Vilka intervjufrågor är bäst att använda i en strukturerad intervju? I den här artikeln tittar vi närmare på olika typer av strukturerade intervjufrågor och deras förmåga att förutsäga framtida beteenden.
Vi går igenom följande frågor och forskningsresultat:
- Skillnaden mellan strukturerade och ostrukturerade intervjuer
- Fyra vanliga strukturerade intervjufrågor
- Ny studie som jämför fyra frågetyper
- Metastudier på situations- och beteendeorienterade frågor
- Sammanfattning och lärdomar för rekryteraren
Strukturerad vs ostrukturerad intervju
Ett flertal metastudier har konstaterat att strukturerade intervjuer är både mer tillförlitliga (stabila i mätningen) och mer valida (träffsäkra) än ostrukturerade intervjuer (Conway, Jako & Goodman, 1995; McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988). En nyare sammanställning av Sackett, Zhang, Berry och Lievens (2022) uppskattar förmågan att förutsäga arbetsprestation till p = 0.19 för ostrukturerade intervjuer och p = 0.42 för strukturerade intervjuer.
Dessutom uppvisar strukturerade intervjuer mindre skillnader mellan grupper (Huffcutt & Roth, 1988), vilket innebär en minskad risk för diskriminering.
Men vilka typer av intervjufrågor kan vi använda i en strukturerad intervju? Och vilka strukturerade intervjufrågor är egentligen bäst? Det här är en uppdaterad artikel om vanliga intervjufrågor i en strukturerad intervju.
Fyra vanliga intervjufrågor
Inom forskningen refereras flera typer av strukturerade intervjufrågor. De två som har fått mest uppmärksamhet, och som det finns mest forskning på, är situationsorienterade och beteendeorienterade frågor. Situationsorienterade frågor fokuserar på hur kandidaten skulle agera i en hypotetisk arbetssituation. Beteendeorienterade frågor har istället fokus på kandidaten tidigare har agerat i en faktisk situation.
Men det finns även andra sätt att ställa strukturerade intervjufrågor på. Ytterligare två exempel som är vanliga i praktiken är frågor med fokus på jobbrelaterad kunskap eller yrkesbakgrund. Dessa finns det dock inte lika mycket empiri på.
Strukturerade intervjufrågor
BETEENDEORIENTERADE FRÅGOR: TIDIGARE BETEENDE
SITUATIONSORIENTERADE FRÅGOR: HYPOTETISKA SITUATIONER
BAKGRUNDSFRÅGOR: YRKESRELATERADE ERFARENHETER
KUNSKAPSFRÅGOR: JOBBRELATERADE KUNSKAPER
Om vi ska jämföra dessa fyra intervjufrågor så kan vi konstatera att både situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor fokuserar på en specifik situation och kandidatens agerande. Bakgrundsfrågor och kunskapsfrågor är av mer generell karaktär.
Beteendeorienterade och bakgrundsbaserade frågor har likheten att de bygger på tidigare erfarenheter och är mer bakåtblickande, medan situationsorienterade frågor och kunskapsfrågor bygger på kunskap och är mer framåtblickande.
Alla fyra skulle kunna räknas som kompetensbaserade intervjufrågor i en kompetensbaserad intervju, så länge de bygger på de kompetenser som identifierats som nödvändiga i kravprofilen.
Läs mer: Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Många använder alla fyra varianter, kanske i en och samma intervju, men vad säger forskningen egentligen? Fyller frågorna samma funktion eller fungerar de olika bra i olika situationer? Borde de användas tillsammans hur som helst? Är någon av dem bättre på att förutspå framtida arbetsprestation? Dessa spännande frågor ska vi försöka svara på!
Vill du ha hjälp med att se över och förbättra din rekryteringsprocess? Tema HR erbjuder stöd genom coachning och utbildning. Läs mer här.
Ny jämförelse mellan olika intervjufrågor
En relativt ny studie av Hartwell, Johnson och Posthuma (2019) är den första som jämför ovanstående fyra vanliga intervjufrågor som alla kan användas i en strukturerad arbetsintervju. I det här fallet jämförde forskarna bedömningar av intervjusvar och arbetsprestation hos 303 offentligt anställda personer inom en rad olika yrkesområden. Dessutom undersöktes kopplingen till personalomsättning. Samtliga intervjufrågor byggde på en jobbanalys för respektive arbete.
Resultatet i korthet:
- Strukturerade intervjufrågor (det vill säga alla intervjufrågor tillsammans) hade ett statistiskt samband med arbetsprestation på r = 0.21.
- Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor hade ett något starkare samband med arbetsprestation (r = 0.29 respektive 0.28) medan bakgrundsfrågor hade ett något svagare, men ändå signifikant, samband (r = 0.16).
- Frågor om jobbrelaterad kunskap hade ett svagt icke-signifikant samband med arbetsprestation (r = 0.11).
- Det fanns en indirekt koppling mellan några av intervjufrågorna och personalomsättning via arbetsprestation (det vill säga att personer som presterar bättre är mindre benägna att sluta). Den här indirekta kopplingen fanns endast där för beteendeorienterade frågor och bakgrundsfrågor.
Sammanfattningsvis indikerar den här studien att intervjufrågor som fokuserar på tidigare beteenden och hypotetiska situationer är bättre på att förutsäga arbetsprestation än frågor om yrkesbakgrund och kunskap, även om bakgrundsfrågor också kan ge användbar information.
Att kunskapsrelaterade intervjufrågor inte hade något samband med arbetsprestation är anmärkningsvärt eftersom jobbrelaterade kunskapstest är en av de mest valida urvalsmetoderna (Sackett m.fl., 2021).
Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?
Metastudier av situations- och beteendeorienterade frågor
Låt oss ta en närmare titt på situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor. Flera metastudier har nämligen analyserat på vilka sätt dessa två frågetyper skiljer sig åt.
Övergripande jämförelse av validitet och reliabilitet
Den första mer heltäckande metaanalysen av både situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor var Taylor och Small (2002). Analysen var baserad på tidigare uppskattningar av validitet, totalt 30 situationsbaserade och 19 beteendeorienterade.
Utöver att metaanalysera frågornas prediktiva validitet tittade författarna också på reliabilitet och hur användningen av bedömningsskalor med ankare påverkade validiteten.
Reliabilitet
Resultatet visade att båda frågetyperna var relativt stabila, med en reliabilitet på 0.79 för situationsorienterade, 0.73 för beteendeorienterade utan bedömningsskala med ankare och 0.77 för beteendeorienterade frågor med bedömningsskala med ankare.
Validitet
Hur var det med intervjufrågornas förmåga att förutsäga arbetsprestation? Här var beteendeorienterade frågor överlag något bättre än situationsorienterade. Se tabell 1 nedan för fullständiga resultat.
Tar vi hänsyn till användningen av bedömningsskalor med ankare kan vi se att det verkar vara ett effektivt sätt att höja validiteten. Beteendeorienterade frågor utan ankrad bedömningsskala var nämligen betydligt mindre valida än beteendeorienterade frågor med ankrad bedömningsskala.
| Typ av frågor | Observerat samband (r) | Korrigerat samband (p) |
| Situationsbaserade | 0.25 | 0.45 |
| Situationsbaserade med ankare | 0.26 | 0.47 |
| Beteendeorienterade | 0.31 | 0.56 |
| Beteendeorienterade med ankare | 0.35 | 0.63 |
| Beteendeorienterade utan ankare | 0.26 | 0.47 |
Bland studierna på situationsorienterade frågor var det bara en som saknade bedömningsskala med ankare, så här är det svårare att säga något om effekten.
Läs mer: Sju sätt att skapa struktur i anställningsintervjun
Jämförelse av matchande par av intervjufrågor
En nyare metastudie av Culbertson, Weyhrauch och Huffcutt (2017) har analyserat överensstämmelsen mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor samt deras respektive validitet. Författarna har alltså hittat studier som innehåller matchande par av båda frågetyperna som syftar till att mäta samma sak, vilket ger en mer kontrollerad jämförelse mellan de två formaten.
Intervjufrågorna inte utbytbara
En viktig slutsats från studien är att situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor inte är direkt utbytbara alternativ till varandra. Överensstämmelsen mellan de två frågetyperna är nämligen överlag måttlig (ett samband på 0.40), men den kan också vara betydligt lägre till följd av andra omständigheter i intervjuns struktur.
Lägst överensstämmelse verkar uppstå när frågorna har låg intern konsistens (att frågor av samma typ som avser mäta samma sak har svaga samband med varandra) och när probing (fördjupande följdfrågor) endast är tillåtet för beteendefrågorna.
Högst överensstämmelse kan vi uppnå om vi använder frågor med hög intern konsistens (starkt samband mellan frågor som avser mäta samma sak) och om vi tillåter probing för båda frågetyperna. Intressant nog var överensstämmelsen högre när följdfrågor inte var tillåtet alls (r = 0.47) eller tillåtet för båda frågetyperna (r = 0.55) jämfört med att enbart tillåta det för beteendefrågor (r = 0.36).
Sammanfattningsvis verkar det som att situationsorienterade frågor och beteendeorienterade frågor till viss del mäter olika saker, även när de avser mäta samma kompetens. En förklaring kan vara att frågor som fokuserar på tidigare beteenden främst mäter praktiska erfarenheter och färdigheter, medan frågor om hypotetiska situationer främst mäter kunskap.
Motstridiga resultat vad gäller validitet
Analysen av frågetypernas prediktiva validitet visar här på motsatt resultat jämfört med Taylor och Small (2002) ovan. Baserat på 14 studier pekar det här resultatet istället mot att situationsorienterade frågor överlag är något bättre på att förutsäga arbetsprestation än beteendeorienterade frågor. Se tabell 2 nedan för fullständiga resultat.
Högre validitet vid högre överensstämmelse
Studien kunde också visa att när vi använder situationsorienterade och beteendeorienterade frågor i kombination har överensstämmelsen mellan dem betydelse för träffsäkerheten. Den prediktiva förmågan blev nämligen högre vid större överensstämmelse mellan frågorna (över 0.40) än vid lägre överensstämmelse mellan frågorna (under 0.40).
Det kan därför vara värt att säkerställa en hög intern konsistens och tillåta probing i intervjusituationen.
| Typ av frågor | Observerat samband (r) | Korrigerat samband (p) |
| Situationsorienterade | 0.23 | 0.32 |
| Beteendeorienterade | 0.18 | 0.25 |
| Kombination S-B <0.40 | 0.17 | 0.24 |
| Kombination S-B >0.40 | 0.26 | 0.36 |
Lärdomar för rekryteraren
Vad kan vi lära oss av forskningen på olika typer av strukturerade intervjufrågor? Här är en kort sammanfattning:
- Frågor som fokuserar på kandidatens beteende (i en hypotetisk eller faktisk situation) tycks vara mer träffsäkra än frågor som fokuserar på kunskap eller erfarenhet, även om forskningen på de senare frågetyperna är begränsad.
- Att använda bedömningsskalor med ankare är ett effektivt sätt att öka träffsäkerheten av dina intervjufrågor.
- Situations- och beteendeorienterade frågor verkar vara ungefär lika träffsäkra, men mäter inte samma sak.
- Om du vill kombinera situations- och beteendeorienterade frågor bör du för högsta träffsäkerhet säkerställa en hög intern konsistens och tillåta probing i intervjusituationen.
Vill du ha hjälp med att se över och förbättra din rekryteringsprocess? Tema HR erbjuder stöd genom coachning och utbildning. Läs mer här.
Referenser
Conway, J. M., Jako, R. A., & Goodman, D. F. (1995). A meta-analysis of interrater and internal consistency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology, 80(5), 565-579.
Culbertson, S. S., Weyhrauch, W. S., & Huffcutt, A. I. (2017). A tale of two formats: direct comparison of matching situational and behavior description interview questions. Human Resource Management Review, 27(1), 167-177.
Hartwell, C. J., Johnson, C. D., & Posthuma, R. A. (2019). Are we asking the right questions? Predictive validity comparison of four structured interview question types. Journal of Business Research, 100, 122-129.
Huffcutt A. I., & Roth P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(2), 179–189.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241-293.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: a comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068.
Taylor P. J., & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behavior employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75(3), 277–294.
Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275-290.
Illustration av Storyset
Lämna ett svar