Vad säger ett cv om en kandidat – egentligen?

Cv är en av de absolut vanligaste urvalsmetoderna. Många använder det som underlag inför det första urvalet, tidigt i rekryteringsprocessen. Men vad får vi för information från ett cv? Och vad kan den informationen säga om en kandidat? I den här artikeln tittar vi på möjligheter och utmaningar med cv som urvalsmetod.

Vilken information finns i ett cv?

Ett cv är ett dokument som sammanfattar en individs professionella erfarenheter och kvalifikationer. Ofta beskriver det individens utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenheter samt andra erfarenheter och kvalifikationer som kan vara relevanta i ett professionellt sammanhang. 

Eftersom det inte finns någon standardiserad mall som alla förhåller sig till kan innehållet skilja sig åt mellan individer. Vissa väljer att beskriva ideella åtaganden och kunskaper inom olika områden, medan andra håller sig till formella meriter. 

I ett cv kan vi exempelvis få information om kandidatens:

  • Utbildningsnivå
  • Ämnesområde och kurser 
  • Betyg
  • Engagemang i studentföreningar
  • Engagemang i andra ideella organisationer
  • Utmärkelser och stipendier
  • Erfarenhet av arbete
  • Erfarenhet av ansvarsuppgifter
  • Genomsnittliga längd på anställningar
  • Eventuella luckor i sysselsättningen
  • Språkliga förmåga
  • Förmåga att presentera information grafiskt
  • Namn
  • Utseende

… och mycket mer.

Urval baserat på cv

När vi gör ett urval med hjälp av cv använder vi sedan den här informationen för att bedöma vilka kandidater som är bäst kvalificerade för ett specifikt jobb. 

Urvalet kan såklart gå till på olika sätt. Ibland använder vi cv för att se om kandidaten har några få specifika kvalifikationer som krävs för att gå vidare till nästa steg. Andra gånger ligger cv till grund för en helhetsbedömning av vilka kandidater som är bäst lämpade för den aktuella tjänsten.

Ibland låter vi enbart formella meriter ligga till grund för urvalet (konkret utbildning x och/eller konkret erfarenhet y), och vid andra tillfällen drar vi mer långtgående slutsatser baserat på kandidaternas cv (det här mönstret av erfarenheter tyder på kompetens z). 

Det som är intressant att fråga sig i det här sammanhanget är:

  • Hur relevant är informationen vi hittar i ett cv för det utfall vi är intresserade av?
  • Finns det irrelevant information i ett cv som vilseleder oss i vår bedömning?

Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?

Utbildning och erfarenhet – hur relevant är det egentligen?

Många som använder cv i sin rekryteringsprocess använder det för att bedöma kandidatens utbildning och erfarenhet för att sedan göra ett urval baserat på det. Det är inte ovanligt att kravprofiler innehåller specifika krav på en viss utbildning och/eller erfarenhet. Men hur relevant är detta för hur väl kandidaten kommer klara sig i arbetet? Forskning säger: kanske inte så relevant som många tror.

Utbildning

När det kommer till utbildning verkar längden och inriktningen på utbildning inte spela någon större roll för arbetsprestationen. Äldre metastudier uppvisar i genomsnitt svaga samband (p = .10) mellan arbetsprestation och antal års utbildning (Hunter & Hunter, 1984). Ett antal enskilda studier konstaterar dessutom att inriktningen på utbildningen inte har betydelse för framtida prestation (Ariss & Timmins, 1989; Lavigna, 1992; Truxillo, Bennett & Collins, 1998). Med det sagt kan det såklart finnas roller som kräver en viss utbildning i alla fall, till följd av innehållet i tjänsten eller krav på legitimation. 

Däremot finns det starka samband mellan utbildningsnivå och kognitiv förmåga (Berry Gruys & Sackett, 2006). Det innebär att utbildning kan vara en metod för att indirekt selektera på kognitiv förmåga, även om det inte är lika effektivt som ett kognitivt test. 

Erfarenhet

Många tänker sig att erfarenhet borde vara fördelaktigt för arbetsprestationen och baserar därför sina urval på detta. Överlag finns ett svagt positivt samband (p = .06-15) mellan antal års (generell) erfarenhet och arbetsprestation (Sturman, 2003; Van Iddekinge, Arnold, Frieder & Roth, 2019). 

Är sambandet starkare om erfarenheten är relevant? Till exempel om vi söker en HR-konsult och kandidaten har erfarenhet som HR-konsult eller inom HR-området? Det verkar inte så, eftersom metaanalyser visar på samma låga samband (p = .07) även vid relevant erfarenhet (Van Iddekinge m.fl., 2019).

Finns det något annat som påverkar betydelsen av erfarenhet för arbetsprestation? Samma metastudie indikerar två saker, komplexiteten i arbetet och när man mäter arbetsprestation. Sambandet verkar nämligen vara något starkare i komplexa arbeten (p = .16-29) och under de första 1-3 månaderna i ett nytt jobb (p = .22). När arbetsprestationen mättes efter 6-12 månader eller mer än ett år var sambandet betydligt lägre (p = .08 respektive p = .05).

Med andra ord kan erfarenhet göra att en ny medarbetare snabbt kommer in i ett jobb och börjar prestera, men efter ett halvår har detta försprång inte längre någon betydelse. 


Personlighet och förmåga – finns det i ett cv?

Kan vi utläsa en kandidats personlighet och förmågor från ett cv?  Faktum är: ja, till viss del. Det finns nämligen information i ditt cv som kan berätta något om vem du är. 

Samband mellan cv-information och personlighet

En forskargrupp som undersökt detta är Cole, Feild och Giles (2003). I två studier undersökte de kopplingarna mellan cv-information och personlighet respektive kognitiv förmåga. Ett antal studenter fick skicka in sitt cv och komplettera med ett personlighetstest baserat på femfaktormodellen och ett kognitivt test. Rekryterare fick bedöma vilken typ av information som fanns i studenternas cv:n, vilket forskarna sedan jämförde med deras testresultat. 

Resultaten visade att flera informationspunkter i studenternas cv:n var relevanta. Målmedvetenhet kunde exempelvis förutsägas av studenternas betyg (r = .28), att de hade haft ett sommarinternship (r = .20) men inte ledarerfarenhet (r = -.22) och att de hade engagerat sig i olika föreningar  (r  = .16-23).

Extraversion hade också samband med ett antal punkter i studenternas cv:n. Huvudsakligen gällde det  ideella åtaganden som medlemskap i föreningar (r = .20-23), förtroendeuppdrag (r = .26) och volontärarbete (r = .15). Alla dessa korrelerade samtidigt negativt med neuroticism (r = -.15-18). 

Resterande personlighetsdimensioner – öppenhet och vänlighet – var däremot svårare att identifiera baserat på informationen i studenternas cv:n. Vänlighet hade bara svaga samband med att ha haft ett sommarinternship (r = .15) och att inte ha ledarerfarenhet (r = -.16). Öppenhet hade inte samband med någon av de undersökta informationspunkterna.

Kognitiv förmåga kunde bara förutsägas av en faktor och det var att studenten hade fått ett eller flera utbildningsstipendium (r = .13).

Det var också ett antal informationspunkter i studenternas cv:n som inte hade samband med varken personlighet eller kognitiv förmåga. Att ha haft ett heltidsjobb, jobbat deltid under studier eller nämnt uppnådda prestationer hade exempelvis inga samband med personlighet eller kognitiv förmåga.

Kan rekryterare bedöma personlighet från ett cv?

Så vi vet att det finns samband mellan vissa delar av en persons cv och dennes personlighet. Betyder det att en rekryterare kan bedöma kandidaters personlighet utifrån deras cv:n? Den frågan har samma grupp forskare som ovan undersökt i en serie studier (Cole m.fl., 2005; Cole m.fl., 2009). 

Inledningsvis fick 52 oerfarna cv-granskare bedöma två kandidaters personlighetsdrag utifrån deras cv. Det visade sig att de kunde göra valida gissningar av öppenhet (r = .44) och målmedvetenhet (r = .33). Efter en kort föreläsning om vilka informationspunkter i ett cv som korrelerar med de fem personlighetsdragen förbättrades bedömningen av målmedvetenhet (r = .45) och nu kunde deltagarna även identifiera extraversion (r = .39).

I en uppföljande studie fick 244 professionella rekryterare granska två cv:n var från totalt 122 studenter. Rekryterarna fick bedöma studenternas personlighet och anställningsbarhet utifrån ett beskrivet jobb. Studenterna fick också komplettera med ett personlighetstest. 

Resultatet visade att rekryterarnas bedömning av personlighet kunde förklara 41 procent av hur de bedömde deras anställningsbarhet. Med andra ord baserade rekryterarna sin bedömning av anställningsbarhet till stor del på hur de upplevde kandidatens personlighet. Starkast samband med anställningsbarhet hade rekryterarnas bedömning av målmedvetenhet (r = .52). 

Däremot visade det sig att rekryterarnas bedömning av kandidaternas personlighet inte stämde överens med kandidaternas resultat på personlighetstestet. Här fanns det endast svaga samband för extraversion (r =.13) medan övriga personlighetsdrag inte kunde identifieras korrekt.   

Det visade sig också att rekryterarna gjorde ganska olika bedömningar. Lägst var överensstämmelsen för neuroticism (interbedömarreliabilitet på r = .14), medan den var något bättre för övriga dimensioner (r = .31-56). 

Sammanfattningsvis finns det information i kandidaters cv:n som korrelerar med personlighet och förmåga, men utmaningen ligger i att identifiera den på rätt sätt. Har vi inte en strukturerad metod att hålla oss till blir det lätt subjektiva gissningar.

Ytterligare en utmaning uppstår när cv:n från olika kandidater ser olika ut. När de har med olika mycket information och valt att ta med eller utesluta olika typer av erfarenheter. Detta faktum gör det svårare att bedöma cv:n på ett strukturerat sätt.

Läs mer: Personlighetstest inom rekrytering och HR

Hur irrelevant information i cv kan påverka oss

Finns det information i cv:t som inte bör påverka oss men som gör det i alla fall? Det korta svaret är ja. Nedan går vi igenom några irrelevanta faktorer som påverkar vår bedömning av en kandidat.

Etnicitet, kön, ålder och funktionsvariation

Forskning indikerar att flera diskrimineringsgrunder påverkar vår bedömning av en kandidats anställningsbarhet. I en sammanfattande artikel av Riach och Rich (2002) konstaterar författarna att i anställningsprocessen förekommer diskriminering på grund av etnicitet, kön, ålder och funktionsnedsättning. Mer specifikt diskrimineras icke-vita, vilket bekräftas av ett tjugotal fältexperiment i Nordamerika, Europa och Australien. Kvinnor diskrimineras när de söker mansdominerade eller högstatusjobb, medan män diskrimineras när de söker kvinnodominerade jobb. Vidare diskrimineras äldre och jobbsökande med någon form av funktionsvariation. 

Ett av de mer utforskade områdena är diskrimineringen mot vissa etniska grupper. Här visar exempelvis fältexperiment i Europa att kandidater med utomeuropeiska identitetsmarkörer (huvudsakligen namn men även medlemskap i föreningar) har sämre chans att få sitt cv utvalt till intervju jämfört med kandidater med endast inhemska markörer.

Några exempel:

  • Svensk studie (Carlsson & Rooth, 2008) där fiktiva kandidater med svenskklingande namn hade 50 procent högre chans att bli kallad till intervju jämfört med kandidater med arabiskt klingande namn – även fast deras ansökningar i övrigt var identiska.
  • Holländsk studie (Derous & Ryan, 2012) där kandidater med arabiskt klingande namn eller aktivt medlemskap i en arabisk ungdomsförening löpte 4-6 gånger högre risk för avslag jämfört med kandidater med holländskt klingande namn eller aktivt medlemskap i en holländsk ungdomsförening – trots i övrigt identiska ansökningar.
  • Tysk studie (Kaas & Manger, 2012) där kandidater med typiskt tyska namn hade i genomsnitt 14 procent högre sannolikhet för positiv återkoppling än kandidater med typiskt turkiska namn.

Utseende

Hur kandidaten ser ut kan också påverka bedömningen. Forskning har gång på gång konstaterat att attraktiva människor får fördelar i arbetslivet, bland annat när det gäller jobberbjudanden. Attraktiva kandidater uppfattas överlag som mer kvalificerade än mindre attraktiva kandidater och tenderar att få högre lön (se exempelvis Cash, Gillen & Burns, 1977; Dipboye, Arvey & Terpstra, 1977). 

Forskning av Watkins och Johnston (2000) indikerar att fördelarna för attraktiva huvudsakligen framträder när deras kvalifikationer är undermåliga. I deras experiment blev attraktiva kandidater med genomsnittliga kvalifikationer bedömda som lika anställningsbara som kandidater (både attraktiva, mediokra och utan foto) med högre kvalifikationer. Däremot var det ingen skillnad mellan de mest kvalificerade kandidaterna, oavsett foto. 

Layout

Utseendet på kandidatens cv är ytterligare en irrelevant faktor som har visat sig kunna påverka urvalsprocessen. I en studie av Arnulf, Tegner och Larssen (2010) fick studenter och rekryterare granska och bedöma identiska cv:n med olika typ av layout. Det visade sig att cv:n med ett mer formellt utseende (vit bakgrund, svart text) blev bedömda som mer anställningsbara än cv:n mer med kreativa uttryck (färgad bakgrund eller kreativ layout). Det var ingen skillnad mellan studenter och professionella rekryterare vad gäller hur mycket de blev påverkade av layout.

Att använda cv som urvalsmetod 

Använder du cv som urvalsmetod idag? Är du medveten om riskerna med metoden? 

I den här artikeln har vi visat att även om det finns relevant information i cv:t så blir vi samtidigt påverkade av en rad irrelevanta faktorer. Om vi vill begränsa möjligheten att påverkas av dessa måste vi begränsa möjligheten för kandidaten att visa dem. 

Ett sätt att göra det är att helt enkelt plocka bort cv:t från urvalsprocessen, och istället låta kandidaterna ansöka på annat sätt. Den relevanta informationen som vi vill basera urvalet på kan vi enkelt samla in i ett modernt rekryteringssystem, och därmed minimera risken för diskriminering.

Referenser och lästips

Ariss, S. S., & Timmins, S. A. (1989). Employee education and job performance: does education matter? Journal of Contemporary Ethnography, 18(1), 519–547. 

Arnulf, J. K., Tegner, L., & Larssen, Ø. (2010). Impression making by résumé layout: its impact on the probability of being shortlisted. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19(2), 221-230.

Berry, C. M., Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2006). Educational attainment as a proxy for cognitive ability in selection: effects on levels of cognitive ability and adverse impact. Journal of Applied Psychology, 91(3), 696–705. 

Cash, T. F., Gillen, B., & Burns, D.S. (1977). Sexism and beautyism in personnel consultant decision making. Journal of Applied Psychology, 62(3), 301-310.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). What can we uncover about applicants based on their resumes? A field study. Applied HRM Research, 8(2), 51-62.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resumé reviewers’ inferences concerning applicant personality based on resumé evaluation. International Journal of Selection and Assessment, 13(4), 321-324.

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters’ inferences of applicant personality based on resume screening: do paper people have a personality? Journal of Business Psychology, 24(5), 5-18.

Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the adverse impact of résumé screening: degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 464-474.

Dipboye, R. L., Arvey, R. D., & Terpstra, D. E. (1977). Sex and physical attractiveness of raters and applicants as determinants of resume evaluations. Journal of Applied Psychology, 62(3), 288-294.

Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72–98.

Kaas, L., & Manger, C. (2012). Ethnic discrimination in Germany’s labor market: a field experiment. German Economic Review, 13(1), 1–20.

Lavigna, R. J. (1992). Predicting job performance from background characteristics: more evidence from the public sector. Public Personnel Management, 21(3), 347–362.

Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. Economic Journal, 112(483), 480-518.

Sturman, M. C. (2003). Searching for the inverted u-shaped relationship between time and performance: meta-analyses of the experience/performance, tenure/performance, and age/performance relationships. Journal of Management, 29(5), 609–640.

Truxillo, D. M., Bennett, S. R., & Collins, M. L. (1998). College education and police job performance: a ten-year study. Public Personnel Management, 27(2), 269–280.

Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., Roth, P. L. (2019). A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571-598.

Designed by stories / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *