Varför yttre motivation bör undvikas

Motivation är komplext. I årtionden har forskare försökt lista ut hur människans motivation fungerar och hur relationen mellan olika former av motivation ser ut. Den vanligaste indelningen är inre och yttre motivation, två begrepp vars relation till varandra är minst sagt omdiskuterad. Hur ser kopplingen ut? Vilka effekter har de på de anställda? Den här artikeln går igenom tidigare forskning och nyare studier på området.


Två motstridiga perspektiv  

Den stora frågan är om inre och yttre motivation är två aspekter av samma sak eller om de är helt separata typer av motiv. Forskarna verkar inte vara helt överens. Vissa menar att både inre och yttre incitament har positiva effekter och att de därför kan och bör kombineras. Andra hävdar att de motverkar varandra, att yttre incitament minskar den inre motivationen. Tidigare forskning har gett visst stöd åt båda teorier.

Studier har också visat olika resultat beroende på hur motivation mäts. Om motivation mäts som beteende under ledig tid (t.ex. hur länge en person gör en viss aktivitet) verkar den inre motivationen minska till följd av yttre belöningar i form av pengar. Man blir alltså mindre benägen att utföra aktiviteten enbart för aktivitetens skull. Om motivation istället mäts som prestation under en uppgift verkar yttre belöningar och inre motivation förstärka varandra.

Uppgiften som ska utföras verkar också vara central i sammanhanget. Tidigare forskning pekar mot att inre motivation är en bättre indikator för kvalitativ prestation (mer komplexa uppgifter) medan yttre incitament är en bättre indikator för kvantitativ prestation (enklare uppgifter).  

Läs mer: Inre och yttre motivation – hur ser relationen ut egentligen?


Inre motivationens betydelse för prestation

En sak verkar alla kunna enas om, nämligen att inre motivation är starkt kopplat till prestation. Det gäller både med och utan närvaron av yttre incitament. Om den inre motivationen finns där ökar prestationen. Det som det råder delade meningar om är den yttre motivationens eventuella påverkan.

Majoriteten av tidigare studier har undersökt effekten av yttre belöningar, inte den yttre motivationen. Det innebär alltså att den variabel som undersökts har varit närvaron av yttre incitament, inte ett mått på deltagarnas upplevelse av att motiveras av dem.   

Många av studierna på motivation är också genomförda i laboratorium. Det har gjort det möjligt att begränsa påverkan av andra faktorer, men gör det samtidigt svårare att dra slutsatser om motivation i arbetssammanhang. Experimenten som gjorts i laboratorium har varit viktiga för vår förståelse för mänsklig motivation, men ur ett arbetsgivarperspektiv är det kanske främst intressant att veta hur den tar sig i uttryck i en faktisk  arbetskontext.


Norska studier ger svar

I en nyare artikel av Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik och Nerstad (2017) beskrivs tre studier som undersökte samband mellan inre respektive yttre motivation och olika arbetsrelaterade utfall. Forskarna undersökte kopplingar till beteenden (arbetsprestation), intentioner (intention att lämna organisationen), attityder (två typer av organisatoriskt engagemang) och hälsa (utbrändhet och konflikt mellan arbete och familj).

Resultaten från dessa tre studier är mycket tydligt. Inre motivation har positiva samband med positiva utfall, inklusive prestation och organisatoriskt engagemang, samt negativa samband med negativa utfall, härunder intention att lämna organisationen, utbrändhet och konflikt mellan arbete och familj. Med andra ord bidrar inre motivation till välmående, engagerade och högpresterande anställda. Yttre motivation, å andra sidan, visar sig ha omvända samband med samtliga utfall. Den är negativt kopplad till prestation och organisatoriskt engagemang, samt positivt kopplad till intentionen att lämna organisationen, utbrändhet och konflikt mellan arbete och familj.

Ytterligare ett viktigt resultat från studierna är att inre och yttre motivation inte är positivt kopplade till varandra. Tvärtom rapporterar samtliga tre studier ett negativt samband; när den yttre motivationen är hög är den inre motivationen låg. Det förstärker teorin om att dessa två formerna av motivation verkar mot varandra.


Inre och yttre motivation – separata fenomen

Enligt bevisen i de här studierna bör inre och yttre motivation ses som separata motiv. I vissa fall kan de kanske komplettera varandra, men det verkar finnas en överhängande risk för att ett alltför stort fokus på yttre motivation påverkar den inre motivationen negativt. Arbetsgivare bör därför fokusera på att maximera de anställdas inre motivation. Att öka den yttre motivationen verkar inte ha några fördelar enligt den här studien.

Hur kan arbetsgivare öka den inre motivationen? Enligt Self Determination Theory (SDT), som författarna förespråkar, bör fokus ligga på att tillgodose tre grundläggande mänskliga behov. Dessa är behovet av att känna sig kompetent, behovet av autonomi och behovet av social meningsfullhet. Anställda bör få möjligheter att vara delaktiga i beslutsfattande, få positiv och konstruktiv återkoppling, ha stort utrymme att utöva sitt arbete utan att bli kontrollerade i detalj, samt erbjudas en god social gemenskap. Dessutom bör arbetsgivare vara försiktiga med yttre incitament.

Läs mer: Tre nycklar till motiverande arbeten



Hitta artikeln

Titel: Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?
Författare: Kuvaas, B., Buch, A., Weibel, A., Dysvik, A., & Nerstad, C. G. L.
Tidskrift: Journal of Economic Psychology (2017)

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *