5 utmaningar när du ska jämföra slutkandidater inför ett rekryteringsbeslut

Har du någon gång suttit med tre slutkandidater i en rekryteringsprocess och resonerat dig/er fram till vem ni ska anställa? Har du funderat över vad det är som gör att ni kommer fram till det ena eller det andra? En process som ni upplever som logisk och rationell kan i själva verket påverkas av irrelevanta faktorer och ologiska underprocesser. Den här artikeln beskriver fem utmaningar när du ska fatta rekryteringsbeslut och hur du kan hantera dem.

Men först lite om vad rekryteringsbeslut är och hur de brukar gå till.

Rekryteringsbeslut som en kvasi-rationell process

Vad är egentligen ett rekryteringsbeslut? I grund och botten är det en bedömning och ett val mellan ett antal olika alternativ. I slutskedet har ni kanske tre aktuella kandidater och ska erbjuda tjänsten till en av dem. Såsom rekryteringsprocessen och bedömningen oftast ser ut kan beslutssituationen beskrivas som en kvasi-rationell process med både analytiska och intuitiva inslag. Att processen är kvasi-rationell innebär att den är skenbart rationell. Den kanske ser ut att vara rationell och logisk men till stora delar är den inte det.

Subjektiva och objektiva ledtrådar

Bedömningen av kandidater innehåller ofta både subjektiva och objektiva ledtrådar. Det kan vara formella kompetenser, testresultat och intervjuarens subjektiva bedömning av kandidatens intervjusvar. 

Analytiska och intuitiva delar

Den analytiska delen av beslutsfattandet följer en logisk process, innefattar ett färre antal faktorer uppmätta med relativt objektiva mätmetoder och ofta någon form av kvantitativ beräkning. 

Den intuitiva delen är istället ostrukturerad och omedveten, inkluderar ett större antal subjektiva ledtrådar, och tenderar att resultera i större självsäkerhet hos beslutsfattaren.  

I en rekryteringsprocess pendlar ofta beslutsfattarna mellan logisk analys och intuitiv bedömning av kandidaterna. I båda dessa delar av bedömningen kan undermedvetna processer göra att irrelevanta faktorer påverkar utfallet. Nedan listar vi fem utmaningar och hur du kan hantera dem. 

1 – Du använder kompensatoriska beslutsstrategier

Beslutsstrategier handlar om hur du avgör vilket eller vilka alternativ som ska vara kvar eller tas bort.

En kompensatorisk beslutsstrategi handlar om att tillåta kompensation. Det innebär att ett positivt värde på en dimension kan kompensera för ett negativt värde på en annan dimension. Att ge varje kandidat en poäng på hur väl de uppfyller varje kompetens och sedan räkna samman detta till en totalsumma är en form av kompensatorisk beslutsstrategi. 

En icke-kompensatorisk beslutsstrategi handlar istället om att direkt utesluta alternativ som inte uppnår ett visst kriterium. Detta är vanligare tidigt i processen, när en viss utbildning kanske är ett krav för att över huvud taget bli aktuell för tjänsten.

När du ska jämföra slutkandidater kan den kompensatoriska strategin innebära problem om det inte är tydligt hur du ska göra den sammanvägda bedömningen eller om det är öppet för omförhandling under processens gång.

2 – Du drabbas av attraktionseffekten

Attraktionseffekten uppstår när ett till synes irrelevant alternativ påverkar bedömningen av andra alternativ i en beslutssituation. I exemplet med slutkandidaterna kan det innebära att egenskaperna hos en tredje kandidat, som är den uppenbart svagaste av tre slutkandidater, påverkar bedömningen av de två toppkandidaterna. 

Den av toppkandidaterna som i störst grad dominerar den tredje kandidaten på relevanta egenskaper kommer verka som ett mer attraktivt alternativ än en toppkandidat som är överlägsen de andra vad gäller vissa egenskaper men underlägsen den tredje kandidaten på en eller flera andra egenskaper. 

Läs mer: Hur attraktionseffekten påverkar dina rekryteringsbeslut

3 – Du prokrastinerar ett komplicerat rekryteringsbeslut

Prokrastinering är vanligt när det finns konflikter i ett beslut. Vi gillar helt enkelt inte att fatta komplexa beslut, så vi skjuter dem gärna framför oss. 

I en rekryteringsprocess kan det uppstå när kandidater är svåra att jämföra med varandra för att alla har tydliga styrkor och svagheter. Ingen sticker tydligt ut som den bästa. I sådana situationer är det också lockande för beslutsfattare att söka ytterligare alternativ. 

4 – Du gör fel bedömning av sannolikhet

När vi använder intuition i vårt beslutsfattande gör vi ofta felaktiga bedömningar av sannolikhet. En sådan tendens är att vi tror att mer information ökar sannolikheten för ett utfall, när det i själva verket har ingen påverkan eller är tvärtom. Exempelvis är det vanligt att dra slutsatser om en kandidat och bli mer säker på dessa slutsatser ju mer information som avslöjas om kandidaten, när mängden information egentligen inte har någon inverkan på sannolikheten att det är på ett visst sätt. 

5 – Du väljer en kandidat för vad hen representerar – inte vem hen är

När vi fattar beslut vill vår hjärna göra det enkelt för oss genom att förenkla beslutssituationen. En konsekvens av det är den så kallade representativitetsheuristiken (representativeness heuristic). Den innebär att vi drar slutsatser om saker och personer baserat på vad dessa representerar – inte nödvändigtvis på relevant fakta.

Under en rekrytering kan det få stora konsekvenser, både tidigt och sent i processen. När du jämför tre slutkandidater kan representativitetsheuristiken göra att du väljer en kandidat för att du upplever att denne är mest representativ för rollen du rekryterar till. I förlängningen riskerar det att leda till att du reproducerar rådande stereotyper, begränsar mångfalden och i värsta fall diskriminerar för att vissa grupper inte passar in i bilden av en viss roll.  

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Att hantera utmaningarna med rekryteringsbeslut

Det finns flera saker du kan göra för att hantera utmaningarna ovan. Här får du tre tips:

• Att vara medveten om att utmaningarna existerar är en bra början, men det är ingen garanti för bättre utfall. 
• Flera av utmaningarna kan du däremot kontrollera, åtminstone till viss del, genom att på förhand bestämma hur bedömningen av kandidaterna ska gå till. Det gäller inte bara vilka kompetenser, utan även hur och med vilken viktning.
• Det viktigaste av allt är att rekryteringsgruppen också följer detta i praktiken och inte omförhandlar beslutskriterierna under processens gång. 

Lästips

Highhouse, S. (1997). Understanding and improving job-finalist choice: the relevance of behavioral decision research. Human Resource Management Review, 7(4), 449-470.

Kahneman, D. (2013). Tänka, snabbt och långsamt. Stockholm: Volante förlag.

Designed by slidesgo / Freepik