Vilka intervjufrågor är bäst? En jämförelse mellan fyra typer av strukturerade intervjufrågor

vilka intervjufrågor är bäst, en jämförelse mellan fyra olika typer av intervjufrågor

Vilka intervjufrågor är bäst att använda i en strukturerad intervju? Tidigare forskning lutar mot att en strukturerad intervju är bättre på att förutsäga arbetsprestation än en ostrukturerad sådan, även om nyare forskning ifrågasätter detta. Det finns också andra fördelar med en strukturerad intervju, som att bedömningen blir mer likvärdig och rättvis mellan kandidaterna.

Läs mer: Ostrukturerad eller strukturerad intervju?

Men vilka typer av intervjufrågor kan man använda i en strukturerad intervju? Och vilka strukturerade intervjufrågor är egentligen bäst? Det här är en uppdaterad artikel om vanliga intervjufrågor i en strukturerad intervju.


Fyra vanliga intervjufrågor

Inom forskningen refereras flera typer av strukturerade intervjufrågor. De två som har fått mest uppmärksamhet, och som det har forskats mest på, är situationsorienterade (fokus på hur kandidaten skulle agera i en hypotetisk arbetssituation) och beteendeorienterade (fokus på hur kandidaten tidigare har agerat i en faktiskt situation).

Men det finns även andra sätt att ställa strukturerade intervjufrågor på. Ytterligare två exempel som är vanliga i praktiken, men som det inte finns lika mycket empiri på, är frågor som fokuserar på jobbrelaterad kunskap och frågor som fokuserar på yrkesbakgrund (tidigare erfarenheter, kompetensutveckling och andra kvalifikationer som är relevanta för arbetet).


Strukturerade intervjufrågor

BETEENDEORIENTERADE FRÅGOR: TIDIGARE BETEENDE
SITUATIONSORIENTERADE FRÅGOR: HYPOTETISKA SITUATIONER
BAKGRUNDSFRÅGOR: YRKESRELATERADE ERFARENHETER
KUNSKAPSFRÅGOR: JOBBRELATERADE KUNSKAPER


Om vi ska jämföra dessa fyra intervjufrågor så kan vi konstatera att både situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor fokuserar på en specifik situation, medan bakgrundsfrågor och kunskapsfrågor är av mer generell karaktär. Beteendeorienterade och bakgrundsbaserade frågor har likheten att de bygger på tidigare erfarenheter och är mer bakåtblickande, medan situationsorienterade frågor och kunskapsfrågor bygger på kunskap och är mer framåtblickande.

Alla fyra skulle kunna räknas som kompetensbaserade intervjufrågor i en kompetensbaserad intervju, så länge de bygger på de kompetenser som identifierats som nödvändiga i kravprofilen.

Läs mer: Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Många använder alla fyra varianter, kanske i en och samma intervju, men vad säger forskningen egentligen? Fyller frågorna samma funktion eller fungerar de olika bra i olika situationer? Borde de användas tillsammans hur som helst? Är någon av dem bättre på att förutspå framtida arbetsprestation? Dessa spännande frågor ska vi försöka svara på!


Ny jämförelse mellan olika intervjufrågor

En ny studie av Hartwell, Johnson och Posthuma (2019) är den första som jämför ovanstående fyra vanliga intervjufrågor som alla kan användas i en strukturerad arbetsintervju. I det här fallet jämförde forskarna bedömningar av intervjusvar och arbetsprestation hos 303 offentligt anställda personer inom en rad olika yrkesområden. Dessutom undersöktes kopplingen till personalomsättning. Samtliga intervjufrågor byggde på en jobbanalys för respektive arbete.


Resultatet i korthet:

  • Strukturerade intervjufrågor (d.v.s. alla intervjufrågor tillsammans) hade ett statistiskt samband med arbetsprestation på 0.21.
  • Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor hade ett något starkare samband med arbetsprestation (0.29 respektive 0.28) medan bakgrundsfrågor hade ett något svagare, men ändå signifikant, samband (0.16).
  • Frågor om jobbrelaterad kunskap hade inget samband med arbetsprestation.
  • Det fanns en indirekt koppling mellan några av intervjufrågorna och personalomsättning via arbetsprestation (d.v.s. att personer som presterar bättre är mindre benägna att sluta). Den här indirekta kopplingen fanns endast där för beteendeorienterade frågor och bakgrundsfrågor.

Sammanfattningsvis indikerar den här studien att intervjufrågor som fokuserar på tidigare beteenden och hypotetiska situationer är bättre på att förutsäga arbetsprestation än frågor om yrkesbakgrund och kunskap, även om bakgrundsfrågor också kan ge användbar information. Att kunskapsrelaterade intervjufrågor inte hade något samband med arbetsprestation är värt att reflektera över. Har den teoretiska kunskapen ingen betydelse?


Meta-studie av situations- och beteendeorienterade frågor

Låt oss ta en närmare titt på situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor. En meta-studie av Culbertson, Weyhrauch och Huffcutt (2017) analyserar 14 tidigare studier som har undersökt överensstämmelsen mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor.


Intervjufrågorna inte utbytbara

Den här studien visar att situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor inte är direkt utbytbara alternativ till varandra. Överensstämmelsen mellan de två frågetyperna är överlag måttlig (ett samband på 0.4), men den kan också vara betydligt lägre till följd av andra omständigheter i intervjuns struktur.

Lägst överensstämmelse verkar ske när intervjun är en faktisk anställningsintervju, innehåller få frågor av respektive frågetyp med låg intern konsistens (frågor som avser mäta samma sak har svagt samband med varandra) och när probing (fördjupande följdfrågor) inte är tillåtet. Högst överensstämmelse kan skapas vid motsatsen – fler frågor med hög intern konsistens (starkt samband mellan frågor som avser mäta samma sak) och probing.

Med andra ord verkar det som att situationsorienterade frågor och beteendeorienterade frågor till viss del mäter olika saker, även när de avser mäta samma kompetens. En förklaring är att frågor som fokuserar på tidigare beteenden främst mäter praktiska erfarenheter och färdigheter, medan frågor om hypotetiska situationer främst mäter kunskap.


Bäst på att förutsäga arbetsprestation

Undersökning av frågetypernas prediktiva validitet visar att situationsorienterade intervjufrågor är något bättre än beteendeorienterade frågor på att förutsäga framtida arbetsprestation. Detta är intressant eftersom tidigare studier har indikerat motsatsen (läs Levashina, Hartwell, Morgeson & Campion, 2014 för en genomgång). Kan det bero på att den underliggande premissen bakom beteendeorienterade frågor (att tidigare beteende förutsäger framtida beteende) är mindre korrekt än premissen bakom situationsorienterade frågor (att intentioner förutsäger framtida beteende)? Eller är båda lika bra, men för olika typer av tjänster? Det får framtida forskning utvisa.

När frågetyperna kombineras blir den prediktiva förmågan högre om det är större överensstämmelse mellan frågorna. Se därför till att säkerställa en hög intern konsistens och tillåta probing i intervjusituationen.


Referenser

Culbertson, S. S., Weyhrauch, W. S., & Huffcutt, A. I. (2017). A tale of two formats: direct comparison of matching situational and behavior description interview questions. Human Resource Management Review, 27(1), 167-177

Hartwell, C. J., Johnson, C. D., & Posthuma, R. A. (2019). Are we asking the right questions? Predictive validity comparison of four structured interview question types. Journal of Business Research, 100, 122-129

Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67, 241-293

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.