illustration av fem personer med olika utseende som håller om varandra

Inkluderande intervjuer – intervjuteknik för mångfald

Finns det inkluderande intervjuer? De allra flesta arbetsgivare använder intervju som metod för att bestämma vem de ska erbjuda ett jobb. Intervjun kan vara en bra urvalsmetod, men har också problem som gör att den riskerar att missgynna vissa grupper av arbetssökande. Hur ser vi till att intervjun är inkluderande för alla? I den här artikeln tar vi upp några saker som kan vara bra att tänka på.

Intervjun – en bra urvalsmetod med vissa utmaningar

Intervjun är en av de vanligaste urvalsmetoderna. I stort sett innehåller alla rekryteringsprocesser minst en intervju där arbetsgivare och arbetssökande träffar varandra, fysiskt eller digitalt. 

Men intervjun har problem som gör att den gynnar vissa grupper mer än andra. Intervjuer har till exempel visat sig vara mycket mottagliga för icke-verbal kommunikation. I en ny metastudie står det klart att intervjun gynnar personer med professionell klädsel och utsmyckning som har en dynamisk röst, håller ögonkontakt, nickar och skiftar fokus mellan intervjuare. 

Läs mer: Icke-verbal kommunikation påverkar hur du bedömer kandidater i en intervju

Flera studier visar också att extroverta personer har en fördel i intervjuer, vilket kan ha flera förklaringar. De utstrålar ofta mer energi och entusiasm än introverta, vilket kan tolkas som intresse och motivation kopplat till den aktuella tjänsten. De är också sociala och pratsamma, något som kan leda till längre och mer detaljerade svar på intervjufrågor.

En annan förklaring är att extroverta är bättre än introverta på att använda sig av strategier för intrycksstyrning som självberöm och inställsamhet. Oavsett orsak tenderar extroverta kandidater att få bättre intervjubedömningar än deras introverta konkurrenter (se exempelvis Wilmot, Wanberg, Kammeyer-Mueller & Ones, 2019). 

Jämförelse mellan autistiska och icke-autistiska kandidater

En studie av Maras, Norris, Nicholson, Heasman, Remington och Crane (2021) illustrerar hur ojämlik intervjun kan vara genom att jämföra en grupp arbetssökande utan autism med en grupp arbetssökande med autism.

Kandidaterna slumpades till att gå igenom en av två intervjuer. Intervjuerna transkriberades och bedömdes sedan av yrkesverksamma rekryterare.

Intervju 1 – utan anpassningar

Resultatet av en första intervjurunda visade att kandidater med autism i genomsnitt fick sämre bedömningar. De bedömdes ha sämre självförtroende och kommunikationsförmåga samt vara mindre sympatiska och svårare att jobba med. De tyckte också att intervjun var svårare än kandidaterna som inte hade autism.

Resultatet visar att traditionella anställningsintervjuer kan missgynna personer med autism på ett systematiskt sätt. Här är det värt att notera att rekryterarna aldrig träffade någon av kandidaterna. Skillnaderna i bedömning grundade sig alltså helt och hållet på kandidaternas faktiska svar, och inte icke-verbala signaler som ögonkontakt, kroppsspråk med mera. Det är möjligt att skillnaderna i bedömning vid en fysisk intervju hade varit ännu större. 

Mot mer inkluderande intervjuer

För att undersöka om det är möjligt att göra intervjun mer inkluderande för personer på autismspektrat genomförde forskarna en andra intervjurunda sex månader senare. För att undvika att deltagarna lärde sig intervjufrågorna hade forskarna utformat två olika men likvärdiga intervjuguider (A och B). De som gick igenom intervju A i den första omgången fick nu gå igenom intervju B, och tvärtom.

Inför den andra intervjurundan samlade forskarna in feedback från rekryterarna om vad som hade gjort varje kandidats intervjusvar bättre. Det samlade även in feedback från kandidaterna. Därefter analyserades all feedback och sorterades in i kategorier.

Fyra förbättringsområden

I materialet kunde forskarna sedan hitta fyra återkommande teman för förbättring av intervjun.

  1. Prompt för specifik information: Att explicit fråga efter exempel, detaljer, utfall, strategier, hur, varför med mera.
  2. Prompt för självreflektion: Att explicit uppmuntra till självreflektion genom att fråga efter lärdomar, egen roll, fördelar, ambition och mål, känslomässig påverkan.
  3. Guidning i svarsformulering: Att guida personen i hur hen kan strukturera svaret, hur långt svaret bör vara, vad hen bör prioritera i svaret.
  4. Frågestruktur: Att dela upp frågorna i flera delar.

Några förslag från deltagarna var att få mer specifika frågor, visuella stöd och mer tid att förbereda sig och svara. 

Tre anpassningar för en mer inkluderande intervju

Till den andra omgången intervjuer gjorde sedan forskarna tre förändringar:

  • De formulerade om frågorna så att de skulle vara tydligare avseende vilka svar de ville ha, till exempel genom att be om specifik information eller detaljer. 
  • De delade upp frågorna så att varje fråga inleddes med en kort beskrivning av ämnet och syftet med frågan, följt av ett antal specifika frågor som intervjupersonen skulle svara på – en i taget. 
  • De skrev ut intervjufrågorna så att deltagarna kunde se alla frågor under hela intervjun, för att få koll på situationen och kunna planera sina svar bättre. 

Nedan är några exempel på intervjufrågor från intervju 1 (traditionell) och intervju 2 (anpassad).

Intervju 1Intervju 2
What were your responsibilities in your last job? I’m going to ask you about your responsibilities in your most recent job/volunteering role.
• What was your job title?
• What were your most important tasks?
• What did you enjoy about the role?
What have you learned from your mistakes? I’m going to ask you about what you’ve learned from your mistakes.
• Please give me an example of when you’ve made a mistake in a professional situation.
• How did you rectify the mistake?
• What did you learn from it?
What experience do you have of managing high workloads? Think of an example of when you’ve had lots of tasks to complete in a limited amount of time. Please tell me:
• What was the situation?
• What management strategies did you use?
• Were these strategies effective?
Tell me about a time you’ve disagreed with a colleague and how you handled it? Think of a time you’ve disagreed with a colleague. Please tell me:
• What was the disagreement about?
• What did you do to resolve it?

Intervju 2 – med anpassningar

Efter den andra omgången intervjuer blev resultatet annorlunda. Båda grupperna fick i genomsnitt bättre intervjubedömningar, men den autistiska gruppen hade förbättrats mest. Även om det fortfarande kvarstod små skillnader i bedömningen mellan grupperna var denna skillnad inte längre signifikant. Intervjun hade blivit mer inkluderande. 

Deltagarna upplevde att frågorna i den andra intervjun var tydligare än i den första och att det var lättare att tolka intervjuarens syfte. De upplevde också att det var lättare att tänka och kommunicera under den andra intervjun. Jämfört med den första intervjun var det inte längre någon tydlig skillnad mellan grupperna avseende hur de upplevde intervjun. 

Tips till rekryteraren för inkluderande intervjuer

Att anpassa intervjutekniken kan vara ett sätt att jämna ut skillnaderna mellan autistiska och icke-autistiska sökande så att de kan konkurrera mot varandra på mer lika villkor. Samtidigt kan det medföra att alla kandidater får en mer positiv upplevelse av intervjun.

Här är några konkreta tips för mer inkluderande intervjuer:

  • Se till att alla frågor är entydiga och konkreta. 
  • Använd ett strukturerat bedömningsstöd för att säkerställa en likvärdig bedömning. 
  • Informera mer om hur intervjun kommer att gå till, inklusive förutsättningar som hur lång tid den kommer att ta, var den kommer att äga rum och vilka som kommer att delta, vad intervjun kommer att handla om och vad du förväntar dig av kandidaten.
  • Förbered och coacha kandidaten till intervjumetodiken. Ge gärna exempelfrågor eller rent av de riktiga frågorna (några stycken eller alla). 
Referenser och lästips

Maras, K., Norris, J. E., Nicholson, J., Heasman, B., Remington, A., & Crane, L. (2021). Ameliorating the disadvantage for autistic job seekers: An initial evaluation of adapted employment interview questions. Autism, 25(4), 1060-1075.

Wilmot, M. P., Wanberg, C. R., Kammeyer-Mueller, J. D., & Ones, D. S. (2019). Extraversion advantages at work: A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1447-1470.

Illustration av pikisuperstar / Freepik

Prenumerera

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Kategorier

Integritetspolicy

Här hittar du artiklar om forskningen inom HR, organisation och ledarskap. Vill du veta mer om hur vi förhåller oss till innehållet? Läs vår innehållspolicy.

Senaste artiklarna

Ledarskap och lärande – ledarbeteenden som främjar och hindrar lärande
I dagens snabbt föränderliga värld är lärande en nyckelkomponent för organisationers framgång. …
Vad är evidensbaserad HR och varför ska du bry dig?
Vad är evidensbaserad HR och vad innebär det att arbeta evidensbaserat? Det …
Utmaningar inom svensk HR – en kritisk granskning av den svenska HR-modellen
För några dagar sedan publicerade Stefan Tengblad vid Centrum för Global HRM …
Forskning på distansledarskap – ny översikt av kunskapsläget
Tack vare teknikens utveckling kan de flesta av oss idag ingå i …
Vad vet vi om effekten av kompetensutveckling?
De flesta som jobbar inom HR är eniga om att det är …

Publicerat

i

,

av

Kommentarer

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *