Varför du bör mäta engagemang och hur du gör det

engagemang

Den senaste Gallup-mätningen av engagemang på jobbet visar att endast 14 procent av Sveriges arbetande befolkning är engagerade i sitt arbete. Den stora majoriteten, 75 procent, är varken eller, medan 11 procent är aktivt oengagerade. Att det här är ett problem, ett massivt slöseri av talang och potential, är det inget snack om. Men varför är det så viktigt med engagerade medarbetare egentligen? Den här artikeln handlar om varför du bör mäta engagemang och hur du kan göra det på ett enkelt sätt.


3 anledningar till att mäta engagemang

Varför bör arbetsgivare mäta engagemang? Räcker det inte med den årliga medarbetarundersökningen? Här är tre anledningar:


1 – Engagemang är bättre på att förutsäga prestation

Engagemang har starka samband med arbetsprestation. Det gäller både prestation som förväntas i tjänsten, så kallad uppgiftsprestation, och sådan som går utöver förväntningarna, kontextuell prestation. Dessutom har engagemang jämförts med andra arbetsrelaterade koncept som jobbtillfredsställelse, delaktighet och inre motivation. Jämförelserna visar att det finns vissa likheter, samtliga verkar exempelvis leda till en rad positiva utfall för individ och organisation, men faktum är att engagemang nästintill helt konsekvent visar starkare samband med olika mått på prestation än de andra koncepten. Om du ska mäta någon av dem bör du med andra ord fokusera på engagemang.


2 – Engagemang minskar frånvaro och personalomsättning

Engagemang har också kunnat kopplas till frånvaro och personalomsättning i en organisation. Oengagerade medarbetare är helt enkelt borta mer och mer benägna att lämna organisationen än engagerade sådana. Även här är engagemang bättre på att förutsäga dessa utfall än koncept som jobbtillfredsställelse och delaktighet. Vissa forskare menar dessutom att engagemang är en form av motpol till utbrändhet, och således en viktig källa till välmående medarbetare.


3 – Engagemang ger bättre resultat

Engagemang leder inte bara till bättre prestationer på individnivå, utan även för organisationen som helhet. En stor studie på affärsenhetssnivå i 36 företag (Harter, Schmidt & Hayes, 2002) konstaterade att medarbetarengagemang kunde kopplas positivt till kundtillfredsställelse, kundlojalitet, produktivitet och lönsamhet, samt hade negativa samband med personalomsättning och arbetsolyckor.




Hur du kan mäta engagemang

Engagemang kan mätas på olika sätt, men ett instrument som har använts i många vetenskapliga studier är den så kallade UWES-skalan, Utrecht Work Engagement Scale.

Skalan bygger på tre aspekter av engagemang. Vitalitet (vigor) handlar om en känsla av energi och vilja att anstränga sig, entusiasm (dedication) handlar om intresse, mening och inspiration, medan försjunkenhet (absorption) handlar om en förmåga att bli uppslukad av arbetet. Skalan finns i en lång version med 17 påståenden och en kortare med 9 påståenden.


Fördelar med UWES-skalan

UWES är en välanvänd och testad skala med normdata (referensvärden på vad andra har svarat) från flera länder. Skalan har goda psykometriska egenskaper (även den korta versionen), vilket innebär att den som mätinstrument anses vara stabilt och pålitligt.

Enkäten är dessutom kort, särskilt UWES-9, vilket underlättar ett snabbt och effektivt genomförande. På sin höjd tar den 10 minuter att fylla i.

Skalan får användas gratis för icke-kommersiella syften, men användare uppmuntras skicka svarsfördelningen till forskargruppen för att bidra till databasen med normvärden. Läs mer om utveckling, testning och användning av UWES-skalan här genom att acceptera villkoren och ladda ner manualen.  


9 påståenden om engagemang

UWES är översatt till flera språk, inklusive svenska och engelska. Deltagaren får uppskatta hur ofta hen känner enligt påståendet i arbetet. Skalan går från 0 (aldrig) till 6 (varje dag). Här är de 9 svenska påståendena som kan användas för att mäta engagemang.

1. Jag spritter av energi på jobbet
2. På jobbet känner jag mig stark och energisk
3. Jag känner mig entusiastisk inför mitt jobb
4. Mitt arbete inspirerar mig
5. När jag stiger upp på morgonen så känner jag för att gå till jobbet
6. Jag känner mig lycklig när jag går upp i mitt arbete
7. Jag är stolt över det arbete jag utför
8. Jag rycks med när jag arbetar
9. Jag är uppslukad av mitt arbete


Att mäta är att veta

Många ledare och HR-professionella vet att engagemang är viktigt för prestation i en organisation, men få mäter och följer upp det på ett systematiskt sätt. Att mäta engagemang gör det möjligt att fatta bättre beslut om åtgärder och analysera resultatet i efterhand.

Läs mer: 4 processer där HR kan skapa engagerade medarbetare


Referenser och lästips

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: a quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology,  64, 89-136

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279

Mackay, M. M., Allen, J. A., & Landis, R. S. (2017). Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: a meta-analytic path analysis. Human Resource Management Review, 8, 1391-1394

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: the key to improving performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89-96

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire – a cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716

Soane, E., Shantz, A., Alfes, K., Truss, C., Rees, C., & Gatenby, M. (2013). The association of meaningfulness, well-being and engagement with absenteeism: a moderated mediation model. Human Resource Management, 52(3), 441-456

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *