70+ saker som kan skapa engagerade medarbetare

Det bör ligga i alla arbetsgivares intresse att ha engagerade medarbetare. Engagemang kan nämligen kopplas till bättre prestationer, både i rollen och utöver rollen, lägre personalomsättning, lägre frånvaro, och bättre resultat på organisationsnivå.

Engagerade medarbetare pratar positivt om organisationen, stannar längre och anstränger sig för att bidra. Engagemang bidrar till nöjdare kunder och bättre lönsamhet. Oengagerade medarbetare är mindre produktiva, lägger tid på onödiga saker och är borta mer. I värsta fall arbetar de aktivt mot organisationen och sprider negativa rykten. 

Därför är det viktigt med engagerade medarbetare. Men hur får man det? Den här artikeln ger förslag på 70+ saker som kan bidra till att skapa engagemang i din organisation.

Faktorer som kan skapa engagemang

Inom forskningen har man inte bara undersökt vilka utfall som kan kopplas till engagemang, utan även möjliga orsaker. Nedan tar vi upp de som har kunnat bekräftas empiriskt med statistiska samband.

Observera att det inte handlar om bevisade orsakssamband, att den ena leder till den andra. Däremot bekräftar sambandet att de har med varandra att göra. Med andra ord kan det vara orsakssamband, men det går inte att säga att det med säkerhet är det. 

Följande är faktorer som har kopplats till engagemang i vetenskapliga studier. Vi delar in dem i fyra kategorier; individen, jobbet, ledarskapet och organisationen.

Individen 

• Personlighetsdrag
  • Samvetsgrannhet (conscientiousness)
  • Optimism
  • Proaktivitet
  • Extraversion

• Orientering
  • Prestationsorientering
  • Jobbfokus
  • Moralisk identitet, att det är viktigt för individen med hög moral
  • Autenticitet, att vara sann mot sig själv även som medlem av en organisation 

• Psykologiska tillstånd
  • Positivt självförtroende 
  • Positiv självbild
  • Upplevd egenmakt 
  • Jobbtillfredsställelse
  • Situationsbaserad motivation, att vara motiverad i stunden när man utför en uppgift 

• Övrigt
  • Återhämtande/avslappnande upplevelser
  • Egenvård, att ta hand om sig själv 

Jobbet

• Jobbets karaktär
  • Autonomi
  • Varierande uppgifter
  • Uppgifter som har betydelse för andra
  • Problemlösning
  • Komplexitet 
  • Fysiska krav (lägre fysiska krav – högre engagemang)
  • Arbetsförhållanden (arbetstid, arbetsmiljö m.m.)

• Stöd
  • Feedback
  • Socialt stöd: från överordnade och kollegor
  • Rolltydlighet
  • Individanpassade överenskommelser (kompromisser)

• Upplevelser i arbetet
  • Kontroll
  • Meningsfullhet 
  • Utmaning
  • Arbetskvalitet
  • Arbetsintensitet
  • Känslan av att utföra jobbet väl
  • Glädje i arbetet
  • Bra match mellan person och jobb (job fit)
  • Överensstämmelse mellan egna värderingar och förväntningar i arbetet

• Möjligheter
  • Utvecklingsmöjligheter 
  • Aktivt forma sitt arbete (job crafting)
  • Berikning (job enrichment), att få mer ansvar, självständighet och/eller kontroll

Och så några ord om krav. Krav i arbetet har visat varierande resultat. Vissa studier pekar på en positiv relation mellan krav och engagemang medan andra inte hittar någon relation alls. Ytterligare studier indikerar ett u-format samband där alltför låga eller alltför höga krav inte leder till engagemang, medan “lagom” höga krav gör det.

Ledarskap 

• Ledaren
  • Positiv självtillit, tilltro till egen förmåga som ledare
  • Tillit till ledaren
  • Karismatiskt ledarskap
  • Etiskt ledarskap

• Ledarbeteenden
  • Tydliga förväntningar
  • Coaching
  • Användning av människors styrkor

• Transformativa ledarbeteenden
  • Autentiskt ledarskap
  • Inspirerande motivation
  • Intellektuell stimulans, att hjälpa folk växa och utvecklas
  • Individuell omtanke, att ge stöd och erkännande när det behövs
  • Främjar och uppmuntrar samarbete

• Positiv leader-member exchange (LMX)

Forskningen har även, föga förvånande, kunnat konstatera att negativa ledarbeteenden och maktmissbruk kan kopplas till lägre engagemang. 

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Organisation

• Kopplingen mellan organisation och individ
  • Länk mellan individuella och organisatoriska mål
  • Överensstämmelse mellan egna och organisationens värderingar (value congruence)
  • Att identifiera sig med organisationen
  • Bra match mellan person och organisation (person-organization fit)

• Det psykologiska kontraktet
  • Positiv koppling mellan ett relationsorienterat psykologiskt kontrakt och engagemang
  • Negativ koppling mellan ett transaktionellt psykologiskt kontrakt och engagemang
  • Negativ koppling mellan brott mot det psykologiska kontraktet och engagemang

• Miljö och kultur
  • Organisatoriskt stöd
  • Kommunikation
  • Upplevelse av arbetsplatssäkerhet
  • Positivt arbetsklimat
  • Serviceklimat
  • Psykologisk trygghet
  • Organisatorisk tillit
  • Autentisk företagskultur
  • Positiv upplevelse av organisationens HR-praktik
  • Att kunna uttrycka missförhållanden och klagomål (voice)

• Övrigt
  • Balans mellan arbete och fritid (work-life balance)
  • Organisationens samhällsansvar (corporate social responsibility)
  • Belöning

Negativa organisatoriska upplevelser som sexuella trakasserier och konflikter har också kunnat kopplas till lägre engagemang. 

Läs mer: Tre nycklar till motiverande arbeten

Lycka till med engagemangsarbetet!

Referenser

Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., & Fletcher, L. (2017). The meaning, antecedents and outcomes of employee engagement: a narrative synthesis. International Journal of Management Reviews, 19, 31-53

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: a quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology,  64, 89-136

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: the key to improving performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89-96

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635

Soane, E., Shantz, A., Alfes, K., Truss, C., Rees, C., & Gatenby, M. (2013). The association of meaningfulness, well-being and engagement with absenteeism: a moderated mediation model. Human Resource Management, 52(3), 441-456

Wollard, K. K., & Shuck, B. (2011). Antecedents to employee engagement: a structured review of the literature. Advances in Developing Human Resources, 13(4), 429-446