Personlighetstest inom rekrytering och HR

personlighetstest för rekrytering och urval

Personlighetstest kan användas för att rekrytera rätt personer, utveckla individer och utveckla grupper. Men det bygger på att organisationen använder bra personlighetstester på rätt sätt. Den här artikeln tar upp några saker du bör veta om personlighetstest, och sammanfattar resultat från forskningen om vilka attityder och beteenden som ett personlighetstest kan förutsäga.

Ett personlighetstest kan beskrivas som ett psykologiskt test vars syfte är att beskriva en individs personlighet. Och vad är då personlighet? Ja, det beror på vem du frågar. En övergripande definition skulle kunna vara att personlighet handlar om psykologiska kvaliteter som bidrar till en individs bestående (över tid och situationer) och karaktäristiska (skiljer sig mellan individer) mönster av känslor, tankar och beteenden. 


Varför är personlighetstest intressant?

När vi arbetar med människor är såklart deras känslor, tankar och beteenden intressanta. Varför lyckas vissa bättre än andra i olika yrkesroller? Varför trivs vissa bättre än andra med olika arbetsuppgifter? Om personlighet kan förklara en del av detta, kan det vara värdefullt att ta hänsyn vid rekrytering och utveckling av personal. Här kan personlighetstest vara ett användbart verktyg.


Olika typer av personlighetstester

Det finns och har funnits många olika typer av personlighetstester. Det vanligaste är att använda ett strukturerat självskattningstest, men det förekommer även test som andra fyller i och så kallade projektiva test där man försöker tolka en individs associationer till olika stimuli. Resten av den här artikeln handlar om självskattningstest. 


Typtest och egenskapstest

En viktig skillnad mellan personlighetstester är vilken eller vilka personlighetsteorier testet bygger på. I grova drag kan vi dela in dessa i typteorier och egenskapsteorier.

Typteorier och typtester delar in människor i olika personlighetstyper baserat på likheter i personligheten. I ett typtest blir du exempelvis bedömd som antingen extrovert eller introvert, utan hänsyn till skalan däremellan eller extrema ytterligheter. 

Om ett typtest kommer fram till att du är mer introvert så kommer du att tilldelas en annan personlighetstyp än en person som blir bedömd som mer extrovert. På det här sättet blir du och andra testpersoner, utifrån ett antal dimensioner, indelade i olika grupper baserat på vilka personlighetsdrag ni har mest av. DISC/DISA och liknande tester (som ofta representeras av färgerna röd, gul, blå och grön) samt Myers Briggs (MBTI) där du blir en av 16 typer, är exempel på tester baserade på typteori. 

Problemet med typtester är att de förenklar verkligheten och tar inte hänsyn till skalan mellan två ytterligheter. Med andra ord säger de inget om hur mycket av en viss egenskap du har jämfört med andra. Dessa personlighetsteorier visar sig heller inte ha något vidare vetenskapligt stöd eller förmåga att förutsäga framtida beteenden.

Egenskapstester och egenskapsteorier handlar istället om att identifiera särdrag i personligheten. I ett sådant test blir du bedömd på en skala mellan två motstående personlighetsdrag och får snarare en personlighetsprofil, baserat på hur du placerar dig på skalan för de olika dimensionerna, än en personlighetstyp. 

En egenskapsteori som har haft stort inflytande på personlighetsforskningen, och som idag är den personlighetsteori med störst empiriskt stöd, är femfaktormodellen (big five). Mer om den längre ner.


Normativa, ipsativa och adaptiva tester

En annan viktig skillnad mellan olika personlighetstester handlar om hur testet och svarsalternativen är utformade.

Ett normativt personlighetstest mäter var på skalan mellan två ytterligheter du befinner dig. Det vanligaste är att du får svara på hur väl du håller med om ett påstående på en graderad skala, men det kan också förekomma frågor där du behöver välja mellan olika påståenden.

Utifrån dina svar får du en totalpoäng på respektive skala som sedan kan jämföras med en normgrupp. Ett normativt test kan alltså säga hur du tenderar att känna, tänka och bete dig jämfört med andra människor. Möjligheten att göra meningsfulla jämförelser mellan individer gör det också lämpligt för rekrytering och urval.

I ett ipsativt test ställs istället olika personlighetsdrag mot varandra, och testet avgör vilka drag du har mest av. Du tvingas alltså i större grad ta ställning till vad du föredrar av olika alternativ. Här får du ingen totalpoäng som skiljer sig från andras utan testningen går snarare ut på att fördela poäng mellan olika skalor.

Svaren från ett ipsativt test kan också jämföras med en normgrupp, även om det inte är lika vanligt. Eftersom ett ipsativt test inte tillåter låga och höga poäng på samtliga skalor (d.v.s. får du högt poäng på en måste du få lågt poäng på en annan), är det inte möjligt att göra lika meningsfulla jämförelser mellan individer som av ett normativt test. Därför lämpar sig den här typen av tester inte för urval.

Ett adaptivt test har inte en fast skala (x antal bestämda frågor) utan anpassar sig istället efter dina svar. Om du inledningsvis i ett adaptivt test svarar som att du är mer extrovert än introvert så kommer du att få mer extrema frågor att ta ställning till för att avgöra hur extrovert du är. Detta gör det möjligt att få ett tillförlitligt resultat med färre frågor. Adaptiva tester bygger på item response theory (IRT), en lite mer modern testteori. Adaptiva tester kan vara normativa och således lämpliga för urval.


Validitet och reliabilitet i personlighetstest

Validitet och reliabilitet är två viktiga begrepp att känna till om du ska mäta något. Båda säger något om hur trovärdig och tillförlitlig mätningen är. 

Validitet handlar om att mäta rätt saker.  Mäter testet det vi vill mäta? Det finns olika typer av validitet, men en som är särskilt viktig i det här sammanhanget är kriterievaliditeten. Den handlar om hur väl testvariablerna (det vi mäter) korrelerar med ett kriterium – t.ex. ett annat mått på samma sak eller en faktor som testet antas kunna förutsäga, såsom framtida prestation. 

När vi pratar om urval så är det ofta framtida arbetsprestation eller andra positiva beteenden som vi vill kunna förutsäga med ett test. Den prediktiva validiteten säger i det här fallet något om hur väl personlighet korrelerar med arbetsprestation. Mer om det längre ner.

Reliabilitet handlar istället om testets stabilitet eller noggrannhet. Mäter testet på rätt sätt? Ett reliabelt test eller mått bör exempelvis ge samma resultat oavsett vem som utfärdar testet eller när det genomförs. För att ett test ska vara valitt måste det vara reliabelt, men det kan vara reliabelt utan att vara valitt. Reliabiliteten sätter alltså en gräns för hur hög validitet testet kan ha.


Några frågor att ställa testleverantören

  • Är det ett typtest eller egenskapstest?
  • Är det ett normativt eller ipsativt test?
  • Bygger det på klassisk eller modern testteori (IRT)?
  • Vilka personlighetsteorier är testet baserat på?
  • Finns det dokumentation på testets reliabilitet och validitet?


Femfaktormodellen (big five)

Den mest inflytelserika personlighetsteorin är som sagt femfaktormodellen. Modellen bygger på fem personlighetsdimensioner som alla består av en skala med två ytterligheter. Test som mäter personlighet utifrån femfaktormodellen placerar alltså testpersonen någonstans på skalan för respektive dimension. Nedan följer de fem dimensionerna i femfaktormodellen inklusive motpoler.


Femfaktormodellen

NEUROTICISM – EMOTIONELL STABILITET
HANDLAR OM HUR KÄNSLOMÄSSIGT STABIL PERSONEN ÄR SAMT BENÄGENHET FÖR BL.A. ÅNGEST.

EXTRAVERSION – INTROVERSION
HANDLAR OM HUR UTÅRVÄND ELLER INÅTVÄND PERSONEN ÄR.

ÖPPENHET FÖR NYA ERFARENHETER – OINTRESSE
HANDLAR OM HUR INTRESSERAD PERSONEN ÄR AV NYA IDÉER, VÄRDERINGAR OCH AKTIVITETER.

VÄNLIGHET/VÄRME – AVVISNING/OTREVLIGHET
HANDLAR OM PERSONENS HJÄLPSAMHET, SAMARBETSVILJA OCH MEDKÄNSLA FÖR ANDRA.

SAMVETSGRANNHET – LÄTTSAMHET
HANDLAR OM HUR NOGGRANN, MÅLORIENTERAD, DISCIPLINERAD OCH ORDNINGSSAM PERSONEN ÄR.



Personlighet och arbetsprestation

I urvalssammanhang vill vi oftast identifiera de kandidater som har bäst förutsättningar att uppvisa positiva beteenden på arbetsplatsen (t.ex. prestera bra och vara snäll mot kollegorna). Vilka aspekter av vår personlighet är bäst på att förutsäga detta? Låt oss börja med att ta en titt på arbetsprestation. De forskningsresultat som nämns är primärt baserade på meta-analyser av Barrick, Mount och Judge (2001) samt Ones, Dilchert, Viswesvaran och Judge (2007).

Överlag visar det sig att personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen tillsammans kan förutsäga arbetsprestation med viss precision. Den prediktiva validiteten uppskattar Ones m.fl. till 0.23-0.27. Det kan jämföras med begåvningstest (även kallat GMA-test) som ligger uppåt 0.51-0.65 i prediktiv validitet (Schmidt & Hunter, 1998; Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).

Vid en närmare titt på de fem personlighetsdimensionerna så konstaterar meta-studierna att den enda dimensionen som visar samband med arbetsprestation för alla yrkesgrupper är samvetsgrannhet. Den prediktiva validiteten, det vill säga förmågan att förutsäga arbetsprestation, ligger runt 0.20-0.23. 

Hur är det med de andra dimensionerna? I genomsnitt, det vill säga för alla yrkesgrupper sammantaget, finns inga samband. Resultaten från de olika meta-analyser uppskattar den prediktiva validiteten till 0.08-0.12 för emotionell stabilitet, 0.09-0.11 för extraversion, 0.04-0.05 för öppenhet och 0.07-0.10 för vänlighet/värme. Däremot kan vissa av dimensionerna predicera arbetsprestation inom specifika yrkesområden.


Personlighet och prestation inom olika yrken

Nedan följer en sammanfattning av vilka personlighetsdimensioner i femfaktormodellen som kan förutsäga arbetsprestation inom specifika yrkesgrupper. Detta är en grov indelning, men ger ändå en bild av vilka aspekter av personligheten som har betydelse inom olika yrkesroller. 

Tjänstemän 
Endast samvetsgrannhet kan förutsäga arbetsprestation med en prediktiv validitet på 0.20.

Kvalificerade arbetare
Samvetsgrannhet är den starkaste prediktorn på 0.19 men emotionell stabilitet verkar också till viss del kunna förutsäga prestation med en validitet på 0.11. 

Säljare
Endast samvetsgrannhet med validitet på 0.21-0.23. 

Kundservice
Bland kundservicemedarbetare visar det sig att samtliga dimensioner av femfaktormodellen till viss del kan förutsäga prestation. Den prediktiva validiteten kan uppskattas till ungefär 0.12 för emotionell stabilitet, 0.11 för extraversion, 0.15 för öppenhet, 0.17 för vänlighet/värme och 0.25 för samvetsgrannhet. 

Polis
Hos poliser kan samvetsgrannhet (0.22), emotionell stabilitet (0.11) och vänlighet (0.10) förutsäga arbetsprestation.

Chefer
Utöver samvetsgrannhet med prediktiv validitet på 0.21 verkar också extraversion kunna predicera prestation med en validitet på 0.17. Särskilt två facetter (underdimensioner) av extraversion verkar vara särskilt valida; dominans (0.27) och energi (0.20). 

Sammanfattningsvis är samvetsgrannhet en okej prediktor av arbetsprestation i de flesta yrken, medan några av de andra personlighetsdimensionerna i vissa fall har en svag koppling till prestation. Personlighetstest är långt ifrån den bästa urvalsmetoden, men kan ändå tillföra ett visst värde i urvalsprocessen. 


Personlighet och andra beteenden i organisationen

Det är inte bara arbetsprestation som är relevant när vi pratar om personlighet och mänskligt beteende. Även andra beteenden och utfall i organisationen kan vara värdefulla att förstå. I rekryteringssammanhang vill vi kanske exempelvis välja kandidater som tenderar att vara goda medarbetare och samarbeta väl. Här visar det sig att personlighet i vissa fall är en betydligt bättre prediktor än vad den är för arbetsprestation. 


Träningsprestation

Tillsammans kan de fem personlighetsdimensionerna förutsäga träningsresultat (alltså prestation vid arbetsrelaterade utvecklingssatsningar) med en prediktiv validitet på 0.40. Tre dimensioner kan förutsäga träningsresultat oavsett yrkesgrupp; öppenhet för nya erfarenheter (0.25), extraversion (0.26) och samvetsgrannhet (0.23). 


Samarbete och andra trevliga beteenden

Femfaktormodellen verkar även kunna förutsäga individers benägenhet att samarbeta (0.37) och komma överens med sina kollegor (0.33). Personlighet kan även förutsäga graden av organizational citizenship behaviors (OCB), det vill säga beteenden som är positiva för arbetsplatsen men som inte ingår i arbetsuppgifterna, med en prediktiv validitet på 0.31. 

Dessutom kan kontraproduktiva beteenden prediceras av samvetsgrannhet, eller snarare motpolen (-0.31). Det visar sig också att personlighet kan kopplas till jobbtillfredsställelse (0.36). 


Individuella tendenser

Inom forskningen framkommer också en del individuella tendenser med koppling till personlighet. Det gäller bland annat självförmåga (self-efficacy på engelska), målsättande, förväntan om att uppnå mål (utifrån förväntansteorin), och prokrastinering. Dessa kan prediceras av personlighet med validiteter på 0.45 för självförmåga, 0.54 för målsättande, 0.33 för förväntan, och 0.70 för prokrastinering. Det är framförallt dimensionen samvetsgrannhet som står för variationen här. 


Ledarskap

Även vissa ledarskapsbeteenden går att predicera till viss del av personlighet och femfaktormodellen. Här handlar det om allmänna ledarbeteenden (0.45), ledarbeteenden hos personer som inte formellt är ledare (0.49), ledareffektivitet (0.37) och transformativt ledarskap (0.30). Även här står samvetsgrannhet för de största variationerna och kan enskilt förutsäga ledarskapsbeteenden med en validitet på 0.12-0.30.  



Integritetstest – en kombination av dimensioner

Integritetstest, som blivit allt vanligare inom rekrytering och urval, är ett typ av personlighetstest. Det består av en kombination av personlighetsdimensioner och andra relevanta egenskaper som t.ex. självevaluering (core self-evaluations) och proaktivitet.

Att dessa tester har blivit populära är kanske inte så konstigt, eftersom de kan förutsäga både arbetsprestation (0.41), produktivitet (0.28) och kontraproduktiva beteenden (0.29-0.39) med relativt god validitet. Med andra ord är integritetstest en bättre prediktor av arbetsprestation än enbart dimensionen samvetsgrannhet. 


Inkrementell validitet över generell intelligens

I en ännu opublicerad artikel av Schmidt, Oh och Shaffer (2016) som är en uppdatering av deras klassiska artikel från 1998, sammanfattar författarna 100 år av forskning på olika urvalsmetoder. I artikeln uppskattas den prediktiva validiteten hos en mängd olika urvalsmetoder, enskilt och i kombination med ett GMA-test. 

Följande validiteter konstaterar de för personlighetsdimensionerna och integritetstest vad gäller att förutsäga arbetsprestation:

UrvalsmetodPrediktiv validitetKombinerat med GMA-testInkrementell validitet över GMA
Emotionell stabilitet0.120.65Ingen
Extraversion0.090.65Ingen
Öppenhet0.040.690.04
Vänlighet/värme0.080.65Ingen
Samvetsgrannhet0.220.700.05
Integritetstest0.460.780.13

Notera att den absolut bästa prediktiva validiteten uppnås när vi kombinerar ett GMA-test med ett integritetstest. Detta är enligt Schmidt m.fl. den bästa kombinationen av samtliga undersökta urvalsmetoder. 

Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?


Nyttan av ett personlighetstest varierar beroende på när och hur det används

Om du har orkat läsa ända hit så har du kanske reflekterat över vad alla dessa mått på prediktiv validitet innebär i praktiken. Den säger såklart något om sannolikheten att välja rätt kandidat, men faktum är att det inte bara är validiteten som påverkar hur stor nyttan av ett personlighetstest i en urvalsprocess blir. Rekryteringens baskvot och urvalskvot påverkar också. 


Hur baskvot och urvalskvot påverkar nyttan av en urvalsmetod

Det här gäller samtliga urvalsmetoder och inte bara personlighetstest, men för enkelhetens skull använder vi personlighetstest som exempel. Syftet med en urvalsprocess är som regel att välja ut den eller de kandidater som har störst sannolikhet att prestera väl i jobbet. Baskvoten, urvalskvoten och validiteten i urvalsmetoden kommer att påverka hur stor andel av de som rekryteras som lyckas i arbetet.

Baskvot inom urval handlar om hur många som lyckas i rollen om du inte gör något urval alls. En baskvot på 50 procent innebär alltså att vid ett helt slumpmässigt urval så kommer 50 procent att prestera väl. En hög baskvot kan betyda att det är lätt att lyckas i rollen, det vill säga arbetet är inte särskilt svårt att bemästra, eller att förarbetet till rekryteringen har gjort att det är många relevanta och kompetenta sökanden. En låg baskvot kan tvärtemot betyda att det är få som lyckas i rollen, eller att andelen relevanta och kompetenta kandidater är lägre. Högre baskvot gör det alltså lättare att rekrytera rätt, oavsett urvalsmetod.

Urvalskvot handlar istället om hur stor andel av de testade kandidaterna som väljs ut. En urvalskvot på 10 procent betyder alltså att 1/10 kandidater som testas väljs ut. Det innebär med andra ord att urvalskvoten oftast är som lägst i början av en rekryteringsprocess, och som högst i slutet. 

Varför är det intressant? Jo, för med lägre urvalskvot får vi större nytta av våra urvalsmetoder. Det handlar helt enkelt om att vi har större sannolikhet att välja rätt om vi testar många och väljer ut ett fåtal, jämfört med om vi t.ex. testar två och ska välja en av dem. Vi får då störst effekt av validiteten i testet. 

Läs gärna Anders Sjöbergs, docent och lektor i psykologi på Stockholms universitets, artikel om baskvot, urvalskvot, validitet och framgångskvot. 

Detta innebär också att det är bäst att använda de mest valida urvalsmetoderna tidigt i processen. Förslagsvis ett begåvningstest och ett integritetstest.


Läs mer

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1), 10-29

Digman, J. M. (1990). Personality structure: emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440

Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60(4), 995-1027

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274

Schmidt, F. L., Oh, I-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper.


Designed by katemangostar / Freepik

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *