Udda intervjufrågor är lätta att känna igen – de är knasiga, utan uppenbara svar, och kommer ofta oväntat i en anställningsintervju.
“Hur många taxibilar finns i New York?”
“Om du skulle vara en Disneyfigur, vilken skulle du vara då?”
“Hur skulle du väga ett flygplan utan våg?”
Den här typen av intervjufrågor – på engelska kallade oddball, brainteaser eller puzzle interview questions – har varit något av en trend, inte minst i teknikbranschen. Syftet med frågorna kan variera: att skapa en rolig stämning, locka fram kreativitet och problemlösning, eller signalera en nytänkande kultur.
Men vad säger forskningen om dessa udda intervjufrågor egentligen? Bidrar de till bättre urval? Hur påverkar de kandidatupplevelsen? Och vad kan valet att använda dem säga om oss som intervjuare? Den här artikeln tar en närmare titt på vad vi faktiskt vet.
Artikeln går igenom:
Olika typer av udda intervjufrågor
Vad kan svaren på udda intervjufrågor säga om kandidaten?
Hur upplever kandidaterna frågorna?
Kopplingen till intervjuarens personlighet
Olika typer av udda intervjufrågor
Gemensamt för de udda intervjufrågorna är att de inte har någon uppenbar koppling till arbetslivet eller det aktuella jobbet. Vi kan dela in dessa annorlunda frågor i två breda kategorier: kognitiva och personliga frågor.
Kognitiva intervjufrågor (brainteasers, puzzle questions)
Den ena typen kallas ofta för brainteasers eller puzzle interview questions. Frågorna är kognitivt krävande och går ofta ut på att lösa ett logiskt problem eller en ovanlig situation. Ibland finns det ett rätt svar, men oftare handlar det om att resonera sig fram till en rimlig uppskattning. Exempelvis:
“Hur många golfbollar får plats i en buss?”
“Hur kan du mäta upp exakt fyra liter vatten med en 3-liters och en 5-liters behållare?”
Tanken bakom dessa frågor är ofta att bedöma kandidatens problemlösningsförmåga, analytiska förmåga eller kognitiva flexibilitet.
Personliga intervjufrågor (oddball personality questions)
Den andra typen av udda intervjufrågor är mer personliga. De är inte lika kognitivt krävande och syftet är inte att hitta ett rätt svar, utan att få en bild av kandidatens personlighet, kreativitet eller matchning mot organisationskulturen. Exempelvis:
“Vilken superhjälte är du mest lik?”
“När var senaste gången du klädde ut dig och vad klädde du ut dig till?”
“Vad skulle du göra i händelse av en zombieapokalyps?”
Vad kan svaren säga om kandidaten?
De kognitiva udda intervjufrågorna används ofta utifrån föreställningen om att de kan säga något om kandidatens kognitiva förmåga, kreativitet eller personliga egenskaper. Det finns inte många studier som har undersökt detta, men de få som finns kan ge oss vissa svar.
Kognitiv förmåga och kreativitet
En studie av Honer m.fl. (2007) fann ett måttligt samband mellan prestation på en strukturerad brainteaser-intervju och kognitiv förmåga (r = 0.45), vilket innebär att ungefär 20 procent av variationen i intervjuprestation kunde förklaras av kandidaternas kognitiva förmåga.
En annan studie av Childers (2020) undersökte samband mellan olika typer av udda intervjufrågor och kognitiv förmåga, subjektiv numerisk förmåga, kreativitet och självskattad arbetsprestation.
Resultatet visade att kognitiva frågor med ett specifikt rätt svar (t.ex. “Hur kan du mäta upp exakt fyra liter vatten med en 3-liters och en 5-liters behållare?”) hade samband med kognitiv förmåga (r = 0.26) och subjektiv numerisk förmåga (r = 0.34), men inte kreativitet eller självskattad arbetsprestation.
Frågor där kandidaten ska motivera ett svar (t.ex. “Hur skulle du beskriva en stol för en utomjording?”) hade även det samband med kognitiv förmåga (r = 0.42) men ingen av de övriga undersökta variablerna.
Personliga frågor (t.ex. “Vilka två kändisar skulle du vilja var dina föräldrar och varför?”) hade i sin tur samband med kognitiv förmåga (r = 0.30), subjektiv numerisk förmåga (r = 0.24), kreativitet (r = 0.22) och självskattad prestation (r = 0.37).
Notera att även i den här studien bedömdes svaren på frågorna på ett strukturerat sätt med hjälp av bedömningsskalor med beskrivande ankare. I praktiken används dessa frågor ofta på ett mindre strukturerat sätt, där svaren bedöms subjektivt utan bedömningsstöd.
Jämförelse med traditionella urvalsmetoder
I studien fick deltagarna också svara på ett antal beteendefrågor (t.ex. “Berätta om ett tillfälle när du behövde jobba med någon som var svår att komma överens med.”) och ett personlighetstest. Hur de presterade på beteendeintervjun korrelerade med kognitiv förmåga (r = 0.40), subjektiv numerisk förmåga (r = 0.20), kreativitet (r = 0.18) och självskattad arbetsprestation (r = 0.39). Det fanns också måttliga till starka samband mellan prestation på beteendeintervjun och prestation på de udda intervjufrågorna (r = 0.37-0.72).
Att intervjuprestation (oavsett typ av intervjufrågor) korrelerar med kognitiv förmåga är inte något anmärkningsvärt, utan ett forskningsresultat som har replikerats i många studier. En metastudie av Huffcutt m.fl. (1996) konstaterar att det genomsnittliga observerade sambandet mellan intervjuprestation och kognitiv förmåga är 0.25, med något starkare samband för mindre strukturerade intervjuer (r = 0.30) och något svagare samband för mer strukturerade intervjuer (r = 0.23).
Sambandet blir starkare om intervjun innehåller kognitiva element (r = 0.28) jämfört med om den saknar kognitiva element (r = 0.23). Det blir även starkare om intervjuaren har tillgång till kandidatens testresultat för kognitiv förmåga (r = 0.47) jämfört med om den inte har det (r = 0.30). Det är med andra ord helt förväntat att kandidater med högre kognitiv förmåga presterar bättre i en intervju, oavsett vilka frågor som ställs.
Inkrementell validitet för udda intervjufrågor
En relevant fråga i sammanhanget är om de udda intervjufrågorna tillför någon unik relevant information som vi inte kan fånga upp med traditionella urvalsmetoder. Childers undersökte även detta. När hon kontrollerade för kognitiva förmåga, samvetsgrannhet och prestation på beteendeintervjun (som tillsammans kunde förklara 39-47% av deltagarnas självskattade arbetsprestation) bidrog ingen av de udda intervjufrågorna med någon ytterligare validitet. Så även om de kan fånga intressanta aspekter (som kreativitet eller kognitiv förmåga), finns det ingen stark grund för att de tillför något utöver det vi redan kan mäta med validerade metoder.
Google, som tidigare har använt den här typen av intervjufrågor i sina rekryteringsprocesser, har enligt utsago slutat med det och gått över till strukturerade beteendeintervjuer. Ett citat från Laszlo Bock, tidigare senior VP of people operations på Google får summera:
“On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time… They don’t predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart.”
(Bryant, 2013)
Hur upplever kandidaterna frågorna?
En annan viktig aspekt är hur intervjufrågorna påverkar kandidaternas upplevelse av intervjun och organisationen. Här är resultaten tydliga. Jämfört med traditionella intervjufrågor (som “berätta om dig själv”, “berätta om ett misslyckande” eller “hur skulle du hantera en missnöjd kund?”) upplever kandidater udda intervjufrågor (både kognitiva och personliga) som mindre rättvisa, relevanta, transparenta och användbara i urvalssammanhang (Childers, 2020; Childers & McAbee, 2023; Wright m.fl., 2012; Zhang, 2021).
I en studie av Zhang (2021) uppfattade deltagarna de personliga udda frågorna som mer tilltalande men samtidigt mindre användbara än traditionella intervjufrågor. Samma forskare upptäckte också att arbetssökande med mer humor uppskattade de udda intervjufrågorna mer än arbetssökande med mindre humor.
Udda intervjufrågor och arbetsgivarvarumärke
Om kandidaterna upplever intervjuprocessen som godtycklig eller orättvis riskerar det att skada deras bild av organisationen. I förlängningen kan det försämra förmågan att attrahera och rekrytera kompetens. Men kan inte en rolig och udda intervju ändå bidra till att vi framstår som en spännande arbetsgivare? Svaret är både ja och nej.
Forskning av Zhang och McCord (2023) indikerar att organisationer som använder udda personliga intervjufrågor kan uppfattas som mer innovativa och stilistiskt intressanta. Detta kan i sin tur ha en positiv indirekt effekt på hur attraktiva vi verkar som arbetsgivare.
Men bilden är inte entydig. Studien visade också att den direkta effekten på organisationens attraktivitet var negativ. En möjlig förklaring är att kandidater uppfattar frågorna som irrelevanta eller som ett tecken på att intervjun inte tas på allvar. De udda frågorna hade dessutom en svag negativ effekt på uppfattningen av organisationens framgång och status. Så även om en annorlunda intervju kan signalera kreativitet, riskerar de samtidigt att ge intryck av att arbetsgivaren är oseriös eller oprofessionell – något som knappast stärker varumärket.
Kopplingen till intervjuarens personlighet
Varför väljer vissa chefer och rekryterare att ställa den här typen av frågor, trots att de saknar vetenskapligt stöd och ogillas av kandidaterna? Ett av de mest tankeväckande forskningsresultaten gäller varför en del intervjuare överhuvudtaget väljer att använda okonventionella intervjufrågor.
Highhouse m.fl. (2019) undersökte hur intervjuarens personlighet hänger ihop med synen på de udda intervjufrågorna. Resultaten är en tydlig varningssignal. De som såg udda intervjufrågor som mest lämpliga skattade högre på personlighetsdrag som narcissism och sadism. Kopplingen förklarades till stor del av en gemensam generell faktor som forskarna kallade callousness (sv. okänslighet) – en likgiltighet inför hur ens handlingar påverkar andra. Intervjuare med lägre empati och förmåga att se andra människors perspektiv tenderade att se de udda frågorna som mer användbara.
Studien visade också att:
- De som föredrog de udda intervjufrågorna hade en starkare tro på att man ska förlita sig på intuition i urval snarare än strukturerade metoder.
- De skattade lägre på social kompetens.
- Män tenderade att se de udda frågorna som mer lämpliga än kvinnor.
Kan det vara så att viljan att använda okonventionella metoder drivs mer av intervjuarens personliga preferenser att sätta kandidaten på prov än av en genuin strävan efter att förbättra urvalet?
Sammanfattning
Udda intervjufrågor kan signalera en kreativ och informell företagskultur. Samtidigt är de problematiska som urvalsmetod. I bästa fall har de en koppling till relevanta förmågor och egenskaper, men det bygger på att vi bedömer svaren på ett strukturerat och konsekvent sätt. Dessutom verkar de inte tillföra någon unik information utöver det vi redan kan få fram genom beprövade (och av kandidaterna mer uppskattade) metoder som strukturerade beteendeintervjuer och tester.
Från kandidatens perspektiv uppfattas de udda frågorna som mindre rättvisa, mindre relevanta och mer frustrerande än traditionella intervjufrågor. Även om de kan bidra till att vi uppfattas som innovativa, riskerar de att skada vårt arbetsgivarvarumärke genom att ge ett oseriöst intryck.
Referenser
Bryant, A. (2013). In head-hunting, big data may not be such a big deal. The New York Times (19 juni 2013).
Childers, M. (2020). Investigating the validity of brainteaser interview questions. Master’s thesis.
Childers, M., & McAbee, S. (2023). Practitioner and Applicant Reactions to Brainteaser Interview Questions. Journal of Personnel Psychology, 22(4), 226–232.
Highhouse, S., Nye, C., & Zhang, D. (2019). Dark Motives and Elective Use of Brainteaser Interview Questions. Applied Psychology, 68(2), 311–340.
Honer, J., Wright, C. W., & Sablynski, C. J. (2007). Puzzle interviews: What are they and what do they measure? Applied HRM Research, 11(2), 79–96.
Huffcutt, A. I., Roth, P. L., & McDaniel, M. A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: Moderating characteristics and implications for incremental validity. Journal of Applied Psychology, 81(5), 459-473.
Wright, C. W., Sablynski, C. J., Manson, T. M., & Oshiro, S. (2012). Why are manhole covers round? A laboratory study of reactions to puzzle interviews. Journal of Applied Social Psychology, 42(11), 2834-2857.
Zhang, D. C. (2022). Horse-sized ducks or duck-sized horses? Oddball personality questions are likable (but useless) for organizational recruitment. Journal of Business and Psychology, 37(1), 215-233.
Zhang, D. C., & McCord, J.-L. (2023). ”That is an interesting question!” Oddball interview questions and organizational personality perceptions. Personnel Assessment and Decisions, 9(1), 51–62.
Lämna ett svar