illustration av en hr-organisation

Utmaningar inom svensk HR – en kritisk granskning av den svenska HR-modellen

För några dagar sedan publicerade Stefan Tengblad vid Centrum för Global HRM i samarbete med Sveriges HR-förening en rapport med resultat från den senaste Cranet-undersökningen och en granskning av hur svenska organisationer tenderar att organisera HR-arbetet. Rapporten visar att svensk HR sticker ut på flera plan, men frågan är om det är positivt eller negativt? 

Cranet – stor forskningsstudie om HR

Cranet är världens största forskningsstudie om HR- och personalfrågor. Sedan slutet av 1980-talet genomförs den ungefär vart femte år över hela världen. Undersökningen består av en enkät som besvaras av HR-chefer eller motsvarande i privata och offentliga organisationer med fler än 200 anställda. Några av områdena som berörs är hur HR-arbetet organiseras, rekrytering och bemanning, lärande och utveckling, löner och förmåner samt relationer och kommunikation med de anställda. 

Den svenska HR-modellen

Tengblad (2023) inleder rapporten med att beskriva den historiska utvecklingen av svensk HR. Det som vi kan kalla för den svenska HR-modellen etablerades på 1990-talet och fick sin nuvarande form i samband med populariseringen av begreppet HR-transformation i början av 2000-talet. 

Modellen kännetecknas av en hög grad av decentralisering, mångkunnighet och kundfokus, vilket innebär att en stor del av ansvaret för och utövandet av HR-arbetet delegeras till personalansvariga chefer och medarbetare. Samtidigt finns ett strategiskt HR-arbete som ska säkerställa att det finns en koppling mellan affär och HR-strategi, samt ett operativt HR-arbete som huvudsakligen ska ge stöd och service till linjeorganisationen.

Det finns givetvis en tanke med det här sättet att organisera HR-arbetet på, men frågan är om det fungerar som det är tänkt? 

Svensk HR sticker ut

I den senaste Cranet-undersökningen hittar vi tydliga indikationer på att det finns en svensk HR-modell som skiljer sig från många andra länder. Några av dessa diskuteras nedan. 

Låg HR- och chefstäthet

Till att börja med framkommer det att antalet anställda per HR-medarbetare är förhållandevis högt i Sverige. Medianvärdet här är 117 anställda för varje HR-medarbetare, vilket kan jämföras med 83 i hela undersökningen. Endast Bosnien, Litauen och Japan har fler antal anställda per HR-medarbetare.

Det visar sig också att andelen chefer är lägre i Sverige jämfört med övriga Norden, USA och hela undersökningen. I den privata sektorn går det 12,9 medarbetare per chef och i den offentliga sektorn 16,2. I hela undersökningen ligger den siffran på 6,7. Här finns det en svag tendens till att andelen chefer i svenska organisationer är på väg att öka, men det är fortfarande långt ifrån undersökningens genomsnitt. 

Låg HR-täthet behöver inte vara negativt. Om HR-arbetet utförs på ett effektivt sätt eller av personalansvariga chefer och medarbetare är det naturligt att andelen HR-medarbetare är lägre. 

Detsamma gäller chefstätheten. Om verksamheten fungerar är det inget självändamål att ha många chefer. Däremot pekar andra undersökningar på att både HR och chefer lider av en hårt pressad arbetsmiljö, chefer tycker att HR-stödet är för svagt, och det utförda HR-arbetet är fragmenterat och reaktivt (se exempelvis Boglind m.fl., 2021; Häll m.fl., 2023; Thilander, 2013; Wallo & Coetzer, 2023). Det kan vara en indikation på att andelen chefer eller HR-medarbetare är för låg. 

Strategiskt men inte operativt involverade

Rapporten ger också en intressant bild av HR-funktionens inflytande på HR-relaterade frågor. När det gäller strategiska frågor är Sverige ett av de länder med högst andel av HR-chefer som sitter i högsta ledningsgrupp. Svenska organisationer har också en större förekomst av skriftliga strategidokument som verksamhetsidé, affärsstrategi och HR-strategi än i hela undersökningen. Det är relativt vanligt att HR blir involverade från början eller genom löpande konsultation vid strategiframtagning, oftare än i undersökningen i stort. 

Däremot är HR-funktionens inflytande på de operativa HR-frågorna förhållandevis lågt. Undantaget är fackliga relationer, där svensk HR har ett stort inflytande. När det gäller policybeslut om löner och förmåner är ansvarsfördelningen mellan HR och linjechef jämn, i likhet med undersökningen i stort. När det gäller övriga beslutsområden – rekrytering och urval, utbildning och utveckling samt ökning/minskning av arbetsstyrkan – har linjechefer överlag ett större ansvar än HR. Linjechefens ansvar i Sverige är också större än i Norden, USA och undersökningen i stort. 

Precis som med andelen HR-medarbetare behöver det inte vara negativt att linjechefer tar ett större ansvar för HR-relaterade beslut. Den stora frågan är dock hur nuvarande organisering av HR-frågorna fungerar i praktiken. Har cheferna tid och förmåga att hantera alla personalfrågor som landar på deras bord? Vill och kan medarbetarna ta det egna ansvaret för prestation och utveckling som krävs? Bidrar upplägget till en positiv utveckling? Lyckas vi hantera de HR-relaterade utmaningar som våra organisationer står inför? 

Vem ska lösa kompetensutmaningarna?

I en tidigare rapport av Tengblad (2023:2) baserad på Cranet-undersökningens del om kompetensförsörjning förstärks bilden ovan. Sverige är ett av de länder som satsar minst på kompetensutveckling samt använder traditionella och ibland ineffektiva metoder. Överlag lägger vi stora delar av ansvaret för rekrytering, prestationsbedömning och utveckling på cheferna, samtidigt som cheferna har relativt stora personalgrupper. 

Tanken med det svenska sättet att organisera HR är att ansvaret för personalfrågor ska delegeras långt ut i linjen, till chefer och medarbetare, och att detta ska leda till större flexibilitet och effektivitet. Men det är kanske dags att ifrågasätta om det fungerar som det är tänkt? Vem har tid och kompetens att lösa utmaningar kopplat till exempelvis kompetensförsörjning? 

Referenser och lästips

Boglind, A., Hällsten, F., & Thilander, P. (2013). HR-transformation på svenska: om organisering av HR-arbete. Lund: Studentlitteratur.

Häll, A., Dellve, L., Oudhuis, M., & Tengblad, S. (2023). How hard can it be? A qualitative study following an HRT implementation in a global industrial corporate group. Personnel Review, 52(5), 1632-1646.

Tengblad, S. (2023). I den bästa av världar? Om organisering av HR/HRM i Sverige. Publicerad december 2023.

Tengblad, S. (2023:2). Rustade för framtiden? Om kompetensförsörjning i Sverige utifrån Cranet-data. Publicerad oktober 2023.

Wallo, A., & Coetzer, A. (2023). Understanding and conceptualising the daily work of human resource practitioners. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 10(2), 180-198.

Prenumerera

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Kategorier

Integritetspolicy

Här hittar du artiklar om forskningen inom HR, organisation och ledarskap. Vill du veta mer om hur vi förhåller oss till innehållet? Läs vår innehållspolicy.

Senaste artiklarna

Ledarskap och lärande – ledarbeteenden som främjar och hindrar lärande
I dagens snabbt föränderliga värld är lärande en nyckelkomponent för organisationers framgång. …
Vad är evidensbaserad HR och varför ska du bry dig?
Vad är evidensbaserad HR och vad innebär det att arbeta evidensbaserat? Det …
Inkluderande intervjuer – intervjuteknik för mångfald
Finns det inkluderande intervjuer? De allra flesta arbetsgivare använder intervju som metod …
Forskning på distansledarskap – ny översikt av kunskapsläget
Tack vare teknikens utveckling kan de flesta av oss idag ingå i …
Vad vet vi om effekten av kompetensutveckling?
De flesta som jobbar inom HR är eniga om att det är …

Publicerat

i

,

av

Etiketter:

Kommentarer

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *