Känner dina anställda att du har förtroende för dem?

Tillit är ett hett ämne inom HR och ledarskap. Om vi ser till forskningen kan vi konstatera att tillit har en viktig roll i relationen mellan organisation och medarbetare på flera områden. Exempelvis verkar tillit vara en nyckel till ett starkt medarbetarengagemang.

Ofta när vi pratar om tillit i arbetssammanhang pratar vi om medarbetarnas tillit till ledningen. Den här artikeln handlar dock om den andra sidan av tilliten, nämligen anställdas upplevelse av förtroende från ledningen – att ledningen litar på dem.


Tillit på individ- och gruppnivå

Upplevelsen av tillit startar på individnivå. Känner jag att min ledare litar på att jag kan utföra mina arbetsuppgifter? Tror min ledare att jag kan fatta bra beslut? I en grupp eller en organisation kan vi också prata om en kollektiv upplevelse av tillit. Den skapas genom att individer som arbetar tillsammans över tid får en gemensam bild av ledningens grad av förtroende för dem. Troligtvis baseras denna kollektiva upplevelse på saker som rutiner, system och ledarbeteenden.


Effekten av tillit

Studier visar att tillit har samband med individuell prestation, organisatorisk prestation och en rad andra positiva beteenden. Låt oss se närmare på två studier som har undersökt detta.

Bättre försäljning och kundservice

Salamon och Robinson (2008) undersökte upplevelsen av kollektiv tillit hos medarbetarna i 88 butiker i en detaljhandelskedja. De kunde visa att när anställda upplever att ledningen har tillit till dem som arbetsgrupp förbättras prestationerna inom både försäljning och kundservice.

Bättre prestationer och organizational citizenship behavior

En annan studie av Lau, Lam och Wen (2014) testade upplevelsen av tillit bland lärare. Resultatet konstaterade samband mellan upplevd tillit och individuell prestation samt så kallat organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior är positiva beteenden som går utöver förväntningarna i den aktuella rollen. Det kan exempelvis  handla om att hjälpa kollegor eller ta på sig extrauppgifter.

Det visar sig alltså att känslan av förtroende från ledningen kan leda till flera positiva beteenden, inklusive bättre prestationer.


Vad händer när någon litar på oss?

George MacDonald (brittisk författare och poet) ska ha sagt “to be trusted is a greater compliment than being loved”. Och visst är det något som händer i oss när vi upplever att någon har tillit till oss och vår förmåga.

Enligt forskning finns det flera förklaringar till varför upplevd tillit har samband med positiva beteenden. En förklaring som får stöd i studien av Salamon och Robinson (2008) är att tillit leder till utvecklingen av ansvarstagande normer – att medarbetarna upplever att de har och vill ta ansvar – och att detta i sin tur leder till bättre prestationer. En annan förklaring som Lau et al. (2014) får stöd för är att tillit leder till att individer får bättre organisatorisk självkänsla – en tro på att de är kompetenta och värdefulla – och att detta leder till bättre prestationer och positiva beteenden.

Troligtvis är svaret att upplevelsen av tillit sätter igång flera positiva psykologiska processer. Anställda vill tacka för förtroendet genom att ge tillbaka. De känner att de vill, kan och får ta ansvar. De känner sig kompetenta och värdefulla, och vågar prestera.


Hur skapas tillit?

Vill du stärka tilliten i din organisation eller arbetsgrupp? Här är några tips på hur du kan göra:

  • Ge ansvar: få saker skapar förtroende som det att ge och ta ansvar.
  • Ge mandat: visa förtroende genom att låta medarbetarna fatta beslut själva.
  • Visa stöd och uppskattning: uppmuntra till självständighet men visa stöd och uppskattning längs vägen.
  • Skapa möjligheter för delaktighet och att uttrycka sig: att låta medarbetarna vara med vid viktiga beslut i verksamheten ger en signal om att organisationen värdesätter deras åsikter.

Har du fler tips på hur tillit kan skapas? Skriv gärna en kommentar!


Referenser

Lau, D. C., Lam, L. W., & Wen, S. S. (2014). Examining the effects of feeling trusted by supervisors in the workplace: a self-evaluative perspective. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 112-127

Salamon, S. D., & Robinson, S. L. (2008). Trust that binds: the impact of collective felt trust on organizational performance. Journal of Applied Psychology, 93(3), 593-601

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *