Hur du hanterar fusk och lögner i intervjun

intervjusituation

En aspekt av rekryteringsprocessen är det faktum att kandidaterna (ofta) väldigt gärna vill ha jobbet, så pass att de är villiga att tänja lite på sanningen för att få det. Faking är ett begrepp som har fått uppmärksamhet inom urvalsforskningen det senaste årtiondet. Begreppet omfattar all medveten förvrängning av sanningen som kandidater gör för att få ett bättre resultat eller framstå som en bättre person. Att fejka och ljuga – fuska, helt enkelt.

Faking kan ske i CV, personliga brev, personlighetstester och intervjuer. Dessutom är det vanligt! Enligt studier där man frågar kandidaterna själva uppger upptill 80-90 procent att de ljugit eller förvrängt sanningen i sin senaste intervju. Det gäller alltså inte bara några få utan en stor majoritet.

Däremot finns det faktorer som påverkar hur mycket och hur allvarligt kandidater förvränger sanningen. Det ska den här artikeln handla om! Baserat på en litteraturgenomgång av Melchers, Roulin och Buehl (2020) tar den upp vilka individfaktorer samt hur intervjuformat, intervjuare och kontext påverkar graden av lögner i intervjun.

Avslutningsvis – Vilka konsekvenser får fusk och lögner i intervjun? Och hur kan du som rekryterare hantera dem?


Vilka individer ljuger mest? 

Personlighet har visat sig ha stor betydelse för hur mycket olika individer fuskar och ljuger i rekryteringsprocessen. Föga förvånande finns det en positiv koppling mellan graden av faking och egenskaperna i den mörka triaden: machiavellism, narcissism och psykopati. 

Det visar sig också att personer som har en väldigt tävlingsorienterad världsbild, tycker att det är okej att tänja på sanningen lite grann, eller upplever att de kan kontrollera hur andra uppfattar dem, fejkar mer än genomsnittet.

Två personlighetsdrag tenderar att leda till färre lögner. Samvetsgrannhet är ett av dem – dessa personer är noggranna, ambitiösa, självdisciplinerade, ordningssamma, plikttrogna och eftertänksamma. 

Det andra draget som minskar graden av fusk är det som inom forskningen kallas för honesty-humility, eller ärlighet-ödmjukhet på svenska. Personer med en hög grad av den här egenskapen tenderar att vara rättvisa, uppriktiga och blygsamma i sin framtoning. 


Vilka intervjuformat uppmuntrar faking? 

Hur rekryteraren genomför intervjun kan påverka graden av fusk och lögner i intervjusituationen. Forskare har bland annat jämfört strukturerade och ostrukturerade intervjuer, situationsorienterade och beteendeorienterade frågor, samt olika intervjutekniker. 

Vad gäller struktur så visar det sig att graden av faking minskar vid högre grad av struktur i intervjun. Tittar vi på typ av intervjufråga så verkar beteendeorienterade frågor (“kan du berätta om ett tillfälle där du…?”) leda till färre lögner än situationsorienterade frågor (“vad skulle du göra i den här situationen?”). 

Att ställa följdfrågor för att få en djupare förståelse, så kallad probing, kan leda till fler lögner. Kanske för att följdfrågor tvingar kandidaten att utmana sanningen ännu mer för att kunna ge ett tillfredsställande svar. 

Läs mer: Vilka intervjufrågor är bäst? En jämförelse mellan fyra strukturerade intervjufrågor 


Kan kontext och kultur påverka?

Kontexten runt själva intervjun har också betydelse. En starkare upplevelse av konkurrens och höga insatser hänger ofta ihop med mer fusk och lögner.

Det finns även forskning som har tittat på relationen mellan kultur och faking. Där visar det sig exempelvis att kandidater i amerikanska studier tenderar att ljuga mer än kandidater i europeiska studier. 

I kulturer med en hög grad av så kallad power distance, vilket handlar om i vilken utsträckning personer med mindre makt förväntar sig och accepterar att makt är ojämnt fördelad, tenderar kandidaterna att fejka mer. Det gäller även i kulturer som präglas av in-group collectivism, att individer upplever och uttrycker stark stolthet, lojalitet och samhörighet i grupperna de tillhör. 

Det motsatta är ofta fallet i kulturer med en hög grad av uncertainty avoidance, vilket innefattar mer regler och principer samt mindre flexibilitet, samt i kulturer av gender egalitarianism, vilket handlar om att kollektivet strävar efter att minska ojämlikhet mellan kvinnor och män. I kulturer som präglas av dessa värderingar ljuger kandidaterna mindre i sina anställningsintervjuer.

I Sverige har vi i mätningar en låg grad av både power distance, in-group collectivism och uncertainty avoidance, samt en hög grad av gender egalitarianism. Det skulle med andra ord tyda på att lögner i intervjun inte är lika vanligt förekommande här som i vissa andra kulturer.


En teori om varför faking uppstår

Levashina och Campion (2006) har beskrivit en teori om faking som åtminstone delvis har fått stöd i empiriska studier. Enligt dem uppstår lögnerna som en funktion av:

  • Kapacitet – det vill säga förmågan att ljuga tack vare verbala, sociala och kognitiva färdigheter.
  • Vilja – motivation, personlighet och kontext kan påverka viljan att ljuga hos kandidaten.
  • Tillfälle – vilket kan skilja sig mellan olika intervjuformat.



Vilka konsekvenser leder fusk och lögner till?

En stor fråga kvarstår. Hur påverkar lögner intervjuarens bedömning av intervjupersonen? Får en person som ljuger i regel en bättre eller sämre bedömning?

Svaret är både och, eller inget av det. Resultaten från forskning som har undersökt detta är nämligen mixade. Ibland får lögnare i genomsnitt bättre betyg i intervjun, ibland sämre, och ibland finns inga tydliga skillnader alls. 

Med andra ord är faking ingen garanti för ett bättre utfall från kandidatens sida. Det beror kanske snarare på hur bra man är på att göra det, och hur väl man i övrigt passar in i kravprofilen. Däremot är det troligt att lögner har gjort att människor har fått jobb de egentligen inte skulle ha. Därför borde det, åtminstone utifrån ett rättviseperspektiv, ligga i rekryterarens intresse att minimera risken för faking.


Tre tips för att hantera faking

Vi kommer inte komma ifrån att kandidater fuskar och ljuger i rekryteringsprocessen. Åtminstone inte så länge processen består av traditionella anställningsintervjuer. Däremot kan vi vidta åtgärder för att minimera risken och omfattningen av lögnerna. 

Här är tre enkla tips:

  1. Screena med integritetstest. Integritetstest är personlighetstest med fokus på personlighetsdrag som kan förutsäga kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen såsom frånvaro, illojalitet och sabotage men även oärlighet. 
  2. Håll strukturerade intervjuer och ställ samma frågor till alla.
  3. Använd hellre beteendeorienterade intervjufrågor, där kandidaten får berätta om faktiska situationer, än situationsorienterade hypotetiska frågor.

Läs mer: Vad är en bra rekryteringsprocess? 


Lästips

Melchers, K. G., Roulin, N., & Buehl, A-K. (2020). A review of applicant faking in selection interviews. International Journal of Selection and Assessment, 28(2), 123-142.

Levashina, J., & Campion, M. A. (2006). A model of faking likelihood in the employment interview. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 299-316.


Designed by slidesgo / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *