Ostrukturerad eller strukturerad intervju?

ostrukturerad eller strukturerad intervju

Du som jobbar med rekrytering har säkert hört talas om begreppet ostrukturerad eller strukturerad intervju. Kanske har du lärt dig att en strukturerad intervju är överlägset bäst i rekryteringssammanhang. Det är möjligt att det stämmer, men låt mig ge dig en något mer nyanserad bild av läget. Om du vill använda dig av struktur i anställningsintervjun är det viktigt att du vet varför du gör det, och inte bara för att du har lärt dig att det är det ”rätta”. 

Har de ostrukturerade intervjuerna fått oförtjänt dåligt rykte?

Det finns ett antal påstådda fördelar med strukturerade intervjuer:

  • Högre träffsäkerhet
  • Mindre subjektiv och mer rättvis bedömning eftersom man gör lika
  • Lättare att jämföra kandidater
  • Mindre risk att glömma något viktigt

Vissa påstår att den strukturerade intervjun är det bästa som hänt inom intervjuområdet, och enligt några ligger validiteten hos ostrukturerade intervjuer nära noll.


Vad säger forskningen om ostrukturerad vs strukturerad intervju?

Det finns ett antal gamla (de flesta äldre än 20 år) meta-studier som har undersökt validiteten hos strukturerade och ostrukturerade anställningsintervjuer. Här kommer några exempel:

  • Wiesner & Cronshaw (1988): meta-analys baserad på 150 observationer som konstaterar att det finns ett samband mellan struktur och prediktiv validitet (hur bra den är på att förutsäga framtida arbetsprestation) i anställningsintervjuer. Det konstateras också att högre validitet kan kopplas till användning av jobbanalytisk information vid utformning av intervjufrågor.
  • Huffcutt & Arthur (1994): meta-analys baserad på 114 observationer som konstaterar att struktur är en viktig moderator av validitet i anställningsintervjuer, och att en strukturerad intervju kan uppnå validitet jämförbart med test av mental förmåga. Enligt författarna finns det dock en punkt efter vilken mer struktur inte leder till högre validitet.
  • McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994): meta-analys baserad på 245 observationer som konstaterar att intervjuvaliditet beror på bland annat struktur (genomsnittlig prediktiv validitet på 0.44 för strukturerade intervjuer och 0.33 för ostrukturerade intervjuer). Validiteten påverkas också av vilken typ av frågor som används.


Men vad säger nyare forskning?

Jag har tidigare skrivit om en stor meta-studie från 2016 som jämför validiteten hos många olika urvalsmetoder, bland andra ostrukturerade och strukturerade intervjuer. Studien analyserar och sammanställer 100 år av forskning på området och är en uppföljning av en liknande studie från slutet av 90-talet.

Den äldre meta-analysen (från 1998) finner en validitetsskillnad mellan strukturerade (0.51) och ostrukturerade (0.38) intervjuer. Den nyare studien konstaterar däremot att det inte finns någon skillnad och att de båda intervjuerna har lika hög validitet (0.58). Hur kan det komma sig?

Enligt författarna är det nya statistiska metoder som har möjliggjort korrigering av fel som annars kan uppstå i meta-analyser. Här handlar det alltså om hur man korrigerar för den intervallrestriktion som uppstår i studier av urvalsmetoder och validitet för jobbprestation. Vanligtvis anställs ju inte alla som är med i urvalet, utan prestation kan bara mätas på de som faktiskt har blivit anställda – intervallet av uppmätta prestationer är begränsat. Nu pratar vi avancerad statistik här, men författarna menar alltså att resultaten från den nya meta-analysen är mer korrekta.


Betyder det att en ostrukturerad intervju är lika bra som en strukturerad?

Är ostrukturerade intervjuer alltså lika bra som strukturerade? Schmidt, Oh och Shaffer (2016) skriver att skillnaden mellan en ostrukturerad och en strukturerad intervju är att de till en viss grad mäter olika saker.

Ostrukturerade intervjuer har t.ex. högre samband med GMA (general mental ability) än strukturerade intervjuer. Det innebär inte nödvändigtvis att ostrukturerade intervjuer är bättre på att mäta kognitiv förmåga. Snarare är det så att kognitiv förmåga påverkar rekryterarens allmänna uppfattning av kandidaten, vilket i brist på annat leder till en mer positiv bedömning. Eftersom en strukturerad intervju innebär en mer bestämd tolkning och bedömning av intervjusvar ger den mer ytterligare information i en urvalsprocess om den används tillsammans med ett GMA-test. En strukturerad intervju i kombination med ett GMA-test har alltså något högre prediktiv validitet (0.76) än en ostrukturerad intervju + ett GMA-test (0.73).

Jag tänker att det är viktigt att ifrågasätta varför vi använder en viss metod när vi exempelvis genomför en rekryteringsprocess. Vilka kompetenser krävs för att utföra arbetet? Vad är det vi vill mäta? Hur mäter vi dessa på bästa sätt? Trots att den generella validitetsskillnaden mellan strukturerade och ostrukturerade intervjuer kanske kan ifrågasättas har struktur i anställningsintervjun andra viktiga fördelar. Det gör bedömningen lättare, mer objektiv och rättvis, samt upplevs som professionellt av kandidaten.



Referenser

Huffcutt, A. I., & Arthur Jr, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184-190

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: a comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599-616

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274

Schmidt, F. L., Oh, I-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper

Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290

2 Replies to “Ostrukturerad eller strukturerad intervju?

  1. Hej Astrid.
    Bra inlägg.

    Min spontana reflektion är att det finns en del grundläggande orsaker till varför man bör alltid sträva efter struktur i sina intervjuer, men jag håller med att struktur är bara hälften av ekvationen. Den andra hälften handlar om innehåll – kriterier man har jobbat fram under analysen.

    Det är tyvärr många fallgropar man kan falla i när man använder en traditionell intervju som en urvalsmetod – och när man inte har fokus på struktur och innehåll. Dessa felkällor bör alla som jobbar med rekrytering gott känna till (hint, kanske ett tema för en artikel). I det ögonblicket man kan sätta ord på dessa fonomen är det mycket enklare att aktivt leta efter bättre alternativ, och vara medveten om sig själv som kanske den största felkällan i processen. Poänget med fokus på struktur och kompetensbaserade intervjuer är just för att reducera risken för dessa felkällor.

    De vanligaste fallgroparna (felkällor) är:
    Kontrasteffekten
    Likhetseffekten
    Haloeffekten och Horn-effekten
    Grundläggande attributionsfelet
    Överskattning av negativ information

    1. Tack för din kommentar Sebastian! Du har helt rätt i att en viktig anledning att ha en hög grad av struktur i intervjun är att begränsa felkällor och subjektivitet. Jag har tänkt tanken att skriva om dessa och tackar dig för påminnelsen. Håll utkik!

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *