire for attitude, train for skills”?
Trend 3: Balansen mellan människa och maskin
Vi går in i en tid som präglas av digitalisering och automatisering. Datorer och maskiner tar över fler och fler arbetsuppgifter som människan tidigare har utfört. Idag handlar det främst om repetitiva uppgifter, vilket för många innebär mer tid till strategiska och komplexa uppgifter. För vissa innebär det att jobb försvinner.
Utmaningen framöver blir att kombinera människans unika kompetenser med maskinens effektivitet på bästa möjliga sätt.
Trend 4: Gigga hårt
Flexibilitet i arbetslivet har varit ett hett tema under flera år. Anställda ställer numera större krav på att kunna utföra sina jobb var de vill, när de vill och hur de vill. Detta kan innebära arbete på distans, flexibla arbetstider eller kortare tidsbegränsade projektanställningar.
Utmaningen blir att anställa, leda och utveckla personal som inte sitter på kontoret måndag till fredag, nio till fem. Vem ska ta ansvar för att uppdatera och utveckla kompetens, organisationen eller arbetstagaren? Och vad får korta, distanserade och sporadiska anställningar för effekt på företagskultur och engagemang?
Trend 5: Omvärdering av kompensation och belöning
Lön för utfört arbete kommer alltid att vara en viktig del av relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare, men det är långt ifrån det viktigaste. Den sista trenden i rapporten pekar snarare på ett mindre fokus på lön, och istället ett större fokus på andra förmåner och belöningar. Idag väljer arbetstagare bort organisationer med marknadens högsta löner, för att få lägre betalt i en organisation som har ett starkare arbetsgivarvarumärke och erbjuder andra attraktiva förmåner.
Det här sättet att se på belöning kräver mer av arbetsgivaren. Att skapa en positiv och attraktiv medarbetarupplevelse handlar om mer än att betala högsta möjliga lön till sina anställda, det handlar om att faktiskt bry sig och att se medarbetarens behov.
Lämna ett svar