Arbetsanalyser kan användas för att utforma rekryteringsprocesser, bestämma lönenivåer, utvärdera prestationer, bygga utvecklingsprogram och skapa karriärvägar – för att nämna några syften. Men en viktig fråga är om dessa arbetsanalyser främjar mångfald och inkludering, eller om de faktiskt kan vara ett hinder. I den här artikeln fördjupar vi oss i den här frågan. Vi lyfter också fram konkreta strategier för hur du kan göra arbetsanalyserna mer inkluderande.
Artikeln går igenom:
Människors olika upplevelser av ett arbete
Människors olika sätt att utföra sitt arbete
Arbetsanalyser som främjar mångfald och inkludering
Är arbetsanalyser opartiska?
Att använda arbetsanalyser i arbetet med rekrytering, lönesättning, prestationsutvärdering och kompetensutveckling kan många gånger vara ett skydd mot diskriminering, eftersom det möjliggör systematiska jämförelser mellan jobb och yrkesgrupper. Men för att det ska fungera som det är tänkt och faktiskt främja mångfald och inkludering behöver arbetsanalysen vara opartisk på det sättet att den inte premierar någon grupps upplevelse.
Läs mer: Arbetsanalys – nyckeln till framgångsrik rekrytering
Frågan är om arbetsanalyser (som de brukar genomföras) är opartiska? Vi antar att datan vi samlar in på ett korrekt sätt fångar in upplevelsen av ett jobb så som den är för alla medarbetare. I själva verket är det ofta majoritetens upplevelse som vi tar störst hänsyn till medan upplevelser från underrepresenterade grupper får stå tillbaka.
I denna artikel tittar vi närmare på en litteraturgenomgång av Strah & Rupp (2022) som undersöker just detta.
Människors olika upplevelser av ett arbete
En metod vid arbetsanalyser är att låta flera medarbetare med samma roll svara på en enkät om arbetsuppgifter, hur ofta de utförs, hur viktiga de är, hur de utförs, vilka verktyg de använder, vilka kunskaper och färdigheter som krävs med mera. Forskning på den här typen av arbetsanalys har visat att överensstämmelsen mellan medarbetare med samma roll kan variera mellan 0.20 och 0.80. Det innebär att ibland är medarbetare bara överens till 20 procent gällande hur arbetet ser ut och vad det kräver av dem.
Skillnader i upplevelsen av ett jobb kan bero på flera saker. Det kan handla om:
- Olika upplevelser av hur jobbet är.
- Olika sätt att utföra samma arbetsuppgifter.
- Olika arbetsuppgifter och arbetskontext.
Några studier har specifikt undersökt om det finns systematiska skillnader i upplevelsen av arbetet mellan olika demografiska grupper. Det korta svaret är ja. Här är några exempel på empiriska fynd:
- Kvinnor och män tycker olika om vilka arbetsuppgifter och kompetenser som är viktigare respektive mindre viktiga. Det gäller även kvinnliga och manliga chefer.
- Medarbetare av olika ålder gör olika bedömning av vilka arbetsuppgifter och kompetenser som är viktigare respektive mindre viktiga.
- Medarbetare med olika etnisk tillhörighet gör olika bedömning av arbetsuppgifter och ger olika exempel på kritiska situationer som uppstår i arbetet.
Sammanfattningsvis indikerar den forskning som finns att upplevelsen av ett jobb skiljer sig åt, åtminstone till viss del, mellan olika demografiska grupper.
Människors olika sätt att utföra sitt arbete
Tidigare forskning kan också konstatera att demografiska grupper skiljer sig åt när det gäller hur de tar sig an och utför sitt arbete. Studier har exempelvis identifierat skillnader i ledarskapsstil, kommunikationsstrategier, användning av resurser och sociala beteenden mellan kvinnor och män samt mellan olika etniska grupper. Personer med någon form av funktionshinder eller funktionsvariation uppger ofta att det påverkar hur de utför sitt arbete. Studier har också kunnat koppla ålder till hur en tar sig an sitt arbete.
Dessa skillnader kan ha olika ursprung. Författarna beskriver fyra källor till skillnader: jobbrelevanta egenskaper, stereotyper, tilldelat arbete och kontext.
Skillnader i jobbrelevanta egenskaper
Kvinnor och män skiljer sig åt vad gäller personliga egenskaper, intressen, värderingar och fysiska förmågor. Till exempel är kvinnor överlag mer medkännande och lågmälda jämfört med män, medan män är mer spänningssökande. Kvinnor upplever större socialt stöd av sina kollegor och uppskattar även i större utsträckning att arbeta med människor jämfört med män. Män lägger överlag större värde vid prestation och status samt upplever arbetet som mer ensamt än kvinnor.
Äldre medarbetare har i genomsnitt ett mer stabilt känslomässigt mående, sämre fysiska förmågor, lägre flytande intelligens (kreativ problemlösningsförmåga) men högre kristalliserad intelligens (inlärd kunskap) och skiljer sig delvis i personlighet jämfört med yngre medarbetare.
Skillnader i beteende som beror på stereotyper
Medarbetare från olika demografiska grupper kan också bete sig på olika sätt för att leva upp till normer och andras förväntningar.
- Kvinnor ses som medgörliga och passiva.
- Män ses som aktiva och risktagande.
- Personer med asiatisk härkomst ses som intelligenta och blyga.
- Personer med en funktionsnedsättning ses som hjälplösa och överkänsliga.
- Äldre personer ses som icke-flexibla, sympatiska och pålitliga.
Att inte leva upp till stereotyper kan ibland få negativa ekonomiska eller sociala konsekvenser. Exempelvis har en studie visat att altruistiska beteenden, såsom att hjälpa andra, var förväntat av kvinnor men sågs som en bonus hos manliga medarbetare. Detta återspeglades också i deras prestationsutvärderingar.
När kvinnliga chefer trotsar förväntningar på stereotypt manliga ledarbeteenden (som att vara mycket beslutssamma och initiativtagande) kan de få negativa reaktioner. De kan uppfattas som mindre sympatiska, få sämre prestationsbedömning samt sämre karriär- och löneutveckling. Liknande reaktioner har hittats bland olika åldrar och etniska grupper.
Viss forskning tyder på att de negativa konsekvenserna kan mildras när individer uppfyller stereotyper för sin demografiska grupp och samtidigt beter sig på sätt som inte är stereotypt för den demografiska gruppen men för jobbet. Kvinnliga ledare som uppfattas som framgångsrika ägnar sig exempelvis ofta åt både typiskt manliga och typiskt kvinnliga beteenden.
Skillnader i tilldelat arbete
Stereotyper och annat kan även leda till att medlemmar från olika demografiska grupper tilldelas delvis olika arbetsuppgifter trots att de innehar samma roll.
I en stor amerikansk detaljhandelskedja fick svarta chefer oftare ansvar för geografiska områden som kunde definieras som huvudsakligen svarta. Detta var i linje med ett mål om att använda mångfalden i företaget för att förstå kunderna, men ledde också till att svarta chefer fick ansvar för mindre varuhus med begränsade försäljningsmöjligheter, mindre lager och högre arbetsbörda. I förlängningen innebar det att svarta och vita chefer delvis upplevde olika utmaningar i arbetet.
Manliga och kvinnliga chefer ger olika ansvarsområden, utvecklingsmöjligheter och typ av återkoppling till sina medarbetare. Män tenderar exempelvis att tilldela kvinnligt kodade arbetsuppgifter till kvinnor.
Lärare med relevant språklig bakgrund som arbetar i områden där många elever och föräldrar har svårt att göra sig förstådda på majoritetsspråket kan behöva ägna en del av sitt arbete åt att översätta, vilket leder till olika upplevelser av arbetet.
Skillnader som påverkas av kontexten
Slutligen kan miljömässiga och sociala faktorer påverka hur ett jobb upplevs av olika demografiska grupper. Vissa skillnader har bara betydelse i vissa sammanhang. Kvinnors i genomsnitt lägre fysiska förmåga är exempelvis kanske bara relevant inom arbeten med en fysisk komponent.
Vissa sammanhang kan öka påverkan av stereotyper. Forskning har exempelvis visat att när en subgrupp utgör 15 procent eller mindre av hela gruppen får de mer uppmärksamhet och större förväntningar på att de ska bete sig i enlighet med stereotyper. Därför kan individer som tillhör mycket underrepresenterade grupper känna sig särskilt pressade att leva upp till vissa normer.
Dessutom kan samhälleliga faktorer påverka. Det finns exempelvis olika förväntningar från samhället på kvinnor och män när det gäller omhändertagande av barn och familj. Det kan i sin tur påverka hur de upplever och hanterar sitt arbete.
Utmaningar i arbetsanalysen
Vi har konstaterat att människor kan ha olika upplevelser av samma arbete. Om arbetsanalyser ska främja mångfald och inkludering behöver de kunna fånga upp och ta hänsyn till upplevelser från olika demografiska grupper. Annars är risken att krav och förväntningar alltid ställs utifrån den stereotypa medarbetaren. Det kan i sin tur göra det svårt att både attrahera, rekrytera och behålla medarbetare från andra demografiska grupper.
Vilka hinder finns det mot att samla in och integrera dessa olika upplevelser i våra arbetsanalyser? Nedan är fyra utmaningar i arbetsanalysen att vara observant på.
1. Konformitet till normer och stereotyper
Normer och stereotyper kan påverka vilken information chefer och medarbetare ger till en arbetsanalys. Det kan i sin tur leda till att arbetsuppgifterna eller kompetenskraven inte beskrivs på ett rättvisande sätt. Ofta gynnar detta majoritets- och högstatusgrupper (vita, män) även om de kan uppfattas som neutrala.
- Kvinnligt kodade arbetsuppgifter undervärderas ofta och är därför inte alltid identifierade i arbetsanalyser eller ger lika stort värde vid lönerevision.
- Fördelningen av demografiska grupper inom ett arbete påverkar hur vi bedömer kraven på olika egenskaper och kompetenser. En studie har exempelvis visat att i vilken utsträckning jobb tros kräva stereotypt kvinnliga eller manliga egenskaper är mer kopplat till könsfördelningen inom jobbet än jobbets faktiska innehåll.
- Individer från underrepresenterade grupper kan vara motiverade att passa in i gruppen och därmed ge normativ information. Kvinnor i mansdominerade yrken tenderar exempelvis att beskriva sig själva som mer maskulina än andra kvinnor.
2. Intrycksstyrning
Vilken information chefer och medarbetare ger i en arbetsanalys kan också vara en del av en strategi att styra intrycket andra har av dem. En medarbetare kan exempelvis överbetona betydelsen av egenskaper de själva har eller beteenden som de själva ägnar sig åt.
3. Bristande möjligheter och motivation hos underrepresenterade grupper
Forskning har visat att det finns en skevhet i olika gruppers möjligheter och motivation att synas och höras. Det kan i sin tur påverka resultatet av en gruppdiskussion eller enkätundersökning.
Kvinnor blir exempelvis oftare avbrutna, ignorerade eller får negativa reaktioner när de uttrycker sina åsikter jämfört med män. De är också mindre benägna att uttrycka sig över huvud taget eller ta ledningen i en diskussion.
När chefer är källan till information i arbetsanalysen riskerar de att ha begränsad tillgång till underrepresenterade gruppers upplevelser. Det har exempelvis visat sig att kvinnor och individer från underrepresenterade etniska grupper ger färre förslag och åsikter till chefer jämfört med män och vita medarbetare. Chefer och medarbetare har dessutom ofta olika bild av hur en roll ser ut och vilka kompetenser som rollen kräver.
Skevhet i redan tillgängligt material (tidigare arbetsbeskrivningar, annonser, beskrivningar av yrket) kan leda till att stereotypa uppfattningar om rollen får leva vidare. Annonser för mansdominerade yrken brukar exempelvis innehålla fler stereotypt manliga ord än kvinnligt kodade ord.
4. Sammanvägning av information
När vi gör en intuitiv sammanvägning av information är det ofta majoritetens upplevelser som blir mest framträdande och därmed ses som aktuella och korrekta.
Även ett mer statistiskt förhållningssätt till insamlad data har sina utmaningar. Om vi samlar in information från en större grupp och tar fram genomsnittliga resultat är det i huvudsak majoritetgruppens bild som kommer att vara framträdande.
Arbetsanalyser som främjar mångfald och inkludering
Vad kan vi göra för att förarbetet till rekryteringsprocessen ska kunna bidra till mångfald och inkludering? Artikeln ger några förslag på strategier.
Sätt mål för mer inkluderande arbetsanalyser
Ett exempel på mål kan vara att sprida kunskap till organisationen om hur förståelsen för olika perspektiv är viktig för att kunna erbjuda rättvisa och inkluderande möjligheter för alla.
Utbilda chefer och medarbetare
Vi kan minska påverkan av stereotyper och normer genom att utbilda chefer och medarbetare i hur stereotyper påverkar deras bild av arbeten och roller samt hur vissa demografiska grupper blir missgynnade till följd av detta.
Var försiktig med historisk data
Var uppmärksam på språk som riskerar att förstärka stereotyper vid användning av tidigare arbetsbeskrivningar och annonser. Använd om möjligt förstahandsinformation från nuvarande medarbetare och chefer som utgångspunkt och historisk data som komplement.
Inkluderande datainsamling
Se till att arbetsanalysen på något sätt tar hänsyn till flera perspektiv. Var särskilt försiktig med att förlita dig på en enskild källa genom hela analysen.
Skapa tillit i individuella möten
Om arbetsanalysen innehåller individuella intervjuer med chefer och medarbetare kan tillit vara en nyckelkomponent för att få ärliga svar. Försök att uppnå en vänlig men professionell dialog, betona konfidentialitet (om det går att utlova) och betydelsen av att få in olika perspektiv på rollen.
Var uppmärksam på talartid i gruppdiskussioner
När datainsamlingen sker genom gruppdiskussioner är det bra att ha en moderator som kan vara uppmärksam på hur mycket olika personer talar och fördela ordet så att talartiden blir mer jämn mellan olika demografiska grupper och perspektiv.
Referenser
Strah, N., & Rupp, D. (2022). Are there cracks in our foundation? An integrative review of diversity issues in job analysis. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1031-1051.
Lämna ett svar