Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering ses av många som det bästa sättet att rekrytera på. Men vad är egentligen kompetensbaserad rekrytering? Vilka vetenskapliga bevis stöttar arbetssättet? Vilka fördelar innebär det för organisationen och kandidaten? Finns det några nackdelar med kompetensbaserad rekrytering? Den här artikeln sammanfattar det du behöver veta om kompetensbaserad rekrytering och dess utmaningar.


Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är en rekryteringsprocess som har fokus på de kompetenser som krävs i tjänsten och/eller organisationen, idag och/eller i framtiden. Vad är en kompetens? Kompetenser består av kombinationer av kunskaper, färdigheter, förmågor och personliga egenskaper. Kompetens inom ett område avgör förmågan att prestera på ett bra sätt. Enligt förespråkarna kan ett fokus på kompetenser i rekryteringsprocessen föra med sig ett antal fördelar. Här är några av dem.


Struktur

Fokus på kompetenser ger rekryteringsprocessen struktur, vilket i sin tur har flera potentiella fördelar. För det första leder struktur till en mer rättvis process, vilket är positivt för kandidatupplevelsen. Alla kandidater går igenom samma steg och bedöms på samma sätt vid respektive urval. För det andra kan struktur leda till bättre träffsäkerhet eftersom utrymmet för magkänslan minskar. Beslutet om vem eller vilka som ska erbjudas tjänsten baseras i större grad på huruvida kandidaten uppvisar de kompetenser som har identifierats som nödvändiga. Utan struktur riskerar rekryteringsbeslutet istället baseras på vem rekryteraren/chefen gillar mest eller andra faktorer som inte är relevanta för arbetet.


Tydlighet

Väldefinierade krav skapar en tydlighet, både inåt i organisationen och utåt mot potentiella kandidater. Inblandade rekryterare och chefer är överens om vilka kompetenser som urvalet ska baseras på, vilket kan underlätta bedömning och beslutsfattande. Utifrån ett kandidatperspektiv blir det, med en tydlig kravprofil och beskrivning av rollen, lättare att själv avgöra huruvida tjänsten passar en. Kandidaten får mer korrekta förväntningar på vad som krävs i arbetet, vilket i sin tur kan minska risken för att anställda slutar tidigt. Om kandidaten som blir anställd dessutom har rätt förutsättningar för att prestera kan det leda till en ökad känsla av bemästring och tillfredsställelse i rollen.


Utveckling

Förutsatt att identifierade kompetenser är relevanta för arbetet kan en kompetensbaserad rekryteringsprocess underlätta framtida introduktion och kompetensutveckling. Kandidaten som blir anställd har bedömts utifrån betydelsefulla kompetenser, och eventuella glapp eller begränsningar kan följas upp i introduktionsprogrammet eller genom utvecklingssatsningar. Rekryteringsprocessen fungerar med andra ord även som en inventering av framtida anställdas kompetens.


Inkludering och mångfald

Att fokus på kompetenser minskar fokus på andra faktorer gör också att den kompetensbaserade metoden är mer inkluderande och kan leda till större mångfald i organisationen. Vid perfekt utförande tar ett kompetensbaserat urval inte hänsyn till kön, ålder, etnicitet eller andra irrelevanta faktorer.  


Hur ser en kompetensbaserad rekryteringsprocess ut?

Kompetenserna som urvalet ska ha fokus på identifieras och bedöms genom en strukturerad process som startar med en behovsanalys. Syftet med behovsanalysen är att avgöra vilka kompetenser organisationen behöver idag och i framtiden för att kunna fatta mer strategiska rekryteringsbeslut.

Behovsanalysen följs ofta av ett mer detaljerat arbete med jobbanalys och utformning av kravprofil. En jobbanalys är en analys av själva rollen, vilka ansvarsområden och arbetsuppgifter den innehåller. Jobbanalysen ökar förståelsen för vilka kompetenser som krävs för att utföra det aktuella jobbet på ett tillfredsställande sätt. Kravprofilen är ett sammanfattande dokument som beskriver vilka krav som måste uppfyllas av personen som ska utföra arbetet, inklusive de kompetenser som har identifierats som nödvändiga. Kraven kan innefatta utbildning, erfarenheter, kunskaper, färdigheter, förmågor, personliga egenskaper, intresse, utvecklingspotential och praktiska krav.

Läs mer: Vad är en jobbanalys och hur gör du en?

Kravprofilen guidar sedan resten av rekryteringsprocessen. Baserat på vilka kompetenser och andra krav som ska bedömas väljs lämpliga urvalsmetoder. Det kan handla om urvalsfrågor, tester, intervjuer, arbetsprover m.m. Vid respektive steg i processen bedöms kandidaterna på ett likvärdigt och strukturerat sätt, gärna med hjälp av en bedömningsmatris. Här är det återigen viktigt att man håller sig till de krav och kompetenser som identifierats i behovs- och jobbanalysen. Även eventuella referensintervjuer guidas av kravprofilen.

Läs mer: Vad är en bra rekryteringsprocess?


Evidensen för kompetensbaserad rekrytering

Inom forskningen startade diskussionen om att rekrytera utifrån kompetens på 1970-talet. Sedan dess har den kompetensbaserade modellen påståtts kunna medföra ett antal positiva konsekvenser, men tyvärr är de empiriska bevisen begränsade. Det finns inga meta-studier eller sammanfattningar som på ett heltäckande sätt svarar på frågan om evidensen för kompetensbaserad rekrytering. Faktum är att det inte har kunnat bevisas att en kompetensbaserad metod skulle vara bättre på att förutsäga arbetsprestation än ett begåvningstest. Däremot finns det case-studier som stödjer vissa påstådda fördelar. Här är några exempel på vetenskapliga bevis för kompetensbaserad rekrytering:

  • Prestation. Kandidater rekryterade genom en kompetensbaserad metod presterar bättre än kandidater rekryterade genom en traditionell rekryteringsmetod. Enstaka case-studier indikerar att bedömning av utvalda kompetenser i en kompetensbaserad process i ett assessment center kunde förutsäga framtida prestation i arbetet. Läs exempelvis Patterson, Ferguson, Norfolk och Lane (2005) eller Gale, Roberts, Sice, Langton, Patterson, Carr, Anderson, Lam och Davies (2010).
  • Prestation. Bedömning av kompetenser hos anställda har kunnat länkas till prestation. Jackson, Cooper-Thomas, van Gelderen och Davis (2010) är ett exempel på en sådan studie, genomförd i detaljhandeln. Det borde därför vara rimligt att också rekrytera nya medarbetare utifrån kompetens.
  • Kandidatupplevelse. Kompetensbaserade rekryteringsmetoder upplevs som rättvisa av kandidaterna. De känner att urvalsmetoderna är relevanta och att de får möjlighet att demonstrera sina färdigheter. Läs Gale et al. (2010).
  • Inkludering. Kirton och Healy (2009) konstaterar att en kompetensbaserad rekryteringsprocess delvis kan minska diskriminering och öka mångfalden.



Kritik mot kompetensbaserad rekrytering

Det finns också en del utmaningar med det kompetensbaserade arbetssättet. Metoden bygger på ett antagande om att kompetenser är verkliga fenomen som kan brytas ner till beteenden som kan observeras och mätas. Faktum är dock att kompetenser – liksom många andra psykologiska fenomen – är socialt konstruerade, vilket försvårar operationalisering och mätning. Till följd av detta finns det flera validitets- och reliabilitetsproblem med kompetensbaserad rekrytering.

Läs mer: Tre problem med kompetensbaserad rekrytering (och hur du hanterar dem)


Begreppsvaliditet

Begreppsvaliditet (construct validity) handlar om huruvida ett mätinstrument (läs urvalsmetod) kan mäta ett abstrakt psykologiskt fenomen (läs kompetens). Eftersom kompetenser är socialt konstruerade kan det ifrågasättas om de kan brytas ner och mätas på ett korrekt sätt. Vad är en kompetens egentligen? När kompetenser ska identifieras och definieras inför en rekryteringsprocess uppstår ofta oenighet mellan chefer, anställda, rekryterare och experter. Det tyder på att kompetenser betyder olika saker för olika människor. Det är helt enkelt svårt att få grepp om kompetenserna som avgränsade fenomen, vilket i sin tur gör dem svåra att bedöma.


Innehållsvaliditet

Innehållsvaliditet (content validity) i det här sammanhanget handlar om hur väl urvalsmetoden mäter kompetensen på ett heltäckande sätt. Kompetenser beskrivs ofta i breda termer, och många av dem består i själva verket av en kombination av egenskaper, motivation och kognitiva förmågor. Att få in alla nyanser av en kompetens i en eller flera urvalsmetoder är svårt, om inte omöjligt.

Innehållsvaliditet här handlar också om hur representativ den identifierade kompetensen är för det man egentligen avser att mäta, det vill säga beteendet eller prestationen. Hur relevanta är kompetenserna för prestation i den aktuella tjänsten? Är det rätt kompetenser man har valt att utvärdera? Är valet av kompetenser baserat på spekulation eller fakta? Så länge människor är involverade i processen kommer val och tolkning av kompetenser alltid vara mer eller mindre subjektiva.


Kriterievaliditet

Kriterievaliditet (criterion validity) handlar om hur väl kompetenserna kan kopplas till det vi hoppas att de ska leda till (oftast arbetsprestation). Problemen med att säkerställa detta är flera. För det första är det svårt att hitta objektiva prestationsindikatorer att relatera kompetensbedömningen till. Ofta används självskattning eller skattning från överordnade, vilket öppnar upp för subjektivitet.

För det andra är det i en rekryteringsprocess inte möjligt att mäta arbetsprestation hos de kandidater som inte får jobbet. Det är därför svårt att få en korrekt bild av den kompetensbaserade metodens förmåga att förutsäga vilken kandidat som kommer att prestera bäst i framtiden.


Reliabilitet

Ytterligare ett problem med många av de urvalsmetoder som används i en kompetensbaserad rekryteringsprocess är tillförlitlighet i mätinstrumentet (reliabilitet). Oftast är människor mer eller mindre delaktiga i bedömningen av kompetenser (vid intervjuer, simuleringsövningar, arbetsprover m.m.), vilket innebär att objektiviteten går förlorad.

Läs mer: Träffsäker bedömning genom mekaniska metoder

Forskning visar att vi, oavsett hur mycket träning vi har, bedömer kompetens och prestation på olika sätt. Dels har vi kognitiva begränsningar som gör det svårt att bedöma komplexa kompetenser på ett korrekt sätt. Detta gäller särskilt när flera kompetenser ska bedömas i samma urvalsmetod. Dels påverkas vi undermedvetet av andra, irrelevanta, faktorer. I förlängningen gör det att vi, trots samma underlag, drar olika slutsatser.

Läs Kirton och Healy (2009), Markus, Cooper-Thomas och Allpress (2005), samt Sparrow (1995) för mer kritiska perspektiv på användningen av kompetensbaserade metoder.


Förutsättningar för att lyckas

För att få så bra resultat som möjligt av att arbeta kompetensbaserat i rekryteringsprocessen är det viktigt att ta hänsyn till ovanstående problem och försöka minimera dem så gott det går. Här är några exempel på åtgärder som ökar tillförlitligheten i metoden:

  • Välgjord jobbanalys. Förarbetet är minst lika viktigt som resten av processen. Resultatet av jobbanalysen är det som guidar hela rekryteringsprocessen, vilket gör det särskilt viktigt att den utförs på ett korrekt sätt. För bästa resultat bör jobbanalysen valideras, vilket dock kan vara utmanande om det handlar om en helt ny tjänst.  
  • Tydlig kravprofil. Det ska inte finnas några oklarheter kring vad respektive punkt på kravprofilen innebär. Kompetenser bör definieras på ett sätt som gör att både chefer, rekryterare och kandidater förstår vad de innefattar.
  • Intervjuteknik. Om intervju används som urvalsmetod bör de som ska intervjua ha fått utbildning och träning i intervjuteknik och bedömning av intervjusvar.
  • Bra tester. Eventuella intervjuer bör kompletteras med tester som kan ge en mer tillförlitlig bild av kandidaterna. Marknaden kryllar av både bra och mindre bra tester, så här är det viktigt att förstå hur testen fungerar och vad resultaten innebär. Ställ krav på testleverantören!
  • Bedömning. För bästa resultat bör subjektiviteten vid bedömning av intervjuer, övningar, arbetsprov m.m. minimeras. Allra helst ska bedömningen vara mekanisk, det vill säga helt fri från mänsklig inblandning. I en rekryteringsprocess kan det handla om att resultat från tester och övningar vägs samman till en total poängsumma på ett bestämt sätt. Ofta är dock människor delaktiga i bedömningen av kandidater i större eller mindre grad. Då är det bäst att använda sig av flera bedömare och träna dem i hur kompetenserna ska utvärderas vid respektive urval.


Referenser

Bacon, R., Holmes, K., & Palermo, C. (2017). Exploring subjectivity in competency-based assessment judgements of assessors. Nutrition & Dietetics, 74, 357-364

Gale, T. C. E., Roberts, M. J., Sice, P. J., Langton, J. A. Patterson, F. C., Carr, A. S., Anderson, I. R., Lam, W. H., & Davies, P. R. F. (2010). Predictive validity of a selection centre testing non-technical skills for recruitment to training in anaesthesia. British Journal of Anaesthesia, 105(5), 603–609

Kirton, G., & Healy, G. (2009). Using competency-based assessment centres to select judges – implications for equality and diversity. Human Resource Management Journal, 19(3), 302-318

Jackson, D. J., Cooper-Thomas, H. D., van Gelderen, M., & Davis, J. (2010). Relationships among developmental competency measures and objective work outcomes in a New Zealand retail context. Human Resource Development Quarterly, 21(2), 169-186

Markus, L. H., Cooper-Thomas, H. D., & Allpress, K. N. (2005). Confounded by competencies? An evaluation of the evolution and use of competency models. New Zealand Journal of Psychology, 34(2), 117-126

Patterson, F., Ferguson, E., Norfolk, T., & Lane, P. (2005). A new selection system to recruit general practice registrars: preliminary findings from a validation study. BJM, 330, 711-714

Sparrow, P. (1995). Organizational competencies: a valid approach for the future? International Journal of Selection and Assessment, 3(3), 168-177

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *