Varför har vi inte kommit längre? – rekrytering av VD och chefer till svenska bolag

rekrytering av vd

2013 kom stiftelsen Allbright ut med en rapport som visade att det var vanligare att en VD för ett svenskt börsnoterat företag hette Johan än att hon var kvinna. Idag ser det lite bättre ut, men fortfarande är 9 av 10 VD:ar och styrelseordförande män. Läs mer i den senaste rapporten från Allbright här. Hur kommer det sig att det inte har blivit mer jämställt än så? En del av förklaringen handlar om hur rekrytering av VD och chefer går till. Den här artikeln tar upp några av problemen som finns inom chefs- och VD-rekrytering. 

Läs mer: Glastaket – hur VD och rekryteringsstrategi påverkar


VD-idealet

Den svenska forskaren Charlotte Holgersson har studerat och uppmärksammat hur rekrytering av VD och högre chefer i svenska bolag föregås.

I en forskningsrapport från 1998 undersökte Holgersson hur svenska styrelser beskriver den ideala VD-kandidaten. Då konstaterade hon att en VD gärna ska vara man, 40-45 år, ha akademisk examen och god fysik, hålla låg profil och inte vara udda/homosexuell/ledigt klädd, vara hederlig och lojal mot företaget, kultiverad och socialt kompetent, gärna vara gift med sin första hustru som dessutom bör vara representativ och tolerant mot långa arbetsdagar. 

Visst låter det som gamla förlegade fördomar men faktum är att Holgersson (2013) även senare visat att rekryteringen av högre chefer fortfarande är långt ifrån att ge kvinnor och män samma förutsättningar. Varför går det så långsamt? Holgerssons forskning identifierar flera fenomen  som bidrar till att likhet fortsätter reproduceras bland chefer. 


Kravprofil som begränsar 

Kravprofilen är för det första begränsande genom hur den formuleras och omdefinieras. Det finns förväntningar på att kandidaten ska ha vissa typer av erfarenheter, men även diffusa kriterier kopplade till hur kandidaten uppfattas som person. Exempelvis vill styrelsen gärna känna att det finns ett ömsesidigt förtroende, högt engagemang för arbetet som visar sig genom långa arbetsdagar, samt en fru och familj som tolererar detta. Flera av kriterierna är flexibla, och om det finns en omtyckt kandidat behöver han (ja, det är oftast en han) inte matcha profilen till punkt och pricka. Med andra ord anpassas kravprofilen efter de föredragna manliga kandidaterna. 

Läs mer: Vad är en jobbanalys och hur gör du en? 


Manlig hierarki

För det andra finns det en tradition av att skapa och upprätthålla en hierarki mellan män. De manliga styrelseordföranden vill gärna handplocka sina VD-kandidater och det är vanligt att äldre män tar yngre (manliga) förmågor under sina vingar och hjälper dem fram i karriären. Processen av att hitta en ny VD genomförs ofta i det dolda, vilket gör att personliga kontakter spelar en stor roll. Det är också vanligt att styrelsemedlemmarna vill ha en kandidat de redan känner väl. 


“Saknas tillräckligt kompetenta kvinnor”

När styrelsemedlemmar får frågan varför de tror att det är så få kvinnliga VD svarar de att det finns för få kvinnliga kandidater som är kompetenta nog eftersom de väljer fel utbildning, fel bransch, fel jobb och saknar kontakter. Många antar också att de kvinnliga kandidaterna har barn de måste ta hand om, en oro som sällan är aktuell för manliga kandidater. 


Kvinnor och mäns styrkor och svagheter

Utöver detta visar en artikel av van den Brink, Holgersson, Linghag och Deé (2016) att kvinnor systematiskt undervärderas och män systematiskt övervärderas som kandidater till chefspositioner. I deras analys av ledarrekrytering i Sverige och Holland finns mönster kring hur beslutsfattare pratar om kvinnor respektive mäns styrkor och svagheter. 

Det visar sig att mäns styrkor överdrivs genom att de diskuteras mer och noggrannare, nyanser ignoreras och de manliga kandidaterna tillskrivs ofta stjärnstatus. Samtidigt förminskas deras svagheter genom att omformuleras till styrkor, definieras som tillfälliga eller att det helt enkelt bortses från ett kriterium. Det motsatta är sant för de kvinnliga kandidaterna. Deras styrkor ifrågasätts, omformuleras till svagheter och tillskrivs lägre potential, medan svagheterna ägnas mer tid, förstärks och betraktas som oföränderliga.


Mot bättre rekrytering av VD och chefer

Hur kan vi snabba på förändringen mot mer jämställda bolag? Ett sätt är genom att försöka påverka kultur och rekryteringsförfaranden. Här är några konkreta exempel på vad organisationer kan göra för att rekrytera mer jämställt. 

  • Sätt mångfaldsmål och var öppen med dem internt och externt.
  • Utbilda och skapa medvetenhet om fördomar, förutfattade meningar och diskriminerande rekryteringsprocesser. Ofta handlar diskrimineringen av kvinnor om undermedvetna processer och strukturer som gör att den manliga kandidaten gynnas. 
  • Ifrågasätt kravprofilen vid rekrytering av VD och chefer. 
  • Gör det enkelt att rekrytera rätt. Se till att det finns struktur, processer och systemstöd för att rekrytera mer fördomsfritt.


Läs mer

Holgersson, C. (1998). Styrelseordförandens utsagor om VD-rekrytering. Forskningsrapport 98/01. Stockholm: Handelshögskolan i Stockholm

Holgersson, C. (2013). Recruiting managing directors: doing homosociality. Gender, Work and Organization, 20(4), 454-466

Van den Brink, M., Holgersson, C., Linghag, S., & Deé, S. (2016). Inflating and down playing strengths and weaknesses – practicing gender in the evaluation of potential managers and partners. Scandinavian Journal of Management, 32, 20-32

Widell, G., & Mlekov, K. (2013). Hur möter vi mångfald på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *