Kandidatupplevelse – allt du vill veta

kandidater i en rekryteringsprocess

Varför ska vi bry oss om rekryteringsprocessens kandidatupplevelse? Det korta svaret är att det alltid är två som väljer – arbetsgivaren och kandidaten. Om kandidaten får en negativ upplevelse och väljer att dra sig ur processen spelar det ingen roll hur valida eller effektiva urvalsmetoderna är. Därför handlar den här artikeln om kandidatens perspektiv, och vetenskapen bakom en god kandidatupplevelse.

Varför god kandidatupplevelse är lönsamt

Många arbetsgivare vittnar om en tuff rekryteringsmarknad och kompetensbrist inom flera yrkesområden. För att lyckas rekrytera rätt kompetens krävs det att relevanta kandidater vill jobba hos arbetsgivaren. Det krävs en attraktion till organisationen och jobbet, stor nog att gå in i en urvalsprocess, samt intresse att gå vidare och slutligen acceptera ett eventuellt jobberbjudande. 

Attraktion och rekrytering

Här kommer kandidatupplevelsen in. Forskning visar nämligen att olika aspekter av jobbet, organisationen och rekryteringsprocessen påverkar kandidatens upplevelse och vilja att tacka ja till att jobba hos arbetsgivaren. Vilka dessa aspekter är återkommer vi till längre ned. Poängen är att kandidatens upplevelse spelar roll för organisationens förmåga att attrahera och rekrytera nödvändig kompetens.

Försäljning och rykte

Ytterligare en orsak till att fokusera på kandidatupplevelsen är att den kan påverka företagets försäljning. En rapport från Wise Professionals (2017) visar att 69 procent  av kandidater som har haft en negativ upplevelse är tveksamma till att köpa företagets produkter och tjänster, medan det omvända gäller för de som har haft en positiv kandidatupplevelse – 76 procent är positiva till att köpa produkter och tjänster.

Läs om hur brittiska Virgin Media förlorade omkring 50 miljoner årligen till följd av en dålig kandidatupplevelse

Det finns alltså ett värde i att hantera samtliga kandidater på bästa möjliga sätt. De kan nämligen vara inte bara rätt för det aktuella jobbet, utan också existerande eller framtida kunder, ambassadörer eller de som rekommenderar framtida anställda att söka jobb på företaget. Kandidater som har varit i kontakt med organisationen delar gärna med sig av sina upplevelser till familj, vänner och bekanta. Vissa delar på sociala medier. Det handlar inte bara om företagets rykte som arbetsgivare, utan om ryktet som organisation. 

Vad är god kandidatupplevelse?

Vilka faktorer bidrar till en god kandidatupplevelse? Forskning inom området har bland annat undersökt vad som påverkar kandidatens uppfattning om organisationen och intention att fullfölja rekryteringsprocessen och slutligen arbeta hos organisationen. Här har flera faktorer påvisat relativt starka samband med positiva attityder och intentioner.

Även faktiska beteenden (som testprestation och accepterande av ett jobberbjudande) är kopplade till upplevelsen under rekryteringsprocessen, även om dessa samband är betydligt svagare än sambanden med attityder och intentioner. 

Sammanfattningsvis påverkas kandidatens upplevelse av ett flertal faktorer. Dessa kan delas in i kategorier som individuella faktorer, karaktärsdrag hos jobbet och organisationen, upplevd match mellan person och jobb/organisation, förväntningar, rekryterarens beteenden, och rekryteringsprocessen. För en översikt av forskning på kandidatupplevelse, kolla in litteraturgenomgången av McCarthy, Bauer, Truxillo, Anderson, Costa och Ahmed (2017) eller metastudien av Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin och Jones. (2005).


Psst! Ladda ner Tema HR:s kostnadsfria rapport Kandidatupplevelse – 10 tips från forskningen som sammanfattar forskningen på kandidaters reaktioner i en rekryteringsprocess.



Upplevelsen av rättvisa är avgörande 

Något som verkar vara särskilt viktigt är upplevelsen av rättvisa. Det ska helt enkelt gå till på rätt sätt! En möjlig förklaring till att detta spelar så stor roll är att organisationens hantering av rekryteringsprocessen säger något om hur det är att arbeta där. Rekryteringsprocessen signalerar helt enkelt värdefull information om arbetsgivaren.

Läs mer: Rekryteringsprocessen visar hur det är att jobba hos er

Vad är det då som påverkar upplevelsen av rättvisa? Låt oss gå närmare in på tre olika former av rättvisa och hur de kan te sig i en rekryteringsprocess.

Rättvist genomförande

För det första har det praktiska genomförandet av rekryteringsprocessen betydelse. Här handlar det bland annat om tidsaspekten, transparens och deltagande. Tiden är viktig eftersom det helt enkelt inte är särskilt kul att vänta på ett rekryteringsbesked. Dessutom kan kandidaten vara aktiv i flera processer samtidigt och tvingas ta ställning för att inte förlora ett jobberbjudande. I en studie ökade risken för att en kandidat skulle dra sig ur rekryteringsprocessen med cirka 3 procent för varje dag kandidaten behövde vänta mellan första och andra urvalsmomentet (Schreurs, Derous, Van Hooft, Proost & De Witte, 2009). 

Transparens handlar om att vara öppen om hur urvalsprocessen ser ut, vilka metoder som används, hur information samlas in och hanteras samt hur bedömningen görs. Deltagande, som har visat sig vara mindre viktig i förhållande till andra faktorer, handlar om en upplevelse av kontroll över processen.

Rättvist innehåll

Innehållet i rekryteringsprocessen är också av betydelse. Forskning på det här området har identifierat objektivitet, relevans, information och möjlighet att prestera som viktiga aspekter. Objektivitet handlar om att använda opartiska metoder, att rekryteringen görs på ett professionellt sätt som ger alla samma möjlighet och minimerar risken för diskriminering. Relevans handlar om innehållets relevans för det aktuella jobbet. Ett test eller en intervjufråga kan med andra ord uppfattas som orättvis om det inte finns en tydlig koppling till tjänsten.

För kandidaten är det också viktigt att få tillräcklig och korrekt information om jobbet, organisationen och rekryteringsprocessen. Att förklara varför ett test eller ett moment ska genomföras är ett enkelt sätt att öka känslan av rättvisa, samtidigt som det ökar både test-motivation och prestation. (Truxillo, Bodner, Bertolino, Bauer & Yonce, 2009). Slutligen handlar möjligheten att prestera om att få en chans att visa sin kompetens.

Rättvist bemötande

Ytterligare en viktig faktor är det mellanmänskliga. Här är generellt bemötande, rekryterarens beteende och feedback av betydelse. Bemötande handlar om att bli bemött med värme och respekt, samt att organisationen hanterar ens information diskret och konfidentiellt. När det kommer till rekryteraren förväntar sig kandidater en trevlig, kompetent, trovärdig och informativ person.

Feedback handlar om att få återkoppling på sin ansökan och prestation i urvalsprocessen. Många lyfter upp som en central del av en god kandidatupplevelse, men vad är egentligen bra feedback? Här visar forskningen bland annat att huruvida kandidaten accepterar återkopplingen påverkar relationen mellan feedback och kandidatens upplevelse (Hülsheger & Anderson, 2009).

Det är alltså inte bara viktigt att ge feedback utan även hjälpa kandidaterna att acceptera den. Här kan innehållet i återkopplingen och hur rekryteraren framför den ha betydelse för hur kandidaten tar emot den. Studier visar också att om upplevelsen av rättvisa är hög innan kandidaten får feedback, tenderar den att vara hög även efter (Van Vianen, Taris, Scholten & Schinkel, 2004). Med andra ord är det stor chans att kandidaten upplever återkopplingen som rättvis om rekryteringsprocessen har varit rättvis från början.



Urvalsmetoder med hög acceptans hos kandidater

Intressant i sammanhanget är hur kandidater reagerar på olika urvalsmetoder, en fråga som forskare också har intresserat sig för. Meta-analyser visar att vi kan dela in de vanligaste urvalsmetoderna i tre grupper: favoriterna, metoderna i mitten, och de minst föredragna.

De mest uppskattade metoderna är arbetsprov och intervju. Dessa upplever kandidater som både valida och relevanta metoder. Dessutom innebär de ofta att kandidaten får träffa arbetsgivaren personligen.

Därefter kommer CV, kognitiva test, referenser, biografiska uppgifter och personlighetstest. De minst föredragna urvalsmetoderna är ärlighets-/integritetstest, personliga kontakter och grafologi (metaanalys av Anderson, Salgado & Hülsheger, 2010).

Att skapa engagemang och intresse

Rekryteringsprocessen och bemötandet är viktigt, men inte det enda som påverkar kandidatens syn på organisationen och vilja att arbeta där. Faktorer kopplade till organisationen och jobbet i sig är minst lika viktiga i beslutet om att söka och acceptera ett jobb. God kandidatupplevelse kan därför också handla om att skapa engagemang och intresse för organisationen och jobbet.

Dessutom visar det sig att kandidatens motivation under rekryteringsprocessen är viktig för att hen ska kunna prestera sitt bästa. Hög motivation och en låg grad av oro är sammankopplat med bättre resultat på ett test eller annan urvalsmetod. När motivationen hos kandidaten är låg eller när hen är orolig och nervös blir det svårare att fokusera på uppgiften, vilket resulterar i sämre prestation. Att säkerställa att alla kandidater är motiverade att gå igenom rekryteringsprocessen är med andra ord ett sätt att ge kandidaterna rättvisa förutsättningar.

Rent konkret kan engagerandet handla om att ge tydlig och uppriktig information om arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter, kompensation/förmåner och arbetsmiljö. Genom att lyfta fördelar och utmaningar på ett trovärdigt sätt har den rekryterande organisationen mycket att vinna.

Betydelsen förändras under processens gång

Ytterligare ett relevant forskningsresultat är att olika faktorer spelar olika stor roll under olika delar av processen. Exempelvis har faktorer kopplade till organisationen (såsom rykte och arbetsmiljö) och rekryteringsprocessen (såsom innehåll och genomförande) större betydelse senare i processen, medan rekryterarens beteende (såsom bemötande och kompetens) är viktigare i inledande skeden av processen (Uggerslev, Fassina & Kraichy, 2012). Detta kan vara värt att ta hänsyn till vid utformningen av en attraktiv kandidatupplevelse.

Kommunikation som förbättrar kandidatupplevelsen

Kommunikation är naturligtvis en viktig del av en god kandidatupplevelse. Att informera mycket och ofta inför och under rekryteringsprocessen är ofta en framgångsrik väg att gå. 

Ett enkelt men effektivt sätt att förbättra kandidatupplevelsen är att erbjuda förklaringar till varför processen och urvalet ser ut som det gör. Här kan vi skilja mellan två olika typer av förklaringar:

  • Förklaringar till varför kandidaten inte blivit utvald. Här visar det sig att både rättfärdigande förklaringar som “vi använde valida metoder” och ursäktande förklaringar som “det var väldigt många kvalificerade kandidater” bidrar till att förbättra kandidatupplevelsen efter ett negativt besked.  
  • Förklaringar till urvalssteget. Att ge information, förklara och erbjuda en förhandstitt av det aktuella urvalssteget (om det så är ett test, en intervju eller något annat) ökar upplevelsen av rättvisa under processen. Den här typen av förklaringar tenderar också att minska kandidatens oro och öka motivationen, vilket i sin tur gör att kandidaten kan prestera bättre.

Hur ser kandidatupplevelsen ut hos svenska arbetsgivare?

Kandidatupplevelsen hos svenska arbetsgivare lämnar mycket kvar att önska. Faktum är att problemen ibland startar redan vid ansökningsförfarandet. Enligt en rapport från Wise Professionals (2017) fick 10 procent av respondenterna inget svar alls på sin ansökan senast de sökte jobb. Vidare upplevde 26 procent att de inte hade någon insyn i processen, 23 procent att de inte fick visa sin kompetens och 18 procent att kommunikationen var dålig. Hela 14 procent fick ingen återkoppling när processen var avslutad. 

Sammanfattningsvis har svenska arbetssökande förväntningar som många arbetsgivare inte lever upp till. Den enda fördelen med detta är att det är lätt att sticka ut på ett positivt sätt. 

Referenser och lästips

Anderson, N., Salgado, J. F., & Hülsheger, U. R. (2010). Applicant reactions in selection: comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18(3), 291-304.

Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944.

Derous, E., Born, M. Ph., & De Witte, K. (2004). How applicants want and expect to be treated: applicants’ selection treatment beliefs and the development of the social process questionnaire on selection. International Journal of Selection and Assessment, 12, 99-119.

Hülsheger, U. R., & Anderson, N. (2009). Applicant perspectives in selection: going beyond preference reactions. International Journal of Selection and Assessment, 17(4), 336-345.

McCarthy, J. M., Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Anderson, N. R., Costa, A. C., & Ahmed, S. M. (2017). Applicant perspectives during selection: a review addressing ”so what?”, ”what’s new?” and ”where to next?”. Journal of Management, 43(6), 1693-1725.

Schreurs, B., Derous, E., Van Hooft, E. A. J., Proost, K., & De Witte, K. (2009). Predicting applicants’ job pursuit behavior from their selection expectations: the mediating role of the theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior, 30, 761-783.

Truxillo, D. M., Bodner, T. E., Bertolino, M., Bauer, T. N., & Yonce, C. A. (2009). Effects of explanations on applicant reactions: a meta-analytic review. International Journal of Selection and Assessment, 17(4), 346–361.

Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: a meta-analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597-660.

Van Vianen, A. E. M., Taris, R., Scholten, E., & Schinkel, S. (2004). Perceived fairness in personnel selection: determinants and outcomes in different stages of the assessment procedure. International Journal of Selection and Assessment, 12, 149-159.

Walker, H. J., Bauer, T. N., Cole, M. S., Bernerth, J. B., Feild, H. S., & Short, J. C. (2013). Is this how I will be treated? Reducing uncertainty through recruitment interactions. Academy of Management Journal, 56(5), 1325-1347.

Wise Professionals (2017). Kandidatupplevelse 2017. Nedladdad här.

Designed by iconicbestiary / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.