Hemligheten bakom kandidatattraktion – resultat från en omfattande metastudie

Många organisationer sliter med att attrahera kandidater. Inom vissa branscher och yrkesgrupper är det kompetensbrist och hög konkurrens mellan arbetsgivare. Om du vill locka kandidater till din rekrytering är det värdefullt att förstå vad det är som gör att en kandidat blir attraherad av ett jobb eller en organisation. I den här artikeln tittar vi därför närmare på forskning inom kandidatattraktion. 

Stor metastudie på faktorer som kan attrahera kandidater

Vi ska gå igenom en av de absolut största studierna på vilka faktorer som kan attrahera kandidater till ett jobb. Metastudien av Uggerslev, Fassina & Kraichy (2012) är baserad på 232 tidigare studier och analyserar närmare 60 olika faktorer som kan vara relevanta för kandidatattraktion.

I studien undersöker författarna också om betydelsen av olika faktorer förändras under rekryteringsprocessens gång. Är exempelvis vissa faktorer viktigare i början och andra viktigare i slutet av processen? 

Tre mått på kandidatattraktion

Vad är kandidatattraktion? Hur gör forskare när de ska bryta ner fenomenet till något mätbart?

Det finns naturligtvis flera sätt att mäta kandidaters intresse för att jobba i en organisation. I den här metastudien har författarna tagit med studier som har tittat på tre olika mått på kandidatattraktion:

• Job-organization attraktion = hur attraktivt en kandidat upplever ett jobb och/eller en organisation.
• Job pursuit intentions = intentionen att söka ett jobb eller att stanna kvar i en rekryteringsprocess.
• Acceptance intentions = intentionen att acceptera ett jobberbjudande.

Kandidatattraktion handlar med andra ord om att kandidaten upplever en dragning till jobbet och/eller organisationen, har ett intresse av att söka ett jobb eller fullfölja sitt deltagande i en rekryteringsprocess hos organisationen, och/eller har för avsikt att tacka ja till ett eventuellt jobberbjudande från organisationen. 

7 övergripande faktorer för att attrahera kandidater

Författarna delar in de närmare 60 faktorerna i sju övergripande kategorier: jobbet, organisationen, rekryteraren, rekryteringsprocessen, upplevd matchning, förväntningar på att få ett erbjudande och upplevda alternativ. 

Tillsammans kunde dessa faktorer förklara 50-60 procent av den individuella variationen i kandidatattraktionen. Det innebär att vi till 50-60 procent vet varför kandidater attraheras av ett jobb eller en organisation.

Upplevd matchning överlägset starkast 

Den överlägset viktigaste kategorin av faktorer var upplevd matchning (p = 0.63). Kategorin bestod av två faktorer, upplevd matchning med jobbet (p = 0.59) och upplevd matchning med organisationen (p = 0.63) som båda hade starka samband med kandidatattraktion.

Det låter kanske självklart, men hur vanligt är det att vi använder oss av den här kunskapen i våra rekryteringsprocesser? Hur säkerställer vi att kandidaterna har den information de behöver för att bedöma om de matchar jobbet och organisationen? Hur individanpassar vi våra rekryteringsbudskap för att lyckas med att attrahera rätt kandidater? 

Viktigaste organisationsfaktorerna

När det kommer till organisationen undersökte studien olika aspekter av organisationens image, arbetsmiljö, storlek, plats och känslan av familjaritet. 

På ett övergripande plan hade organisationsfaktorerna ett medelstarkt samband med kandidatattraktion (p = 0.36) men det fanns en hel del variation mellan olika enskilda faktorerer. 

De viktigaste organisationsfaktorerna för att attrahera kandidater verkar vara organisationens medarbetarrelationer (p = 0.58), rykte (p = 0.53) och image (p = 0.45). Därefter mer sociala aspekter som teamarbete och sociala aktiviteter (p = 0.37) samt framtida kollegor (p = 0.31).

Jobbfaktorer som attraherar kandidater

Kategorin jobbfaktorer (p = 0.36 i genomsnitt) delar författarna in i kompensation (p = 0.29) och jobbet i sig (p = 0.42). Här är det tydligt att jobbet i sig har störst betydelse för att attrahera kandidater. 

Av faktorer kopplade till jobbet i sig är det möjligheten till utveckling (p = 0.49) och möjligheten till utmaning (p = 0.46) som är allra viktigast.  

Rekryteraren och rekryteringsprocessen 

Som rekryterare kan det vara svårt att påverka faktorer kopplade till organisationen och jobbet. Vad vi däremot många gånger kan påverka är rekryteringsprocessen och vårt eget beteende. Som övergripande kategorier kommer de visserligen efter jobbet och organisationen i betydelse, men inte långt därefter. Och vissa faktorer kopplade till rekryteraren (p = 0.31) och rekryteringsprocessen (p = 0.29) verkar till och med vara viktigare än andra jobb- och organisationsfaktorer. 

Till exempel har det betydelse att rekryteraren är trevlig (p = 0.38) samt verkar trovärdig (p = 0.30) och kompetent (p = 0.27). En lockande rekryteringsprocess (p = 0.45) liksom en användarvänlig och estetiskt tilltalande karriärsida (p = 0.41) kan ha relativt stor betydelse för förmågan att attrahera kandidater. Detsamma gäller upplevelsen av en rättvis process (p = 0.41), valida rekryteringsmetoder (p = 0.38), rättvis information i rätt tid (p = 0.42) och ett respektfullt bemötande (p = 0.43).

Förväntningar och upplevda alternativ inte lika viktiga

De resterande två kategorierna, förväntningar på att få ett erbjudande (p = 0.25) och upplevda alternativ (p = 0.05) var mindre bra på att predicera kandidatattraktion. Förväntningar på ett erbjudande hade viss effekt – kandidater som tror att de kommer att få ett erbjudande tenderar att vara mer attraherade av jobbet eller organisationen. 

Upplevelsen av alternativa jobbmöjligheter hade däremot ingen effekt på kandidatattraktion. 

Förändringar under processens gång 

Vilka faktorer har störst betydelse för att attrahera kandidater innan potentiella kandidater har sökt ett jobb? Vilket område är viktigast för kandidatattraktion under pågående rekryteringsprocess? Vilka faktorer spelar en avgörande roll när kandidaten har fått ett erbjudande och ska bestämma sig för att tacka ja eller nej?

Dessa frågor var av intresse när författarna tittade närmare på hur sambanden med kandidatattraktion förändrades under rekryteringsprocessens gång. De delade in datan från tidigare studier i tre skeden utifrån när i processen som de samlades in:

1. Innan: potentiella kandidater som ännu inte sökt ett jobb.
2. Under: kandidater i en rekryteringsprocess som ännu inte fått ett erbjudande.
3. Efter: kandidater som har fått ett erbjudande och ska bestämma eller har bestämt sig för att tacka ja eller nej.

Upplevd matchning, jobbet och organisationen

Upplevd matchning, som ju hade starkast samband med kandidatattraktion, fortsätter att vara viktigast under hela rekryteringsprocessen. 

Relationen mellan jobbfaktorer och attraktion förblir konstant under alla skeden av processen. Organisatoriska faktorer verkar däremot vara viktigare under rekryteringsprocessen jämfört med innan kandidaten har sökt jobbet. 

Rekryteraren och rekryteringsprocessens betydelse

När det kommer till rekryteraren och rekryteringsprocessen visar resultatet på ett intressant mönster. Rekryterarens beteende är som viktigast i de tidigare skedena av processen. I många fall kan rekryteraren till och med vara en bidragande orsak till att kandidaten väljer att gå in i rekryteringen. Däremot verkar betydelsen av rekryteraren som person avta mot slutet, när kandidaten står inför ett konkret erbjudande.

Tittar vi på rekryteringsprocessen ser vi istället det omvända mönstret. Inledningsvis har den inte särskilt stor betydelse för kandidatattraktion. Inte så konstigt kanske, eftersom processen knappt har börjat. Faktorer kopplade till rekryteringsprocessen blir däremot viktigare och viktigare. När kandidaten sedan står inför ett erbjudande har betydelsen av rekryteringsprocessen ökat och gått om både jobb- och organisationsfaktorer. Det säger något om vikten av en god kandidatupplevelse för att få ett ja från kandidaten i slutändan.

Tips till rekryteraren:

• Innan du gör några förändringar, ta reda på om ni över huvud taget har utmaningar med att attrahera kandidater och i så fall på vilket sätt. Olika problem kräver olika lösningar.
• Satsa på att jobba med känslan av matchning med organisationen och jobbet. Fundera över hur ni ger kandidaterna förutsättningar att bedöma matchningen, och överväg att individanpassa era budskap i större utsträckning.
• Glöm inte att visa och lyfta fram fördelarna med just er organisation som arbetsplats och arbetsgivare. 
• Ta kandidatupplevelsen på allvar för att inte riskera att tappa kandidater mot slutskedet. 

Referenser

Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: A meta- analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65(3), 597-660.

Illustration av pch.vector / Freepik