Bristen på kunskap inom HR

Goda resultat i HR-arbetet kan antas vara konsekvensen av lämpliga beslut om vad som ska göras och hur det ska göras. En del i att fatta lämpliga beslut kan vara att ha kunskap om mänskligt beteende och vilka aktiviteter och insatser som sannolikt har önskvärd effekt, samt att applicera dessa kunskaper i den aktuella kontexten. Så hur står det till med sådan kunskap bland HR-praktiker? Det handlar den här artikeln om.

Ackumulerad vetenskaplig kunskap

Forskningen inom HR-området har utvecklats över lång tid. Idag finns användbara och robusta resultat inom de allra flesta ämnen som berör HR-arbetet. Tack vare den växande mängden forskning finns dessutom samlade resultat i form av meta-analyser och litteraturöversikter. Det som skiljer vetenskaplig forskning från många andra informationskällor är att den bygger på strukturerade metoder och att den kan granskas och verifieras av utomstående. Syftet är att minimera påverkan av bias och brus för att säkerställa att resultaten är pålitliga.

Läs mer: 10 meta-analyser varje HR-person bör känna till  

Den stora mängden vetenskaplig forskning borde vara en tillgång för HR-praktiker som vill vara effektfulla i sitt arbete. Men mycket tyder på att den inte utnyttjas till sin fulla potential.

Bristen på kunskap inom HR

Under de senaste 25 åren har forskare intresserat sig för kopplingen, eller snarare bristen på koppling, mellan forskning och praktik inom HR-området. Detta har resulterat i ett antal studier som undersöker hur bra koll HR-praktiker har på väletablerad forskning inom området.

Nedan är några exempel:

• 2002, USA: I genomsnitt hade HR-personer koll på 57 procent av den viktigaste forskningen. Särskilt stor var kunskapsbristen inom rekrytering och urval, motivation genom målsättning och aktiviteter för ökad prestation (Rynes, Colbert & Brown, 2002).
• 2008, Nederländerna: HR-personerna hade koll på i genomsnitt 62 procent av forskningen. Särskilt dåliga resultat på rekrytering och urval (Sanders, van Riemsdijk & Groen, 2008).
• 2009, Australien: I genomsnitt koll på 60 procent. Återigen värst på urval (Carless, Rasiah & Irmer, 2009).
• 2016, Spanien, Sydkorea och Finland: I genomsnitt koll på 58, 53 respektive 52 procent. Värst på urval (Tenhiälä, Giluk, Kepes, Simón, Oh & Kim, 2016).
• 2017, Polen, Kroatien och Malta: Även här hade chefer inom personalområdet begränsad kunskap om forskningen (Bezzina, Cassar, Tracz-Krupa, Przytula & Tipuric, 2017).
• 2021, USA och Canada: En uppföljande studie som visade att HR-praktiker och chefer hade sämre koll på forskning inom rekrytering och urval än i den ursprungliga studien av Rynes m.fl. (Fisher, Risavy, Robie, König, Christiansen, Tett & Simonet, 2021).

Kunskapsbrist behöver inte vara ett problem i sig. Vi kanske inte kan förvänta oss att praktiker har koll på forskning inom alla möjliga HR-områden. Men frågan är om de söker upp kunskapen när de behöver den.

Forskning ovanlig som informationskälla

Flera studier har även undersökt vilka informationskällor HR-praktiker använder samt deras attityder mot att använda forskning. De målar upp en kanske ännu mer oroväckande bild. Alla studier konstaterar att vetenskaplig forskning är en av de minst föredragna och använda källorna till information. Vanliga informationskällor är istället personlig erfarenhet, kollegor, andra praktiker eller experter, internet och litteratur för praktiker (Barends m.fl., 2017; Bezzina m.fl., 2017; Negt & Haunschild, 2025). Många uppger att de aldrig har läst en vetenskaplig artikel. 

Det här innebär att de vanligaste källorna till beslut inom HR är subjektiva och osäkra. Att förlita sig på egna och andras personliga erfarenheter, kunskaper och åsikter innebär en hög risk för bias och felaktiga slutsatser. 

I förlängningen medför det också en risk för ineffektiva beslut och missade möjligheter. Redan i slutet av 90-talet kunde Terpstra och Rozell (1997) konstatera att den enda informationskälla som var relaterad till organisatorisk lönsamhet var vetenskaplig forskning. Praktiker- eller konsultrelated information hade ingen sådan koppling till ekonomisk prestation.

Hinder mot att använda forskning

Varför ser det då ut så här? Många uppger tidsbrist, otillgänglighet och okunskap som orsaker till att de inte använder forskning som informationskälla. Vetenskaplig litteratur är skriven för en akademisk publik och kan vara svår att läsa och förstå. Få vet hur de hittar och får tillgång till vetenskapligt material. Det skapar ett motstånd som kan vara svårt att ta sig igenom i en tidspressad arbetsvardag. Då är det betydligt enklare och snabbare att söka på internet och fråga kollegor i organisationen eller branschen.  

Men är “att det är svårt och tar tid” en tillräckligt god ursäkt för att inte samla tillförlitlig information inför viktiga beslut? Vad händer med vår professionella identitet och rykte då? Det får kanske var och en fråga sig själv. Fråga gärna dina kollegor och din chef när du ändå är igång.

Vill du få HR-forskning i din inkorg?

Prenumerera på Tema HR:s nyhetsbrev.

Vad du kan göra

Att minska kunskapsglappet och öka användningen av forskning behöver inte vara särskilt krångligt eller tidskrävande. Det kan snarare handla om att göra små, medvetna förflyttningar i hur vi arbetar och förhåller oss till information.

Som individ kan ett första steg vara att börja ställa en enkel kontrollfråga i vardagen: Vad bygger det här egentligen på? Att då och då söka efter en litteraturöversikt eller metastudie på ett relevant ämne kan göra stor skillnad. Det handlar inte om att läsa allt, utan om att veta var du kan hitta tillförlitlig kunskap när den behövs. 

Ett annat konkret steg är att regelbundet avsätta tid för lärande, till exempel genom att följa forskningsbaserade nyhetsbrev, poddar eller delta i seminarier där forskning översätts till praktik.

I arbetsgruppen kan vi göra liknande små förändringar. Om fler börjar fråga efter källor och utmana antaganden kan vi skapa en kultur där vi gemensamt uppmuntras att basera vårt arbete på trovärdig och relevant information. 

Vi kan också införa regelbunden kunskapsdelning, där vi delar med oss av vad vi lärt oss eller diskuterar aktuell forskning och dess tillämpning. 

På ledningsnivå handlar det om att skapa strukturer som gör det lättare att arbeta evidensbaserat. Det kan innebära att ge tid och utrymme för lärande, erbjuda fortbildning inom evidensbaserad HR eller ta in extern kompetens för att överbrygga glappet mellan forskning och praktik. I många fall kan det vara värdefullt att få hjälp med att tolka studier, sammanfatta forskning och översätta den till den aktuella kontexten.

Referenser och lästips

Barends, E., Villanueva, J., Rousseau, D. M., Briner, R. B., Jepsen, D. M., Houghton, E., ten Have, S. (2017). Managerial attitudes and perceived barriers regarding evidence-based practice: An international study. PLoS ONE, 12(1), e0184594.

Bezzina, F., Cassar, V., Tracz-Krupa, K., Przytula, S., & Tipuric, D. (2017). Evidence-based human resource management practices in three EU developing member states: Can managers tell truth from fallacy? European Management Journal, 35(5), 688-700.

Carless, S. A., Rasiah, J., & Irmer, B. E. (2009). Discrepancy between human resource research and practice: Comparison of industrial/organisational psychologists and human resource practitioners’ beliefs. Australian Psychologist, 44(2), 105-111.

Fisher, P. A., Risavy, S. D., Robie, C., König, C. J., Christiansen, N. D., Tett, R. P., & Simonet, D. V. (2021). Selection myths: A conceptual replication of HR professionals’ beliefs about effective human resource practices in the US and Canada. Journal of Personnel Psychology, 20(2),51–60.

Negt, P., & Haunschild, A. (2025). Exploring the gap between research and practice in human resource management (HRM): A scoping review and agenda for future research. Management Review Quarterly, 75(1), 837-879.

Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: Correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.

Sanders, K., van Riemsdijk, M., & Groen, B. (2008). The gap between research and practice: A replication study on the HR professionals’ beliefs about effective human resource practices. The International Journal of Human Resource Management, 19(10), 1976-1988.

Tenhiälä, A., Giluk, T. L., Kepes, S., Simón, C., Oh, I-S., & Kim, S. (2016). The research- practice gap in human resource management: A cross-cultural study. Human Resource Management, 55(2), 179-200.