Skapa psykologisk trygghet – så gör du

hur skapar man psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet – upplevelsen av att det är tryggt att uttrycka sig och ta sociala risker – har visat sig ha stor betydelse i den organisatoriska miljön. Hittills har forskare kopplat fenomenet till bland annat engagemang, tillfredsställelse, lärande, kunskapsdelning, kreativitet, innovation och prestation hos individer och grupper i arbetslivet. Med andra ord verkar detta vara något vi gärna vill ha på våra arbetsplatser. Så hur kan vi skapa psykologisk trygghet?

Forskning inom området har identifierat ett flertal faktorer som ser ut att bidra till utvecklingen av psykologisk trygghet. Det handlar om faktorer som har samband med fenomenet och som kan antas komma före i tid. Dessa skulle alltså kunna vara saker som skapar psykologisk trygghet, även om det inte har konstaterats något orsakssamband.

Läs mer: Psykologisk trygghet – vad är det och vad säger forskningen?


Skapa psykologisk trygghet i fyra delar 

Nedan kan du läsa om hur organisationer och ledare kan bygga psykologisk trygghet genom rekrytering, jobbdesign, ledarskap och stöd. 


Rekrytera för psykologisk trygghet

Det har visat sig att vissa personlighetsdrag är kopplade till psykologisk trygghet hos individer. En proaktiv personlighet, hög emotionell stabilitet och lärandeorientering verkar bland annat vara viktiga. Intressant nog har kopplingen till personlighetsdraget öppenhet studerats men inte bekräftats.

Om organisationen eftersträvar en hög grad av psykologisk trygghet kan det därför vara en idé att ta hänsyn till dessa personlighetsdrag i rekryteringsprocessen.

Tips 1 för att skapa psykologisk trygghet:

  • Rekrytera personer med rätt förutsättningar, det vill säga en proaktiv personlighet, emotionell stabilitet och lärandeorientering.


Designa jobb och team på rätt sätt

En annan faktor som verkar vara av betydelse i utvecklingen av trygghet är hur jobbet är utformat. Arbeten som har en hög grad av autonomi, rolltydlighet och beroende till andra kan bidra till psykologisk trygghet hos individen och teamet. Att rollen har beroendeförhållanden till andra (interdependence) har ett särskilt starkt samband med psykologisk trygghet.

På gruppnivå är det fördelaktigt med gemensamma belöningar, en formell teamstruktur samt ett gemensamt snarare än individuellt ansvar för negativa resultat.

Tips 2 för att skapa psykologisk trygghet:

  • Skapa psykologisk trygghet genom formella team med en hög grad av autonomi, där samtliga medarbetare har tydliga roller men behöver varandra på olika sätt. Se till att teamet belönas gemensamt. 



Ledarskap för psykologisk trygghet

Ledarens agerande är såklart en viktig faktor. Forskare har undersökt olika aspekter av ledarskapet kopplat till psykologisk trygghet. I allmänhet är det tydligt att goda relationer mellan ledare och medarbetare/team är centralt i utvecklingen av den psykologiska tryggheten.

Några faktorer som verkar vara särskilt viktiga är att ledaren är inkluderande, stöttande och tillitsskapande, samt har hög integritet och gör som hen har sagt. På individnivå stärker det den psykologiska tryggheten vilket i förlängningen bidrar till kreativitet, engagemang, prestation och att man vågar uttrycka sina åsikter. 

På gruppnivå bidrar dessa ledarbeteenden till att teamet ägnar sig mer åt kvalitetförbättrande arbete, gör färre fel och misstag, visar mer lärandebeteenden samt presterar bättre. 

Det har också visat sig att ledare som använder dyadiska metoder (med fokus på relationen mellan ledare och enskild medarbetare) snarare än gruppmetoder (med fokus på teamet som en enhet) i sitt ledarskap , tenderar att snabbare och bättre lära känna sitt team och anpassa ledarskapet på ett sätt som ökar teamets tillit, psykologiska trygghet och prestation. Dessa ledare värdesätter ofta delaktighet, människor och produktion.

Tips 3 för att skapa psykologiskt trygghet:

  • Satsa på ledarbeteenden som skapar tillit, inkludering och stöd. Se till att ledare har de förutsättningar och verktyg som krävs för att bygga positiva relationer med sina medarbetare.


Stöd, stöd, stöd

Det är kanske inte konstigt att stöd i olika former är helt avgörande för att medarbetarna ska känna sig trygga. En stöttande arbetskontext är A och O.

Här är det fördelaktigt med socialt stöd i form av starka och positiva relationer mellan kollegor, mellanmänsklig interaktion, nätverk av relationer. Att organisationen har starka sociala nätverk mellan medarbetare samt fördelar stöd och resurser på ett sätt som främjar ett sådant nätverk har också betydelse.

Tips 4 för att skapa psykologisk trygghet:

  • Prioritera det sociala. Trygga relationer är avgörande.


Psykologisk trygghet eller förutsättningar?

Är det förutsättningarna (den stöttande miljön, ledarskapet etc.) som möjliggör lärande och förbättrad prestation eller måste den psykologiska tryggheten också finnas där? Svaret är både ja och nej.

Förutsättningarna, det vill säga individen själv, teamet, ledaren och organisationen, verkar ha en direkt koppling till positiva utfall som lärande och prestation. Däremot verkar psykologisk trygghet i många fall vara bättre på att förutsäga resultatet. Den verkar också förstärka resultatet. 

Det innebär att om vi satsar på exempelvis att utveckla våra chefer i tillitsbaserat ledarskap, så kommer det förmodligen få direkt positiva effekter på positiva beteenden och prestation. Men om vi dessutom säkerställer att den psykologiska tryggheten faktiskt finns där, så kan vi komma att se ännu tydligare effekter.


Referenser

Innehållet i artikeln är sammanfattat från följande vetenskapliga publikationer:

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: a meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: a systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.


Designed by pikisuperstar / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *