Tre nycklar till motiverande arbeten

Vad kännetecknar ett motiverande arbete? Att upprätta en ny tjänst innefattar ofta en analys av organisationens behov för att bestämma vilka ansvarsområden och arbetsuppgifter som ska ingå. Men hur är det med individens behov? Hur säkerställer vi att arbetet är motiverande för den som ska utföra det?  Den här artikeln sammanfattar forskningen på jobbdesign och ger dig tre viktiga områden att ta hänsyn till om du vill skapa motiverande arbeten.

 

Väl utformade arbeten ger resultat

Varför är det viktigt att arbetet är motiverande? Argumentet för arbetsgivare är helt enkelt att det antas leda till bättre prestationer och andra positiva effekter. Det här antagandet har också stöd i forskningen. En stor metaanalys av Humphrey, Nahrgang och Morgeson (2007) konstaterar att i genomsnitt 43 procent av en rad viktiga attityder och beteenden hos anställda kan förklaras av faktorer kopplade till jobbdesign.

Vad karaktäriserar då ett motiverande arbete som leder till positiva attityder och beteenden? Enligt den här metastudien bör vi ta hänsyn till tre övergripande områden; arbetet i sig, det sociala, och arbetsmiljön. Vi tar en närmare titt på hur var och en av dem kan bidra till prestation och tillfredsställelse.

 

Åtta jobbfaktorer

Arbetet i sig har gång på gång visat sig ha starka kopplingar till både prestation och tillfredsställelse hos den enskilda individen. Följande åtta faktorer har bevisade samband med en rad viktiga attityder och beteenden, inklusive prestation, närvaro, tillfredsställelse, engagemang och låg grad av stress.

  • Autonomi: att ha frihet i utförandet av arbetet, inklusive planering, val av metoder och beslutsfattande.
  • Variation av färdigheter: att utförandet av arbetet kräver olika typer av kunskaper och färdigheter.
  • Variation av uppgifter: att arbetet innefattar olika typer av arbetsuppgifter.
  • Helhet: att arbetet omfattar hela processer, att det är möjligt att följa ett förlopp från start till slut.
  • Meningsfullhet: att arbetet upplevs som meningsfullt, att det påverkar omvärlden på ett positivt sätt.
  • Återkoppling från jobbet i sig: att kunna bedöma sin egen prestation utifrån arbetet i sig, att inte vara beroende av återkoppling från andra.
  • Bearbetning av information: att arbetet kräver inhämtning och bearbetning av information.
  • Komplexitet: att arbetet är mångfacetterat och komplext.

Dessa aspekter av arbetet förklarar enligt studien i genomsnitt 25 procent av skillnaderna i arbetsprestation. Starkast koppling till prestation har graden av autonomi, helhet, meningsfullhet, återkoppling från jobbet i sig och variation av uppgifter. Samtliga åtta jobbfaktorer har ett samband med jobbtillfredsställelse och tillfredsställelse på en rad andra områden som chefen, kollegorna, utvecklingsmöjligheterna och lönen. Fem av faktorerna – graden av autonomi, variation av färdigheter, helhet, meningsfullhet samt återkoppling från arbetet i sig – har också tydliga samband med både organisatoriskt engagemang och engagemang i arbetet.

 

Fyra sociala faktorer

Tidigare studier på jobbdesign har ofta fokuserat på faktorer kopplade till arbetet i sig och ignorerat kontexten. Den här metastudien tar även hänsyn till sociala aspekter av arbetet och konstaterar att de kan förklara en stor del av anställdas attityder och beteenden. Följande fyra sociala faktorer har bevisade samband med prestation och tillfredsställelse.

  • Ömsesidigt beroende: att vara beroende av andras arbete och att andra är beroende av det egna arbetet.
  • Återkoppling från andra: att få återkoppling på egen prestation från andra i organisationen.
  • Socialt stöd: att kunna få hjälp, råd och stöd från överordnade eller kollegor.
  • Interaktion utanför organisationen: att arbetet omfattar kommunikation med personer utanför organisationen (exempelvis kunder eller leverantörer).

Utöver kopplingen till prestation och tillfredsställelse har de sociala faktorerna ett särskilt starkt negativt samband med intentionen att lämna organisationen, till skillnad från jobbfaktorerna som inte visar på ett sådant samband. Det betyder att personalomsättningen i en organisation till stor del kan förklaras av sociala faktorer, såsom bristen på återkoppling eller socialt stöd, snarare än arbetet i sig. Det sociala har också en starkare koppling till organisatoriskt engagemang än jobbfaktorerna. Tre av faktorerna – ömsesidigt beroende, återkoppling från andra och socialt stöd – har ett negativt samband med stress.

Sammanfattningsvis kan jobbfaktorerna och de sociala faktorerna tillsammans förklara en större del av skillnaderna i prestation, tillfredsställelse, engagemang och stress än enbart jobbfaktorerna. Det ger incitament att inte bara ta hänsyn till ansvarsområden och arbetsuppgifter när ett jobb ska utformas, utan också se till den sociala miljön runt den aktuella rollen.

 

Två arbetsmiljöfaktorer

Kontexten runt ett arbete innefattar inte bara det sociala utan också fysiska aspekter. Enligt den här studien kan följande arbetsmiljöfaktorer förklara en del av jobbtillfredsställelsen.

  • Fysiska krav: hur fysiskt krävande arbetet är.
  • Arbetsförhållanden: hälsorisker, temperatur, buller m.m.

Arbetsförhållandena förklarar dessutom en stor del av upplevd stress i arbetet.

 

Sammanfattningsvis – motiverande arbete

I genomsnitt kan 35 procent av variationen i prestationer och 55 procent av variationen i tillfredsställelse förklaras av ovanstående 14 aspekter av arbetet.

Det motiverande arbetet kan beskrivas som en komplex roll präglad av variation, informationshantering, hela processer och meningsfullhet. Den anställde kan i stor grad styra arbetet själv och avgöra om resultatet är tillfredsställande. Rollen innefattar samarbete med andra, både inom och utanför organisationen, och det finns stöd och återkoppling att få från både chef och kollegor. Arbetet har minimalt med fysiska krav och risker.

Genom att ta hänsyn till samtliga tre områden – arbetet i sig, det sociala och arbetsmiljön – när roller skapas och förändras, kan arbetsgivare utforma mer motiverande arbeten och på så vis främja positiva attityder och beteenden hos de anställda.

 

Mer om studien

Humphrey, Nahrgang och Morgesons (2007) metastudie analyserade 259 tidigare studier med totalt över 200 000 deltagare. Modellen som testades består av tio jobbfaktorer, fyra sociala faktorer och tre arbetsmiljöfaktorer. Tre av de ursprungliga faktorerna – specialisering och problemlösning som jobbfaktorer samt ergonomi som arbetsmiljöfaktor – analyserades inte eftersom det inte fanns tillräckligt många studier av dessa tre faktorer. Hur de inverkar på prestation och tillfredsställelse säger alltså inte studien.

Den här studien är en utveckling av tidigare metastudier på jobbdesign som i huvudsak har fokuserat på jobbfaktorer och inte tagit hänsyn till sociala eller arbetsmiljöfaktorer. Tack vare ett större antal studier och fler deltagare lyckas de visa på starkare koppling till attityder och beteenden än tidigare metastudier på samma tema.



 

Hitta artikeln

Titel: Integrating motivational, social and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature
Författare: S.E Humphrey, J. D. Nahrgang, och F. P. Morgeson
Tidskrift: Journal of Applied Psychology (2007)

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *