Tre problem med kompetensbaserad rekrytering (och hur du hanterar dem)

Kompetensbaserad rekrytering som arbetssätt har fått stor uppmärksamhet och spridning i organisationer. Förespråkarna påstår att det finns många fördelar, inklusive rättvisa och träffsäkra rekryteringsprocesser. Att arbeta kompetensbaserat har en förmåga att ge rekryteringsprocessen struktur, vilket gör det enklare att bedöma kandidaterna på ett likvärdigt sätt. Fokus på kompetenser upplevs också som positivt och relevant av kandidaterna. Många organisationer väljer därför att arbeta med kompetensbaserad rekrytering i större eller mindre grad. För vissa är det det enda rätta sättet att rekrytera på. Men det finns också problem med kompetensbaserad rekrytering.

Läs mer: Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Ingen metod för rekrytering är perfekt, och det gäller även det kompetensbaserade arbetssättet. Om du känner till problemen är det dock lättare att vidta åtgärder för att begränsa dem och skapa så goda förutsättningar som möjligt. Därför har vi sammanställt tre centrala problem med kompetensbaserad rekrytering och hur du som rekryterare eller rekryterande chef kan hantera dem.


1 – Kompetenser är abstrakta fenomen

Kompetensbaserad rekrytering bygger på ett antagande om att kompetenser är verkliga fenomen som kan brytas ner till beteenden som kan observeras och mätas. Faktum är dock att kompetenser är socialt konstruerade, vilket försvårar operationalisering och mätning. Olika kompetenser betyder olika saker för olika människor. Anpassningsbarhet innebär inte detsamma för mig som det gör för dig. Inte heller samarbetsförmåga. Detta skapar problem när vi ska försöka mäta kompetenserna objektivt och bedöma vilken kandidat som har mest av den ena eller andra.

Till följd av kompetensernas abstrakta natur är det också svårt att mäta dem på ett heltäckande sätt. Kompetenser beskrivs ofta i breda termer, och många av dem består i själva verket av en kombination av egenskaper, motivation och kognitiva förmågor. Att få in alla nyanser av en kompetens i en eller flera urvalsmetoder är svårt, om inte omöjligt.


Lösning: Tydlighet i kravprofilen

För att begränsa problemen som kommer med att vi har olika uppfattning av en kompetens är det helt avgörande att vi har en tydlig och gemensam bild av samtliga kompetenser som ska bedömas i rekryteringsprocessen. Detta gäller inte bara rekryteraren utan alla involverade chefer och nyckelpersoner. Kompetenserna i kravprofilen bör vara så tydligt definierade att det inte råder några tveksamheter om vad de innebär.

Utöver en definition bör det också finnas tydliga beskrivningar av hur dessa kompetenser uttrycks genom konkreta beteenden.


2 – Kompetensens relevans

Ett andra problem med kompetensbaserad rekrytering är att kompetensernas relevans för arbetsprestation kan ifrågasättas. Hur vet vi att anpassningsbarhet bidrar till prestation i det här arbetet? Hur har vi kommit fram till kraven i kravprofilen?

Det här problemet handlar i grunden om att kompetensen är ett abstrakt begrepp som antas ha koppling till de beteenden (prestationer) vi egentligen avser mäta. Utmaningarna med detta är flera. För det första kan det vara svårt att identifiera kompetenser med reell koppling till prestation i den aktuella rollen. För det andra måste kompetenserna konkretiseras så att det är möjligt att mäta dem i rekryteringsprocessen, vilket kan vara nog så utmanande.

När det kommer till kompetensens koppling till prestation gäller det att hitta objektiva mått på prestation som kompetensbedömningen kan relateras till. En stor utmaning med detta är att många tjänster är helt eller delvis nya i organisation. Hur ska vi då veta vilka kompetenser som är relevanta för arbetsprestation? Om vi inte har någon konkret fakta att basera valet av kompetenser på är det lätt att börja spekulera. I dagens organisationer blir förändringstakten dessutom snabbare och snabbare, vilket innebär att roller förändras med jämna mellanrum. Hur ska vi kunna veta vilka kompetenser vi behöver i framtiden?


Lösning: Validera själv eller se till forskningen

För att säkerställa att vi har identifierat rätt kompetenser i jobbanalysen bör slutsatserna valideras. Det gör vi genom att undersöka om de identifierade kompetenserna kan kopplas till arbetsprestation. Om många anställda i organisationen redan innehar tjänsten och det finns objektiva prestationsindikatorer är processen ganska enkel. Mät kompetensen hos de anställda, på samma sätt som den avses mätas i rekryteringsprocessen. Undersök därefter relationen mellan kompetens och prestation.

Här är utmaningen. En validering av den här sorten kan för det första vara tids- och resurskrävande. För det andra är den i många fall omöjlig att genomföra eftersom det finns för få eller ingen som arbetar i den aktuella rollen. Vad gör vi då? Ett alternativ är att se till tidigare forskning. I bästa fall har ett liknande företag redan utvecklat och testat en kompetensmodell för en liknande roll. Det finns dessutom databaser som O*NET som har samlat information om hundratals yrken och som kan vara till hjälp i analysarbetet.  


3 – Subjektivitet i urvalsmetod och bedömning

Ett tredje problem med kompetensbaserad rekrytering är subjektivitet i urvalsmetod och bedömning av kandidater. Då människor som regel är delaktiga i bedömningen av kompetenser (vid intervjuer, övningar, arbetsprover m.m.) går det inte att helt komma ifrån subjektiviteten. Att vi är subjektiva när vi bedömer en intervju visar sig exempelvis genom att olika personer bedömer samma intervju på olika sätt. Det finns med andra ord en brist i själva mätinstrumentet.

Oavsett hur mycket träning vi har visar forskning att vi bedömer kompetens och prestation på olika sätt. Vi har för det första kognitiva begränsningar som gör det svårt att bedöma komplexa kompetenser på ett korrekt sätt. Detta gäller särskilt när flera kompetenser ska bedömas i samma urvalsmetod. För det andra påverkas vi undermedvetet av andra, irrelevanta, faktorer. Det kan handla om hur lik kandidaten är oss själva, första intrycket, vår egen sinnesstämning m.m.


Lösning: Begränsa subjektiviteten

Faktum är att så länge vi människor är involverade i bedömningen av kandidater kommer rekryteringsbeslut aldrig kunna bli helt objektiva. Vi är helt enkelt subjektiva varelser med en rad undermedvetna och medvetna begränsningar, fördomar och preferenser. För att minimera subjektiviteten i rekryteringsprocessen finns det dock flera saker vi kan göra. I stora drag handlar det om att kombinera urvalsmetoder, utbilda, samt implementera en så mekanisk bedömning som möjligt.

Använd flera urvalsmetoder

Komplettera intervjuer, övningar och arbetsprover med tillförlitliga tester. Placera metoden med högst träffsäkerhet först och de mest subjektiva bedömningarna sist i processen. Forskning visar att test av generell intelligens (så kallat GMA-test) är den enskilda urvalsmetod med absolut högst prediktiv validitet. Det betyder att den är bäst på att förutsäga framtida arbetsprestation. I vissa fall kan det också vara aktuellt att testa personliga egenskaper eller kunskaper. Var dock noga med att se till att det testerna mäter har relevans för arbetet, och undersök validiteten i testet.

Utbilda de som jobbar med rekrytering

Se till att de som arbetar med rekrytering får utbildning och träning i intervjuteknik och bedömning. Det gäller alltså inte bara rekryterare utan även rekryterande chefer. För att kunna förhålla sig någorlunda objektiv är det helt avgörande med medvetenhet om sina egna begränsningar och fördomar.

Implementera mekanisk bedömning

Sträva efter en så mekanisk bedömning av kandidater som möjligt. Forskning visar nämligen att mekanisk bedömning är överlägsen klinisk (mänsklig) sådan. Mekanisk bedömning i en rekryteringsprocess handlar om att överlåta rangeringen av kandidater åt en formel eller algoritm som tar hänsyn till testresultat och kompetensbedömningar på ett bestämt sätt.


Bör vi arbeta kompetensbaserat?

För att sammanfatta är kompetensbaserad rekrytering en bra, men inte perfekt, metod. Arbetssättet har problem och begränsningar, liksom alla metoder för rekrytering. Idag använder många rekryteringsmetoder som helt saknar vetenskapligt stöd, och i dessa fall är kompetensbaserad rekrytering ett bättre alternativ. Om vi dessutom är medvetna om kritiken mot kompetensbaserad rekrytering och ständigt ifrågasätter hur vi rekryterar kan vi ta ytterligare steg i rätt riktning.


Läs mer

Kirton, G., & Healy, G. (2009). Using competency-based assessment centres to select judges – implications for equality and diversity. Human Resource Management Journal, 19(3), 302-318

Markus, L. H., Cooper-Thomas, H. D., & Allpress, K. N. (2005). Confounded by competencies? An evaluation of the evolution and use of competency models. New Zealand Journal of Psychology, 34(2), 117-126

Sparrow, P. (1995). Organizational competencies: a valid approach for the future? International Journal of Selection and Assessment, 3(3), 168-177

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *