Vad döljer sig bakom motstånd mot distansarbete? I arbetslivet finns en spänning mellan medarbetarnas önskemål om mer flexibilitet och ledningens krav på fysisk närvaro. Skärpta krav motiveras ofta med fina ord om samarbete, innovation och kulturbygge. Samtidigt kan det väcka funderingar om det finns dolda orsaker bakom kraven. Ny forskning sätter ljus på de mörka sidor som kan vara med och påverka beslut om arbetsvillkor och flexibilitet. Tre studier visar hur chefers narcissistiska strävan efter makt och status driver deras motstånd mot distansarbete.
Narcissism och motstånd mot distansarbete
Forskarna Marissa Shandell, Courtney Elliot och Adam Grant (2026) ville undersöka psykologiska drivkrafter bakom chefers motstånd mot distansarbete. Mer specifikt testade de hypotesen att narcissistiska ledare är mer negativa till distans- och hybridarbete.
Narcissism definieras här som ett uppblåst ego, att ha en självbild av att vara speciell och överlägsen. Fokus ligger på narcissistiska drag som en del av en normal personlighet, inte den kliniska diagnosen narcissistisk personlighetsstörning.
Personer med narcissistiska drag strävar hela tiden efter att höja och skydda sitt ego genom makt och status. De söker och upplever sig ha rätt till ständig uppmärksamhet och bekräftelse. Fysisk närvaro erbjuder en miljö där det är lättare att utöva kontroll, övervaka och kräva omedelbar uppmärksamhet och beundran. Distansarbete begränsar däremot dessa möjligheter och kan därför upplevas som ett hot mot ledarens ego.
Tre studier med samma slutsats
Forskarna genomförde tre studier som undersökte frågeställningen på olika sätt. Samtliga visade på ett samband mellan narcissistiska drag och motstånd mot distansarbete. Mer specifikt var det strävan efter makt och status som drev negativa attityder mot mer flexibilitet och autonomi i arbetslivet. Nedan kan du läsa mer om de tre studiernas angreppssätt och resultat.
VD-studie på Fortune 500-bolag
Den första studien analyserade 259 verkställande direktörer i Fortune 500-bolag under pandemins första två år. Narcissism approximerades genom att slå ihop fyra diskreta indikatorer hämtade från offentliga dokument:
- Storleken på VD:ns foto i årsredovisningen
- Storleken på VD:ns namnteckning i årsredovisningen
- VD:ns kontanta ersättning i relation till den näst bäst betalda i företaget
- VD:ns icke-kontanta ersättning i relation till den näst bäst betalda
Motstånd mot distansarbete graderades utifrån offentliga uttalanden i intervjuer, pressmeddelanden, sociala medier och liknande. Endast VD:ar med minst två offentliga uttalanden om distansarbete inkluderades i studien.
Det visade sig att indikatorerna på uppblåst självbild var relaterat till ett större uttryckt motstånd mot distansarbete. Detta gällde även efter att forskarna kontrollerade för faktorer som ålder, kön, storlek på företag och huruvida branschen var beroende av fysisk närvaro (exempelvis vård och omsorg, detaljhandel, tillverkningsindustri).
Tecken på narcissism hos högsta chefen var med andra ord kopplat till ett större motstånd mot distansarbete, oavsett bransch och andra omständigheter. VD:arna själva lyfte fram argument som produktivitet, samarbete, innovation, lärande, kultur och välmående, men troligtvis bidrog även deras egen personlighet till slutsatsen.
Enkätstudie med 359 chefer
Den andra studien var en tredelad enkätstudie med 359 chefer på olika nivåer och genomfördes under 2023. Syftet var att se om resultatet från den första studien skulle stå sig och undersöka varför narcissistiska chefer motsätter sig distansarbete.
Den första delen mätte personlighet utifrån femfaktormodellen, drag från den mörka triaden (narcissism, machiavellism och psykopati), benägenhet att lita på andra samt demografiska variabler. I den andra delen mättes drivkrafter och attityder kopplat till makt, status och tillit till underställda medarbetare. Den tredje och sista delen mätte motstånd mot distansarbete utifrån både attityder och beteendeintentioner. Påståenden som cheferna fick ta ställning till kunde exempelvis se ut så här:
“Medarbetarna bör komma till kontoret även om de tycker att de är mer effektiva när de arbetar hemifrån.”
”Jag skulle sätta ett tak för hur många dagar mina medarbetare får arbeta på distans.”
Återigen visade chefer med narcissistiska drag ett större motstånd mot distansarbete. Resultatet stod sig även när forskarna kontrollerade för andra personlighetsdrag och demografiska variabler. Det fanns exempelvis en tendens hos äldre chefer och chefer med längre anställningstid att vara mer negativa till distansarbete. Chefer med högre extraversion och samvetsgrannhet visade också mer motstånd. Narcissism förblev dock den starkaste och tydligaste förklarande faktorn.
Strävan efter makt och status ligger bakom
Forskarna undersökte tre möjliga förklaringar till sambandet; strävan efter makt, strävan efter status och brist på tillit till medarbetarna. Resultatet visade att även om låg tillit var kopplat till motstånd mot distansarbete, så var det strävan efter makt och status som drev just narcissisternas negativa inställning.
Narcissistiska chefer uppgav en starkare önskan om och tillfredsställelse av att kontrollera, styra och ha auktoritet över sina medarbetare. De hade med andra ord en hög motivation att tillskansa sig, bibehålla och utöva makt.
Detsamma gällde strävan efter status. Chefer med mer narcissistiska drag var mer upptagna av att få beundran, status och respekt. Denna strävan efter makt och status kunde i sin tur förklara sambandet mellan narcissism och motstånd mot distansarbete.
Låg tillit till medarbetarna var också kopplat till motstånd. Däremot förklarade det inte varför just narcissistiska ledare motsätter sig distansarbete. Bristande tillit kan med andra ord vara en orsak till att chefer är kritiska mot ökad flexibilitet, men det gäller inte narcissistiska chefer mer än någon annan.
Sammanfattningsvis verkar det vara den uppblåsta självbildens behov av makt och status som triggar narcissistens motstånd mot distansarbete. Digitala arbetssätt och minskad interaktion i den fysiska miljön gör det svårare att kräva omedelbar uppmärksamhet, kontroll och bekräftelse, vilket hotar narcissistens förhöjda men sköra självkänsla.
Experiment med 546 chefer
Syftet med den tredje studien var att undersöka orsakssamband mellan variablerna, det vill säga om ett aktiverat narcissistiskt tillstånd faktiskt orsakar ett ökat motstånd mot distansarbete.
Studien var ett digitalt experiment där 546 chefer blev slumpade till en experimentgrupp eller en kontrollgrupp. Deltagarna i experimentgruppen fick först läsa en kort text som framhävde fördelarna med ett narcissistiskt ledarskap genom att ge exempel på kända ledare och beskriva hur det att lita blint på sin egen vision, ta risker och sätta ens egna ambitioner först kan leda till enorma framgångar. Syftet med texten var att trigga förhöjda nivåer av narcissistiska drag hos deltagarna. Därefter fick de svara på frågor om makt- och statusmotivation utifrån hur de skulle agera i sitt ledarskap, samt frågor om attityder och beteendeintentioner kopplat till distansarbete. Deltagarna i kontrollgruppen fick svara på samma frågor men utan den inledande texten.
Här blev resultatet att deltagarna i experimentgruppen visade signifikant högre motstånd mot distansarbete jämfört med cheferna i kontrollgruppen. Experimentgruppen uppvisade också starkare maktmotivation, vilket precis som i enkätstudien kunde förklara det ökade motståndet. Strävan efter status var också något högre i experimentgruppen, men skillnaden var inte signifikant och bidrog inte till att förklara motståndet mot distansarbete.
Läs mer: Är fysisk närvaro nyckeln till personalens lojalitet
Att fundera på i din organisation
När debatten om kontorsnärvaro blossar upp låter argumenten ofta ärliga och objektiva. Vi behöver ses för att samarbeta bättre, bygga kultur och främja innovation. Dessa tre studier visar däremot att det kan finnas själviska och betydligt mörkare drivkrafter bakom krav på ökad närvaro. Det som borde vara en diskussion om verksamhetens och medarbetarnas behov riskerar istället att bli produkt av (vissa) chefers behov av kontroll och synlighet.
Narcissisters strävan efter makt och status gör att de både dras till ledande positioner och tenderar att motsätta sig distansarbete. Fysisk närvaro erbjuder en rikare kommunikationsmiljö där narcissistiska chefer enklare kan utöva kontroll, övervaka och kräva omedelbar uppmärksamhet och beundran. Distansarbete begränsar dessa möjligheter och upplevs därför som ett hot mot ledarens ego.
För HR och ledningsgrupper uppmanar dessa insikter till självreflektion. Hur kan ni säkerställa att framtida arbetsformer bygger på evidens snarare än enskilda chefers magkänsla och ego? Nedan är några frågor att ställa sig:
Vad bygger vår närvaropolicy på?
Hur har nuvarande policy för distansarbete vuxit fram? Vilka har fått vara delaktiga, komma med synpunkter och påverka utfallet? Finns det ett beslutsunderlag och vad bygger det på? Vem eller vilka har fattat beslutet och hur?
Vad säger vår data?
Bygger reglerna för närvaro på data eller antaganden? Vet vi vad som driver prestation, produktivitet, kvalitet eller innovation i vår organisation? Våga granska era egna argument och utvärdera hur nuvarande arbetsformer fungerar.
Vad signalerar vår nuvarande policy?
Om medarbetarna inte förstår argumenten bakom skärpta krav på närvaro kan de lätt uppfatta det som ett tecken på bristande tillit. Det kan i sin tur skada deras välmående, motivation och lojalitet. Våga därför vara nyfikna på hur de uppfattar den nuvarande policyn och använd insikterna som ett del i att utvärdera och utveckla arbetsformerna över tid.
Får cheferna det stöd de behöver?
Att leda på distans kräver delvis andra färdigheter än att leda på plats. Om chefer känner sig osäkra när de inte har sina medarbetare framför sig är det lätt att svara med hårdare styrning. Chefer på alla nivåer kan därför behöva stöd i att ställa om från ett ledarskap anpassat för fysisk närvaro till ett tillitsbaserat ledarskap anpassat för digitala arbetssätt, där fokus flyttas från var och när medarbetarna utför jobbet till vad de presterar.
Referens
Shandell, M. S., Elliott, C. E., & Grant, A. M. (2026). Worship me at the office altar: Why narcissistic leaders resist remote work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 195, 104496.
Lämna ett svar