Lärande är en högt prioriterad fråga i många organisationer just nu, inte minst till följd av de snabba förändringar vi ser i omvärlden och på arbetsmarknaden. Globalisering, digitalisering och snabb teknisk utveckling är några faktorer som bidrar till att kunskaper och färdigheter blir utdaterade i en allt snabbare takt. När vissa forskare påstår att så mycket som 70-90 procent av det vi lär oss i arbetet sker informellt är det relevant att ställa oss frågan: när uppstår lärande egentligen? Och hur kan vi skapa förutsättningar och möjligheter för informellt lärande i våra organisationer?
Formellt och informellt lärande
Formellt lärande är planerat och strukturerat, ofta klassrumsbaserat med en utbildare. Informellt lärande är istället mer ostrukturerat, experimentellt och ofta initierat av den som lär sig.
Det informella lärandet kan vara planerat eller spontant, ske medvetet eller omedvetet, enskilt eller tillsammans med andra. En mängd olika aktiviteter kan vara källor till informellt lärande, såsom att:
- Göra nya arbetsuppgifter
- Använda ett nytt verktyg
- Observera andra
- Prova sig fram
- Göra research på ett ämne
- Reflektera
- Få feedback från andra
- Diskutera med andra
- Begå misstag
Informellt lärande är en viktig grund för lärandet i en organisation. Genom att främja det kan vi uppmuntra och förenkla lärande i vardagen utan påtvinga medarbetaren något. Däremot räcker det inte att enbart ha fokus på informellt lärande och helt och hållet bortse från det formella. Det kan nämligen leda till en känsla av att sakna riktning och att organisationen inte investerar i medarbetarnas utveckling.
Integrerat perspektiv på lärande
Uppdelningen mellan formellt och informellt lärande är vanlig, och många läraktiviteter går att dela in i formella eller informella. Däremot kan det finnas aspekter av informellt lärande i en mer formell aktivitet. Likaså kan en aktivitet vi skulle klassa som informell ha formella delar.
Vi kan med andra ord se på distinktionen mellan formellt och informellt lärande som en kontinuerlig skala snarare än två helt skilda kategorier. Läraktiviteter kan vara mer eller mindre formella, men få är enbart det ena eller det andra.
Vissa forskare argumenterar, mot bakgrund av ovanstående, för en perspektivförflyttning från formellt–informellt till ett större fokus på de strukturer, normer, värderingar och aktiviteter på arbetsplatsen som möjliggör deltagande i lärande på olika sätt.
Läs mer: Mäta lärande – är din organisation en lärande organisation?
Hur organisationen kan främja informellt lärande
Informellt lärande uppstår ofta i vardagen, när vi gör våra arbetsuppgifter eller pratar med våra närmaste kollegor. Men det finns ändå mycket vi kan göra på en övergripande nivå för att skapa förutsättningar och möjligheter för lärande.
Följande tio områden, där HR och ledare kan vara med och skapa lärmöjligheter i organisationen, är baserade på faktorer som forskning visat har samband med lärande i arbetet. Se referenser och lästips längst ner.
1 – Engagemang för jobbet föder lärande
Det kanske säger sig självt, men är vi mer intresserade och engagerade i det vi gör kommer vi också att lära oss mer. Intresse och motivation inom sin profession och sin karriär har visat sig vara kopplat till mer informellt lärande i jobbet. Genom att skapa en engagerande vision, intresse för organisationens syfte och mål samt lockande karriärvägar kan vi engagera medarbetare, vilket i sin tur kommer att främja deras lärande.
2 – Utmaningar och komplexitet
Utmanande uppdrag och komplexa uppgifter både kräver och främjar lärande. När vi får möjlighet att göra något vi inte riktigt behärskar lär vi oss som allra mest. Därför kan vi se till att utmana våra medarbetare genom att uppmuntra dem att utforska nya områden och gå utanför sin komfortzon. Särskilt lärorika är utmaningar om det samtidigt är tydligt vilket resultat som förväntas och när.
3 – Autonoma arbeten
Autonomi är starkt associerat med informellt lärande. När medarbetare i större utsträckning får planera och utföra sitt arbete själv – bestämma när, var och hur arbetet ska utföras – tvingar det dem att tänka själva, testa sig fram och lära sig under vägens gång. Ett detaljstyrt arbete ger på motsatt sätt få, om ens några, möjlighet att lära sig nya saker.
4 – System för återkoppling
Att få återkoppling på sitt arbete är en essentiell del av lärandet. Får vi konkret feedback och möjlighet att reflektera över en utförd uppgift kommer vi nästa gång att prestera bättre. Om vi däremot får varken feedback eller reflektion kommer vi med större sannolikhet att göra likadant nästa gång.
Återkoppling kan komma från flera håll och på flera sätt. Den kan komma verbalt eller skriftligt från kunder, kollegor och chefer. En annan form av återkoppling är konkreta observationer, såsom hur en kund agerar eller statistik från en webbsida.
Återkopplingen kan vara en positiv bekräftelse på vad som fungerade bra, eller konstruktiv kritik på saker som kan bli bättre. För att feedbacksystem ska fungera behöver kommunikationen i gruppen och mellan chef och medarbetare vara öppen. Dessutom bör återkopplingen komma ofta. Den bör vara en integrerad del av vardagen, snarare än något som kommer en gång per år. Feedback ska helst komma så nära inpå agerandet som möjligt.
Läs mer: Feedback och reflektion för bättre prestation
5 – Nätverkande
Kommunikation med andra är en enorm facilitator för lärande. Att delta i nätverk med interna eller externa personer med möjlighet att diskutera, dela erfarenheter, ställa frågor och höra andra resonera har visat sig främja informellt lärande. Här kan HR och ledare bidra genom att upprätta, uppmuntra eller facilitera nätverk inom och utom organisationen.
6 – Mötesplatser för spontan interaktion
Nya insikter uppstår ofta vid så kallad spontan interaktion, när vi interagerar med varandra utanför formella möten. Det kan handla om att vi stannar till vid en kollegas skrivbord och börjar prata om något, att vi diskutera något runt fikabordet, eller att vi träffar en kollega från en annan avdelning som visar sig arbeta med något som även vi kan dra lärdom av.
För att främja lärande genom spontan interaktion behöver vi skapa tid, möjlighet och mötesplatser för att interagera spontant med varandra. Det kan vara sociala zoner på kontoret eller schemalagd informell tid som pauser under en konferens eller tid för socialisering innan ett formellt möte.
7 – Silomentalitet hindrar lärande
Många kontaktytor internt och externt främjar lärande, medan det motsatta hindrar lärande. Om det finns psykologiska eller fysiska barriärer mot kontakt med andra delar av verksamheten har det visat sig kunna ha en negativ effekt på det informella lärandet. Att få bort all form av silomentalitet bör därför vara en prioritet om vi vill främja lärande på riktigt i våra organisationer.
Att börja interagera och nätverka med varandra över funktions- eller avdelningsgränser är ett bra första steg mot att riva de psykologiska murar som finns. En annan åtgärd kan vara att förändra arkitekturen så att den uppmuntrar kontakt med hela organisationen.
8 – Personlig plan för utveckling
Att varje individ får en personlig plan för sin utveckling, där båda perspektiven formellt och informellt lärande finns med, bidrar positivt till lärande. Det kan handla om att planera in nya projekt eller arbetsuppgifter, mentorskap eller coachning, kurser eller tid för självständigt informellt lärande.
9 – Ledarskap för lärande
Stöd från ledaren är en kritisk komponent när det kommer till lärande. Ledare som är engagerade i gruppens lärande:
- skapar möjligheter för informellt lärande,
- fungerar som utbildare, coach och mentor,
- skapar synligt utrymme för lärande,
- uppmuntrar risktagande,
- tydliggör betydelsen av att dela kunskap och utveckla andra,
- ger positiv feedback och uppmuntran, samt
- fungerar som en förebild, det vill säga tar sitt eget lärande på allvar.
Om organisationen ska prioritera en enda åtgärd för att främja lärandet så är förmodligen ledarskapet det som har störst påverkan.
10 – Belöningssystem som uppmuntrar lärande
Hur belönar ni era medarbetare? Att belöna skicklighet eller utvecklingsinitiativ genom lön eller karriärmöjligheter uppmuntrar deltagande i informellt lärande. Finns det en brist på meningsfulla belöningar kan det hindra medarbetare från att delta i informellt lärande för att de inte känner sig bekräftade av organisationen.
Testa dig själv – hur mycket informellt lärande har du i din vardag?
Svara på hur väl du håller med om påståendena nedan på en skala från 1 till 3, där 1 = inte alls, 2 = delvis och 3 = mycket. Påståendena bygger på Jeong m.fl. (2018) exempel på 12 typer av informella läraktiviteter.
- Jag reflekterar över arbetssituationer för att förstå vad som hände och vad jag kan lära mig av det.
- Jag experimenterar med nya arbetsmetoder på eget initiativ.
- Min chef ger mig förslag på hur jag kan förbättra mitt arbete som jag överväger.
- Jag ber mina kollegor om råd om hur jag kan lösa arbetsrelaterade problem.
- Genom att fundera över feedback från kunder förbättrar jag mina arbetsmetoder.
- Jag frågar experter utanför organisationen som kan ha insikter eller information om mina arbetsrelaterade problem.
- Ibland när jag utforskar lösningar på ett problem får jag insikter som hjälper mig att lösa ett annat problem.
- Det jag lär mig om mitt jobb kommer som en naturlig konsekvens av att utföra arbetsuppgifterna.
- Ibland får jag oväntade insikter från en diskussion med mina kollegor.
- När jag gör ett misstag hjälper min chef eller mina kollegor mig att identifiera vad jag kan göra för att undvika samma misstag igen.
- Att interagera med andra utanför organisationen ger mig ibland viktiga insikter om mitt eget jobb.
- Ibland får jag spontan feedback på mitt arbete från en kund eller klient.
Hur många poäng får du ihop?
12-18: Du får inte särskilt mycket informellt lärande i ditt arbete. Om du tycker att det är tråkigt, fundera på om det finns saker du kan göra själv för att förändra och skapa fler lärmöjligheter.
19-29: Du har en del möjligheter till informellt lärande i vardagen, men kan säkert skruva på ett och annat för att utvecklas ännu mer – om du skulle vilja.
30-36: Din arbetsvardag är maxad med informella lärmöjligheter. Grattis!
Vill du lära dig mer om att mäta lärande och utveckling?
Ladda ner vår gratis guide Att mäta lärande och utveckling – nyckeltal för HR och ledare. I guiden får du tips på hur du kan följa upp och mäta både formellt och informellt lärande med relevanta nyckeltal.
Referenser och lästips
Jeong, S., Han, S. J., Lee, J., Sunalai, S., & Yoon, S. W. (2018). Integrative literature review on informal learning: antecedents, conceptualizations, and future directions. Human Resource Development Review, 17(2), 128-152.
Fenwick, T. (2008). Workplace learning: emerging trends and new perspectives. New Directions for Adult and Continuing Education, 119, 17-26.
Manuti, A., Pastore, S., Scardigno, A. F., Giancaspro, M. L., & Morciano, D. (2015). Formal and informal learning in the workplace: a research review. International Journal of Training and Development, 19(1), 1-17.Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (1990). Informal and incidental learning in the workplace. London och New York: Routledge.
Designed by storyset / Freepik
Lämna ett svar