Ledarskap och lärande – ledarbeteenden som främjar och hindrar lärande

I dagens snabbt föränderliga värld är lärande en nyckelkomponent för organisationers framgång. Vad spelar ledare för roll i lärandet? Vilka ledarbeteenden främjar egentligen lärandet, och vilka hindrar det? Kan vi prata om ett ledarskap för lärande? En ny systematisk översikt ger värdefulla insikter för HR och ledare som strävar efter kontinuerligt lärande och utveckling. 

Varför ledarskap i relation till lärande

Förmågan till lärande, utveckling och anpassning är avgörande för många organisationers överlevnad. Eftersom ledarens roll ofta innefattar saker som att sätta riktning, fokus och prioriteringar, skapa strukturer och samarbetsytor samt stötta och coacha den enskilda individen eller gruppen kan den potentiellt påverka lärandet i en organisation – på flera nivåer. Genom att förstå vilka ledarbeteenden som är kopplade till lärande kan HR och chefer strategiskt uppmuntra kontinuerligt lärande och utveckling.

Ny systematisk översikt på forskningen

I en systematisk litteraturöversikt av Lundqvist, Wallo, Coetzer och Kock (2023) undersöker forskarna relationerna mellan olika ledarstilar och lärande på individ-, grupp- och organisationsnivå. Totalt sammanfattar de 105 empiriska artiklar om ledarskap för lärande. 

Ledarskapsteorier

I översikten skiljer författarna mellan olika typer av ledarskapsteorier och stilar som ger olika perspektiv på hur ledarskap kan påverka lärandet inom en organisation.  

Neo-karismatiska ledarskapsteorier

Inkluderar full-range leadership model och utplockade delar av den. 

• Transformativt ledarskap, transaktionellt ledarskap och laissez-faire (hela modellen).
• Karismatiskt ledarskap: ledarskap som betonar en inspirerande vision av framtiden (del av transformativt ledarskap).
• Inspirerande ledarskap: ledarbeteenden med fokus på att inspirera och motivera (del av transformativt ledarskap).

Relationsbaserade ledarskapsteorier

Ledarskapsteorier som fokuserar mer på relationen mellan ledare och följare än vad ledaren säger eller gör. 

• Leader-member exchange (LMX): ledarskapet är en process av kontinuerligt utbyte mellan ledare och följare och mäts genom kvaliteten på relationen.

Läs mer: Leader-member exchange, LMX – en introduktion   

Beteendebaserade ledarskapsteorier

Ledarskapsteorier som fokuserar på ett fåtal beteenden som ledare kan ägna sig åt.

• Inkluderande ledarskap: att ledaren är öppen och mottaglig för åsikter och behov hos medarbetarna. 
• Stöd från chef: stöttande beteende i allmänhet.
• Stärkande (empowering) ledarskap: fokus på att dela på makt och ge medarbetarna större inflytande och autonomi. 
• Deltagande ledarskap: fokus på medarbetarnas delaktighet i beslutsfattande. 
• Stöttande ledarskap: fokus på medarbetarnas välbefinnande och att stötta på olika sätt.

Etiska/moraliska ledarskapsteorier

Teorier som har fokus på de etiska eller moraliska aspekterna av ledarskapet.

• Altruistiskt/autentiskt ledarskap: ett etik- eller moralbaserat ledarskap som fokuserar på hur ledaren förmedlar och förhåller sig till etiska värderingar.
• Tjänande ledarskap: ett ledarskap där ledarens främsta uppgift är att tjäna medarbetarna genom att ta hand om, försvara och underlätta för dem. 

Ledarskapteorier för kreativitet, innovation och förändring 

Specifika ledarskapsteorier för utfall i form av kreativitet, innovation och förändring, inklusive lärande. 

• Total kvalitetsledning, TKL (total quality management, TQM): fokus på ständiga kvalitetsförbättringar, kundnöjdhet och kostnadsminimering. 
• Lärande-centrerat (learning-centered) ledarskap: ett nytt ramverk som kombinerar tidigare ledarskapsteorier (bland annat transformativt ledarskap) med ett fokus på att förbättra lärande.
• Ledarskap för lärande: ledarbeteenden som ska uppmuntra lärande på jobbet, inklusive att erbjuda resurser, kompetensutveckling och feedback samt att uppmuntra aktiviteter för lärande som informationsdelning och reflektion. 

Lärande på tre nivåer

Forskarna tittar också på relationen mellan ledarskap och lärande på tre nivåer: individnivå, gruppnivå och organisationsnivå. 

Lärande på individnivå innebär relativt permanenta förändringar i hur individer tänker och agerar, ofta initierade av formella utbildningsaktiviteter eller självständigt informellt lärande.

Lärande på gruppnivå innebär att medlemmar i en grupp skapar en gemensam mental modell för hur gruppen ska agera för att slutföra en uppgift.

Lärande på organisationsnivå innebär förändringar av organisationens praxis (i form av rutiner och procedurer, strukturer, teknologier) som sker till följd av individuellt eller gruppbaserat lärande. 

Tydliga kopplingar mellan ledarskap och lärande

Överlag visar litteraturöversikten att det finns en positiv koppling mellan ledarskap och lärande. De allra flesta studier hittar nämligen ett direkt samband mellan många olika ledarstilar och lärande på individ-, grupp- och organisationsnivå. Allra starkast är stödet (i form av flest studier) för en koppling mellan lärandeorienterat ledarskap och lärande på individnivå samt mellan transformativt ledarskap och lärande på organisationsnivå. 

Ledarskap och lärande på individnivå

Av 33 empiriska studier hittade alla utom två signifikanta positiva samband mellan ledarskap och individuellt lärande, vilket indikerar att det finns en betydelsefull koppling mellan ledarens beteende och individens möjligheter till utveckling. 

Här har forskare huvudsakligen studerat transformativt ledarskap (åtta studier) och ledarskap för kreativitet, innovation och förändring (16 studier). Några viktiga ledarbeteenden som främjar lärande på individnivå är att ledaren erbjuder kompetensutveckling i arbetet samt att ledaren möjliggör och ser till att kollegor kan hjälpa varandra.

Majoriteten av studierna kunde också konstatera att relationen mellan ledarskap och lärande påverkas av andra faktorer. Några sådana är individens självtillit och lärandeorientering, arbetsgruppens klimat och sammanhållning samt hur mål är formulerade.  

Ledarskap och lärande på gruppnivå

23 studier har undersökt kopplingen mellan ledarskap och lärande på gruppnivå. De flesta fokuserar på transformativt ledarskap även om ledarskap för kreativitet, innovation och förändring också är ett relativt vanligt fokus. Nästan alla studier hittar en direkt positiv relation mellan ledarskap och lärande. Alla fyra studier som inte hittade en direkt koppling hittade en indirekt koppling via en medierande variabel. 

Tittar vi närmare på några av de medierande variablerna som alltså delvis kan förklara varför ledarbeteenden bidrar till lärande kan vi hitta positiva effekter via bland annat en ökad tillit, psykologisk trygghet, sammanhållning, gruppreflektioner och klimat för lärande och kunskapsdelning. Vi kan med andra ord anta att det är genom dessa processer som lärandet i grupp uppstår till följd av specifika ledarbeteenden. 

Läs mer: Psykologisk trygghet och lärande – vad vet vi?

Ledarskap och lärande på organisationsnivå

Även på organisationsnivå visar majoriteten av de 62 identifierade studierna på en positiv relation mellan ledarskap och lärande. En stor del av dem undersökte transformativt ledarskap, men alla fem ledarskapskategorier ovan fanns ändå representerade. 

Fyra studier fann varken en direkt eller indirekt koppling mellan ledarskap och organisatoriskt lärande. Dessa var studier som undersökte tjänande ledarskap, total kvalitetsledning, transaktionellt ledarskap och laissez faire. Värt att notera är att transaktionella ledarbeteenden har visat sig vara positivt kopplat till lärande i andra studier.   

De flesta studier som undersökte medierande variabler hittade också sådana effekter. Det tyder på att ledarskapet har en indirekt effekt via andra processer. I studierna på organisatoriskt lärande handlar det huvudsakligen om organisationsfaktorer som värderingar kopplade till lärande, effektiva HR-praktiker och organisationskultur (där ledarskapet verkar ha en starkare koppling till lärande när kulturen är svag).   

Resultatet påverkas ofta av andra faktorer

Ett tydligt resultat från översikten är att sambandet mellan ledarskap och lärande ofta påverkas av andra faktorer på individ-, grupp- och organisationsnivå. I vissa av studierna fanns det även skillnader mellan kvinnor och män gällande hur ledarskapet påverkade lärande. 

Trots att det finns forskning som pekar i den här riktningen vet vi inte så mycket om de här påverkande faktorerna i relationen mellan ledarskap och lärande. Här behöver vi helt enkelt mer forskning och troligtvis finns det mycket mer att lära på området.

Slutsatser från den samlade forskningen

Den här litteraturöversikten visar att ledarskapet har betydelse för lärande på både individ-, grupp- och organisationsnivå. För organisationer som vill främja lärande på ett effektivt sätt kan det därför vara värdefullt att utveckla ett ledarskap som uppmuntrar lärande. 

Konkreta tips till HR och ledare

Vad kan vi göra för att främja lärande genom ledarskapet? Här är några tips.

• Skapa medvetenhet kring ledarens roll i att främja och hindra lärande.
• Erbjud ledarskapsutbildning som främjar lärande, som transformativt ledarskap eller lärandeorienterat ledarskap.
• Se till att det finns möjligheter till lärande i form av formella och informella utvecklingsaktiviteter samt utmaningar och utrymme för problemlösning och reflektion i arbetet. 
• Skapa en kultur, klimat och miljö där lärande uppmuntras och belönas.

Läs mer: Hur en expansiv lärmiljö ger organisationen förutsättningar för lärande

Referens

Lundqvist, D., Wallo, A., Coetzer, A., & Kock, H. (2023). Leadership and learning at work: A systematic literature review of learning-oriented leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies, 30(2), 205-238.

Illustration av vectorjuice / Freepik