Hur ser ett lärandefrämjande ledarskap ut? I en tid där kompetensbrist, omställning och teknikutveckling påverkar i stort sett alla branscher blir kontinuerligt lärande och utveckling en alltmer kritisk framgångsfaktor för organisationer. Men lärande sker inte nödvändigtvis av sig självt, utan behöver uppmuntras och stärkas. Så hur kan chefer och ledare uppmuntra och stärka lärande på sin arbetsplats? Vad kan de göra rent praktiskt? Det handlar den här artikeln om.
Artikeln går igenom:
Kopplingen mellan ledarskap och lärande
Tre nycklar till ett lärandefrämjande ledarskap
Direkta ledarbeteenden som främjar lärande
Indirekta ledarbeteenden som främjar lärande
Anpassning till situationen som motor och broms
Kopplingen mellan ledarskap och lärande
Det finns en hel del forskning på kopplingen mellan ledarskap och lärande. Sammantaget visar den att det finns ett samband mellan olika ledarstilar och lärande på individ-, grupp- och organisationsnivå. I en systematisk genomgång av kvantitativa studier konstaterar Lundqvist, Wallo, Coetzer och Kock (2023) att ledare som ägnar sig åt bland annat transformativa ledarbeteenden och ledarbeteenden riktade mot kreativitet, innovation och förändring främjar lärande på sina arbetsplatser.
Läs mer: Ledarskap och lärande – ledarbeteenden som främjar och hindrar lärande
Samma grupp forskare har även gjort en genomgång av 38 kvalitativa studier som berör kopplingen mellan ledarskap och lärande (Wallo, Lundqvist & Coetzer, 2024). Studierna bygger huvudsakligen på intervjuer, men även fokusgrupper, observationer, platsbesök och dokumentanalyser. Tack vare den rika datan kan kvalitativa studier hjälpa oss att förstå relationen mellan ledarskap och lärande på ett djupare plan. Vad gör chefer och ledare konkret för att främja lärande? Vilka hinder och utmaningar finns? Hur påverkar sammanhanget?
Tre nycklar till ett lärandefrämjande ledarskap
I översiktsartikeln identifierar författarna tre sätt som ledare främjar lärande på arbetsplatsen:
- Beteenden som direkt uppmuntrar lärande i interaktion med medarbetaren
- Beteenden som indirekt främjar lärande genom att skapa rätt förutsättningar
- Genom anpassning efter situationen
Direkta ledarbeteenden som främjar lärande
Det kanske mest uppenbara sättet som ledare kan främja lärande på är genom att direkt engagera sig i medarbetarnas utveckling. I artikeln beskriver författarna fyra kategorier av direkta beteenden; att erbjuda stöd, utbilda, ställa krav och agera förebild.
Erbjuda stöd
Att erbjuda stöd handlar här om att stötta, uppmuntra och motivera medarbetarna att engagera sig i lärande. Det kan innebära att vara en närvarande chef som bygger tillitsfulla relationer, lyssnar och visar empati, men som också peppar medarbetarna genom att bygga självförtroende, coacha och erbjuda feedback.
Utbilda
Den andra kategorin av direkta beteenden är att som ledare anta en mer utbildande roll i olika sammanhang. Om chefen själv är kunnig inom verksamhetsområdet kan det innebära att visa och instruera. Det kan också vara att uppmuntra till kritiskt tänkande och nya perspektiv genom att ställa frågor och engagera medarbetarna i problemlösning.
Ställa krav
Att ställa krav innebär att tydliggöra förväntningarna på lärande och utveckling. Det kan innebära att kräva förändring, sätta gränser, utmana och övertala medarbetarna att engagera sig i lärande. Ledaren pushar sina medarbetare att gå utanför komfortzonen och konfronterar de som undviker lärande. Den här typen av beteenden kan liknas vid ett transaktionellt ledarskap, och vissa av studierna ifrågasätter vilken effekt det faktiskt har. Samtidigt kan tydliga förväntningar vara en nödvändig signal för att medarbetarna ska ägna sig åt önskade beteenden.
Agera förebild
Den fjärde och sista kategorin av direkta beteenden är att visa att lärande är viktigt genom att agera som att det är det. Det handlar både om att prioritera sitt eget lärande och att prioritera medarbetarnas lärande genom att sätta av tid till både formella och informella läraktiviteter.
Indirekta ledarbeteenden som främjar lärande
Ledare kan också främja lärande indirekt genom att påverka förutsättningarna för lärande i arbetsgruppen och organisationen. Ledare kan exempelvis bidra till en kultur som uppmuntrar lärande genom hur de agerar. Det kan också handla om att förändra hur arbetet organiseras, hur resurser fördelas och hur kunskap hanteras och bevaras.
Författarna beskriver även här fyra kategorier av beteenden; att bygga ett klimat för lärande, påverka arbetsorganisationen, frigöra resurser och underlätta kunskapsspridning. Gemensamt för dem är att de är riktade mot de organisatoriska förutsättningarna för att lärande ska bli möjligt i vardagen.
Bygga ett klimat för lärande
Ledare kan skapa ett klimat som främjar lärande genom att sträva efter ett öppet kommunikationsklimat, tillåta misstag och uppmuntra reflektion och dialog inom arbetsgruppen. Den sociala miljön har stor betydelse för i vilken utsträckning vi ägnar oss åt lärandefrämjande beteenden som att ställa frågor, be om hjälp, ge feedback och berätta om idéer och misstag. Därför kan ledarens förmåga att bygga ett sådant, psykologiskt tryggt, klimat vara avgörande för att uppmuntra lärande i vardagen.
Läs mer: Psykologisk trygghet och lärande – vad vet vi?
Påverka arbetsorganisationen
Den andra kategorin av indirekta beteenden handlar om att påverka de organisatoriska ramarna runt arbetet. Ledaren kan identifiera hinder i form av ineffektiva organisationsstrukturer eller samarbetsformer, och arbeta för att förändra dessa. Det kan handla om att samarbeta mer tvärfunktionellt, införa arbetsrotation eller schemalägga personal så att de får utrymme att dela information och kunskap med varandra.
Frigöra resurser
Ett uppenbart hinder mot lärande är bristande resurser i form av tid och pengar. Därför är ledarens vilja och möjlighet att frigöra resurser en avgörande faktor. Det handlar inte bara om att avsätta medel för formellt lärande i form av utbildningar och kurser, utan också om att frigöra tid för kollegialt lärande, självstudier och reflektion.
Underlätta kunskapsspridning
Den fjärde kategorin av indirekta beteenden handlar om att skapa förutsättningar för spridning och integrering av ny kunskap. Det kan vara att skapa nätverk och forum för delning av information och insikter, men även att hitta system för att dokumentera och integrera nya kunskaper, bästa praxis, processer och procedurer.
Anpassning till situationen som motor och broms
Ett tredje sätt som ledare främjar lärande är genom att anpassa sitt agerande efter situationen och kontexten. Som beskrivet ovan finns det en rad olika beteenden och strategier som ledare kan nyttja för att främja lärande. Men alla passar inte i alla situationer. Därför är en viktig aspekt av ett lärandefrämjande ledarskap att ledaren kan anpassa sin strategi efter exempelvis arbetets natur och organisationens förutsättningar.
Anpassning till situationen kan också vara ett hinder mot lärandefrämjande ledarskap. Om omgivningen exempelvis inte uppmuntrar lärande kan det leda till att ledaren ägnar sig mindre åt beteenden som främjar lärande. Det kan vara för att chefer på högre nivåer har en negativ attityd mot lärande och utveckling, prioriterar och belönar andra beteenden, eller begränsar resurserna till lärandeaktiviteter. Bristande kompetens och administrativ börda är ytterligare kontextuella faktorer som kan hindra chefer från att engagera sig i medarbetarnas lärande.
Artikeln tar upp flera faktorer som chefer behöver anpassa sig efter för att effektivt leda för lärande. Exempelvis:
- Medarbetarnas inställning till lärande
- Övriga chefers inställning till lärande
- Organisationens stöd för lärande
- Resurser i form av tid och pengar
- Administrativ börda
- Arbetets natur och organisering
- Förändringstryck
- Teknologisk utveckling
- Organisationskultur
Sammanfattning
En lärande organisation kräver ledare som aktivt skapar förutsättningar, uppmuntrar utveckling och anpassar sitt ledarskap efter både individ och kontext. Sammanfattningsvis består ett lärandefrämjande ledarskap av både direkta beteenden (som att stötta, utbilda och agera förebild) och indirekta beteenden (som att bygga ett lärandeklimat, påverka omgivningen och frigöra resurser). Dessutom spelar den organisatoriska kontexten stor roll. Ledarskapet måste anpassas efter förutsättningar, behov och möjligheter.
Tips till ledning och HR
För att chefer ska kunna utöva ett lärandefrämjande ledarskap krävs mer än vilja hos den enskilda chefen. Organisationens ledning behöver visa att lärande är prioriterat, säkerställa chefernas kompetens och skapa rimliga organisatoriska förutsättningar.
- Sätt tonen från toppen. Fundera över vilka signaler organisationens chefer får. Uppmuntrar de chefer att leda för lärande? Visar ni med ord, mål och belöningssystem att ni värdesätter ett lärandefrämjande ledarskap?
- Stärk chefers kompetens. Säkerställ att organisationens chefer har nödvändiga kunskaper och färdigheter för att faktiskt kunna leda för lärande i vardagen.
- Skapa rätt förutsättningar. Undersök om chefernas arbetssituation gör det möjligt att leda för lärande. Finns det tid, resurser och organisatoriskt stöd för både planerat och spontant lärande?
Referenser
Lundqvist, D., Wallo, A., Coetzer, A., & Kock, H. (2023). Leadership and learning at work: A systematic literature review of learning-oriented leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies, 30(2), 205-238.
Wallo, A., Lundqvist, D., & Coetzer, A. (2024). Learning-oriented leadership in organizations: An integrative review of qualitative studies. Human Resource Development Review, 23(2), 230-275.
Lämna ett svar