I en snabbt föränderlig värld behöver organisationer ha förmågan att innovera. Men hur uppstår innovation egentligen? Vilka faktorer har betydelse för vår innovationsförmåga? Den här artikeln beskriver kortfattat vad innovation och innovativ prestation är, samt sammanfattar resultat från en meta-studie av över 100 studier som undersökt hur olika faktorer på teamnivå bidrar till innovation.
Vad är innovation?
Ordet innovation kommer från latinets innovare som betyder “att förnya” eller “åstadkomma något nytt”. Innovation kan vara en ny originell idé av betydelse för någon, men också en förmåga att framgångsrikt ta fram och införa nya processer, metoder och produkter som resulterar i förbättringar av olika slag.
Vad är innovativ prestation?
Innovativ prestation är ett mått på hur innovativ en individ, grupp, organisation eller samhälle är. Det går att mäta innovativ prestation på många olika sätt och ibland använder man en kombination av mått. Här är några exempel:
- Omfattningen av innovativa idéer (subjektiv bedömning)
- Antal nya idéer (objektivt mått)
- Kvaliteten på innovativa idéer (subjektiv bedömning)
- Antal nya patent (objektivt mått)
- Framgångsrik implementering av innovativa idéer (subjektiv bedömning)
- Antal nya produkter (objektivt mått)
Innovation uppstår sällan i ett vakuum. Därför är det lätt att föreställa sig att det finns gruppfaktorer som har betydelse för vår förmåga att skapa och införa innovativa idéer. Följande idéer på hur du kan främja innovation bygger på en meta-studie av Hülsheger, Andersson & Salgado (2009) som omfattar över 100 tidigare studier på teamfaktorer och dess koppling till innovation.
I sammanställningen nedan gör vi ingen skillnad på olika mätmetoder för att mäta innovativ prestation, men för den intresserade finns resultaten uppdelade i ursprungsartikeln som finns länkad längst ner.
Två typer av gruppfaktorer
När vi pratar om gruppfaktorer och deras påverkan på ett visst utfall kan vi grovt dela in dessa i två olika typer av faktorer. Den ena typen är teamets ingångsvärden, vilka handlar om relativt konstanta faktorer som hur teamet är uppbyggt och strukturerat. Den andra typen är mer dynamiska faktorer som processer, tillstånd och beteenden som uppstår under arbetets gång.
I meta-studien konstaterar författarna bland annat att ingångsvärdena, de mer konstanta faktorerna kopplat till teamets struktur och medlemmar, har betydligt svagare samband med innovation än de mer dynamiska processfaktorerna. Hur länge teamet har jobbat tillsammans hade exempelvis inget tydligt linjärt samband med innovation. Inte heller storleken på teamet verkar ha särskilt stor betydelse.
Mångfald och innovation
Mångfald är ytterligare en del av ingångsvärdena som många tänker sig korrelerar med innovation. I den aktuella studien delar forskarna in mångfald i två olika former:
- Jobbrelevant mångfald: en variation i medlemmarnas funktion, profession, utbildning, erfarenhet, kunskap, färdighet och/eller expertis.
- Bakgrundsmångfald: mångfald när det kommer till personlig bakgrund såsom ålder, kön och etnicitet.
Meta-studien visar ett svagt positivt samband mellan jobbrelevant mångfald och innovation, men ett svagt negativt samband mellan bakgrundsmångfald och innovation. Variationerna i resultaten är dock så stora och tvetydiga att det är svårt att dra några slutsatser av detta. En förklaring till den här otydliga kopplingen mellan mångfald och innovation kan vara att mångfald tenderar att ge positiva effekter på resultatet, men bara om kulturen är inkluderande.
7 teamfaktorer som främjar innovation
Vad är det då som spelar roll för innovationen? Utöver faktorerna ovan undersökte forskarna ytterligare elva faktorer, varav sju visade på tydliga positiva samband med innovation.
1 – Ömsesidigt beroende
Hur teamets uppdrag ser ut är ännu en del av ingångsvärdena i teamet. Inom forskning på team pratar man ofta om interdependence, vilket vi kan översätta till graden av ömsesidigt beroende mellan medlemmarna i teamet. Här kan vi skilja mellan task interdependence (uppgiftsberoende) och goal interdependence (målberoende).
Uppgiftsberoende handlar om ett beroende mellan medlemmarna när det kommer till att utföra arbetsuppgifterna. En hög grad av uppgiftsberoende inom teamet innebär alltså att det egna arbetet hänger på kollegornas arbete.
Målberoende handlar i sin tur om att mål och belöningar hänger på att hela teamet gemensamt presterar. Jag som individ kan alltså inte uppnå mina mål om inte hela teamet gör det.
I meta-studien visar det sig att uppgiftsberoende inte har någon större betydelse för innovation medan målberoende har det. Att låta team ha delade mål och belöningar kan med andra ord vara positivt för innovationskraften.
2 – Gemensam vision
De processorienterade faktorerna, som berör beteenden och tillstånd, visar ha betydligt starkare samband med innovation än de mer konstanta ingångsvärdena. Med andra ord verkar det vara viktigare vad vi gör än hur det är.
Det starkaste sambandet i hela meta-analysen hittar forskarna mellan innovation och att teamet har en motiverande vision. För att innovation ska komma till stånd verkar det alltså vara viktigt med en övergripande riktning och långsiktiga mål som alla tror på.
3 – Fokus på uppdraget
Det visar sig också vara viktigt att gruppen har ett starkt fokus på uppdraget. Studien hittar starka samband mellan det forskarna kallar för task orientation, en delad angelägenhet om att leverera hög kvalitet i relation till visionen eller andra mål. Att det finns en prestationskultur, helt enkelt.
4 – Sammanhållning
Inom forskning på team är cohesion (sammanhållning) ett vanligt begrepp, vilket handlar om hur teamets medlemmar förhåller sig till varandra och det gemensamma arbetet. I en grupp med hög sammanhållning finns det goda sociala relationer, ett högt delat engagemang för det gruppen ska göra tillsammans, och en delad upplevelse av att man är en sammanhållen enhet.
I meta-studien konstaterar författarna ett medelstarkt samband mellan sammanhållning och innovation.
5 – Stöd för innovation
Hur gruppen upplever klimatet är naturligtvis viktigt för innovationsförmågan. I meta-studien kan vi framförallt se att stöd för innovation är en viktig bidragande faktor. Den här delen handlar om att det finns förväntningar, uppmuntran och praktiskt stöd för att introducera och implementera nya idéer och förbättringar.
Studien undersöker också en variabel som författarna kallar för participative safety (deltagande trygghet). Deltagande trygghet omfattar dels delaktighet i beslutsfattande och dels trygghet i gruppen. Den senare delen handlar om tillit, ömsesidigt stöd och en psykologiskt trygg miljö, vilket till stor del överlappar med det vi ofta kallar för psykologisk trygghet.
Läs mer: Psykologisk trygghet – vad är det och vad säger forskningen?
6 & 7 – Intern och extern kommunikation
Något som däremot verkar ha större betydelse är hur kommunikationen fungerar. Kvaliteten och kvantiteten på den interna kommunikationen, det vill säga inom teamet, har ett medelstarkt samband med innovation. Ännu starkare är sambandet med extern kommunikation, det vill säga kommunikation med personer utanför teamet eller organisationer. Vi behöver med andra ord ta oss utanför den närmsta kretsen för att innovation ska uppstå.
| Variabel | Observerad korrelation | Korrigerad korrelation* |
| Teamets storlek | 0.16 | 0.17 |
| Teamets livslängd | 0.02 | 0.02 |
| Jobbrelevant mångfald | 0.14 | 0.16 |
| Bakgrundsmångfald | -0.12 | -0.13 |
| Uppgiftsberoende | 0.03 | 0.04 |
| Målberoende | 0.21 | 0.28 |
| Stöd för innovation | 0.39 | 0.47 |
| Deltagande trygghet | 0.12 | 0.15 |
| Vision | 0.41 | 0.49 |
| Uppgiftsorientering | 0.35 | 0.42 |
| Sammanhållning | 0.25 | 0.31 |
| Intern kommunikation | 0.29 | 0.36 |
| Extern kommunikation | 0.38 | 0.48 |
| Uppgiftskonflikter | 0.06 | 0.07 |
| Relationskonflikter | -0.07 | 0.09 |
*Sambandet är korrigerat för mätosäkerhet i oberoende och beroende variabel.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Inga tydliga samband med konflikter
Konflikter är ett omdiskuterat ämne när det kommer till kreativitet och innovation. Vissa teoretiker tror att konflikter kan ha en positiv effekt eftersom de kan bidra med nya perspektiv. Om vi tänker oss att motsatsen är att alla alltid håller med varandra och tycker samma sak, så är det lätt att tänka sig att det inte direkt främjar nya idéer. Det svåra är däremot att hantera konflikterna på ett bra sätt. Blir de destruktiva för relationen och stämningen kan det istället få en negativ effekt.
I meta-studien konstaterar forskarna inga tydliga samband mellan innovation och varken uppgifts- eller relationsorienterade konflikter. En förklaring till det kan vara att relationen mellan konflikter och innovation är mer komplex, där omfattningen och konflikthanteringen skulle kunna ha betydelse.
Lämna ett svar