Vad är integritet och vad har det för betydelse när vi anställer personal? I den här artikeln tittar vi på den viktigaste forskningen på integritetstest som urvalsmetod.
Vad är ett integritetstest?
Ordet integritet kan betyda flera saker. Den betydelse som vi kanske pratar mest om i dagens samhälle är individens rätt till en privat sfär och privatlivets okränkbarhet. Den här artikeln handlar inte om det.
Istället ska det handla om en annan typ av integritet, nämligen en människas förmåga att agera moraliskt rätt, oberoende av yttre påtryckningar.
Det är den här typen av integritet som vi försöker mäta med ett integritetstest. Syftet med integritetstest är att identifiera kandidater som har högre risk för negativa, kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen, såsom att ljuga, stjäla, utnyttja andra, fuska eller på andra sätt bryta mot arbetsplatsens regler.
Två typer av integritetstest
Det finns i grund och botten två olika typer av integritetstest.
Overta (direkta) integritetstest är utformade för att direkt mäta attityder och beteenden kopplat till oärlighet och kontraproduktivitet. Dessa test innehåller frågor om personens inställning till exempelvis stöld och regelbrott på arbetsplatsen. Vissa frågar också om tidigare illegalt och/eller oärligt agerande.
Personlighetsbaserade (indirekta) integritetstest syftar till att identifiera personlighetsdrag som ökar risken för oärliga och kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen. Dessa test kan exempelvis mäta personens grad av samvetsgrannhet, pålitlighet, anpassningsbarhet och sällskaplighet.
Läs mer: Personlighetstest inom rekrytering och HR
Integritetstest och samband med utfall
Två metastudier har undersökt integritetstesters prediktiva validitet, det vill säga förmåga att förutspå framtida utfall.
Den första, av Ones, Viswesvaran och Schmidt (1993), drog slutsatsen att integritetstesters förmåga att förutsäga både arbetsprestation (p = .41) och kontraproduktiva beteenden (p = .47) är god – om inte mycket god.
Den andra metastudien, av Van Iddekinge, Roth, Raymark och Odle-Dusseau (2012), visade upp en mer blygsam bild av integritetstesternas prediktiva förmåga. Här landade forskarna i svaga till måttliga samband mellan resultat på integritetstest och arbetsprestation (p = .18), kontraproduktiva beteenden (p = .36) respektive personalomsättning (p = .18).
| Källa | Arbetsprestation | Kontraproduktiva beteenden | Personalomsättning |
| Ones m.fl. (1993) | p = .41 | p = .47 | |
| Van Iddekinge m.fl. (2012) | p = .18 | p = .36 | p = .18 |
Förklaringen till de stora skillnaderna i resultat mellan metastudierna är inte klarlagd, trots försök att förstå av bland andra Sackett och Schmitt (2012).
Den generella hållningen verkar vara att både Ones m.fl. (1993) och Van Iddekinge m.fl. (2012) är välgjorda studier och att vi helt enkelt inte har tillräcklig kunskap om när och hur integritetstest fungerar bättre eller sämre. Sackett, Zhang, Berry och Lievens (2021) använder därför ett viktat genomsnitt på p = .31 för arbetsprestation i deras senaste sammanställning av olika urvalsmetoders prediktiva validitet.
Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?
Att kombinera integritetstest med andra urvalsmetoder
Använder vi integritetstest i en urvalsprocess gör vi det ofta i kombination med andra urvalsmetoder. Så vad kan vara bra att tänka på i det sammanhanget?
Inkrementell validitet
När vi kombinerar urvalsmetoder får vi bäst träffsäkerhet om urvalsmetoderna dels är tillförlitliga och träffsäkra i sig, och dels har svaga samband med varandra. Använder vi två metoder som korrelerar starkt med varandra blir det lite “kaka på kaka”, den andra metoden tillför inte särskilt mycket till den första.
Med två träffsäkra metoder som inte korrelerar med varandra kan vi istället tillföra värdefull information och på så sätt öka våra chanser att välja rätt kandidater.
Integritetstest är en urvalsmetod med mycket låg kognitiv laddning. Det innebär att sambandet mellan resultat på ett integritetstest och resultat på ett kognitivt test är obefintligt eller på sin höjd mycket svagt.
Genom att kombinera ett integritetstest med ett kognitivt test har vi alltså goda chanser att höja träffsäkerheten i vårt urval. Alternativt kan vi kombinera integritetstestet med en annan urvalsmetod med hög kognitiv laddning, såsom ett arbetsprov eller ett kunskapstest.
Om ditt integritetstest är baserat på personlighet kan det vara onödigt (och till och med skadligt för kandidatupplevelsen) att kombinera det med ett “vanligt” personlighetstest. Fundera istället på vad det är ni vill mäta och vilken eller vilka metoder som kan mäta det på bästa sätt.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Oönskad diskriminering
Kognitiva tester och andra urvalsmetoder med hög kognitiv laddning har en tendens att uppvisa skillnader mellan etniska grupper, upp till ungefär 1 standardavvikelse till fördel för vita.
I resultaten på integritetstest ser vi inga sådana skillnader.
Därmed kan du använda integritetstester tillsammans med exempelvis kognitiva tester för att balansera upp utfallet och minska risken för oönskad diskriminering.
Läs mer: Kognitiv förmåga som urvalsmetod – allt en rekryterare behöver veta
Kan man fuska på ett integritetstest?
Det är en relevant fråga. För vilken kandidat skulle medvetet uppge till en potentiell arbetsgivare att hen tycker att det är okej att exempelvis ljuga eller stjäla på arbetsplatsen? Kanske är detta en orsak till att integritetstest inte är vanligare i urvalssammanhang, för att arbetsgivare är skeptiska till om de verkligen fungerar.
Resultatet av forskning på det här området kan vi läsa om i en metastudie av Alliger och Dwight (2000). Studien undersöker hur mottagliga integritetstester är för coachning och så kallad faking good – att kandidater aktivt försöker svara “rätt” på testet.
Analysen bygger på 14 studier och visar på relativt stora skillnader mellan olika typer av integritetstest.
Overta (direkta) integritetstest
När personer som skulle ta ett overt integritetstest, det vill säga ett test med mer direkta frågor om oärlighet, blev ombedda att försöka fuska sig till ett så bra resultat som möjligt kunde de höja sina testresultat med i genomsnitt 1 standardavvikelse. Det är en stor effekt.
Kandidater som istället blev coachade i hur de skulle svara så bra som möjligt kunde höja sina resultat ytterligare, i genomsnitt över 1.5 standardavvikelse. En förklaring till den stora mottagligheten för fusk är att frågorna är så pass direkta att det är relativt lätt för kandidater att lista ut vilka svar som är “rätt”.
Personlighetsbaserade (indirekta) integritetstest
Hur är det då med de personlighetsbaserade integritetstesten? De visar sig vara mer stabila i det här sammanhanget. Samma metastudie som ovan visar att kandidater som blir uppmuntrade att svara så bra som möjligt höjer sina resultat med 0.25-0.5 standardavvikelse, vilket är en måttlig effekt.
Kandidater som får coachning kan öka sina resultat ungefär lika mycket, i genomsnitt 0.36 standardavvikelser. Detta är i linje med möjligheterna att fuska på ett traditionellt personlighetstest.
Fusk tar inte bort värdet av testet
Även om det finns en viss risk för fusk är det värt att poängtera att integritetstesten har ett prediktivt värde trots detta. Informationen vi får från testet är alltså relevant, oavsett om kandidaterna har försökt framställa sig själva som lite “bättre” än vad de egentligen är (vilket de flesta kandidater gör i en rekryteringssituation).
Faktum är att overta integritetstest, som ju är mer mottagliga för fusk, överlag är lite bättre än personlighetsbaserade test på att förutsäga kontraproduktiva beteenden. Van Iddekinge m.fl. (2012) uppskattar det prediktiva värdet av overta integritetstest till p = .38 och personlighetsbaserade till p = .27.
Med det sagt kan det finnas ett värde i att vidta åtgärder för att minimera risken för fusk, och därmed öka den prediktiva förmågan.
Tips till rekryteraren
Använder du, eller är du nyfiken på att använda, integritetstest i din rekryteringsprocess? Tänk då på följande för att maximera nyttan.
- Fundera över syftet med att använda integritetstest. Vad är det du vill uppnå?
- När du väljer integritetstest: ta reda på vad det är för typ av test och vad det mäter. Be om dokumentation på testets psykometriska egenskaper (reliabilitet och validitet).
- Använd testet tidigt i processen.
- Hantera risken för oärliga svar genom att helt enkelt uppmuntra till ärlighet när du distribuerar testet. En sådan enkel handling har nämligen visat sig minska risken för förvrängda resultat.
Referenser och lästips
Alliger, G. M., & Dwight, S. A. (2000). A meta-analytic investigation of the susceptibility of integrity tests to faking and coaching. Educational and Psychological Measurement, 60(1), 59-72.
Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78(4), 679-703.
Sackett, P. R., & Schmitt, N. (2012). On reconciling conflicting meta-analytic findings regarding integrity test validity. Journal of Applied Psychology, 97(3), 550–556.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology. Online publication.
Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau. H. N. (2012). The criterion-related validity of integrity-tests: an updated meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97(3), 499-530.
Designed by stories / Freepik
Lämna ett svar