Varför prestationsbaserad lön (provision, bonus) inte alltid får positiva effekter på prestation

Förstå effekterna av villkorlig lön

Använder du villkorlig lön (t.ex. provision eller bonus) som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra prestation eller positiva beteenden i din organisation? Vet du hur det påverkar de anställdas attityder? Eller hur det påverkar deras upplevelse av arbetet? Genom att lära dig mer om detta kan du bättre förstå effekterna av villkorlig lön, samt varför du inte alltid får de positiva effekter som du hoppas på. 

Studie som undersöker sambandet med attityder och arbetsintensifiering

Detta är en kvantitativ studie som undersöker sambandet mellan olika typer av villkorlig lön (prestationsbaserad lön, vinstdelning och delägarskap för anställda) och positiva attityder hos de anställda (jobbtillfredsställelse, engagemang och tillit till ledningen). Den undersöker även om villkorlig lön gör att arbetet upplevs som mer intensivt, och om detta i sin tur minskar eventuella positiva effekter.

Prestationsbaserad lön starkast samband med positiva attityder

Studien konstaterade följande samband:

• Prestationsbaserad lön hade direkt positivt samband med såväl jobbtillfredsställelse som engagemang och tillit till ledningen.
• Prestationsbaserad lön hade också direkt samband med intensifiering av arbetet.
• Intensifiering av arbetet hade i sin tur negativt samband med jobbtillfredsställelse och tillit till ledningen.
• Vinstdelning hade inget samband med jobbtillfredsställelse. Vinstdelning hade dessutom negativt samband med engagemang och tillit till ledningen.
• Delägarskap hade negativt samband med jobbtillfredsställelse, men inget samband med engagemang eller tillit till ledningen.
• Vinstdelning och delägarskap hade inget samband med intensifiering av arbetet.

Prestationsbaserad lön ingen garanti för positiva effekter

Vad kan vi utläsa av det här resultatet? För det första ser det ut som att prestationsbaserad lön inte alltid ger de positiva effekter på prestation eller beteende som den förmodligen syftar till. En orsak kan vara att lön som är baserad på vissa prestationer eller resultat ökar risken för att arbetet upplevs som intensivt och påfrestande. Studien visar att prestationsbaserad lön kan leda till högre jobbtillfredsställelse, större organisatoriskt engagemang och ökad tillit till ledningen, men att dessa positiva effekter kan bli mindre eller utebli om lönemodellen också leder till en upplevelse av intensifiering av arbetet.

Hur tar vi med oss den här insikten vidare? Jag tänker att organisationer som använder prestationsbaserad lön som löneform och strategiskt verktyg, och som hoppas på positiva effekter av den, måste skapa system för stöd och hantering av den intensifiering som löneformen kan medföra. Likaså kan det vara bra för anställda med prestationsbaserad lön att vara medveten om risken och skapa egna strategier för hantering av eventuell stress.   

För det andra verkar det som att vinstdelning och delägarskap inte resulterar i önskvärda attityder hos anställda. Företag bör kanske fråga sig varför dessa belöningsformer används och om de ger önskad effekt.

Strukturerade intervjuer och enkäter som datainsamlingsmetod

Datan samlades in genom strukturerade intervjuer och enkäter på medarbetare och chefer på arbetsplatser i Storbritannien. Totalt användes intervjuer med 1 923 chefer och 13 657 enkätsvar från 1293 arbetsplatser.

Resultaten kontrollerades mot ålder, kön, typ av anställning, längd på anställning samt storlek på organisationen.

Hitta artikeln

Författare: Chidiebere Ogbonnaya & Kevin Daniels
Titel: Does contingent pay encourage positive employee attitudes and intensify work?
Tidskrift: Human Resource Management Journal (2017)