Fyra anledningar att fokusera mer på mening i arbetet

Betydelsen av mening i arbetet är kanske viktigare än vad vi tror. En ny sammanfattning av forskningen på temat konstaterar samband mellan meningsfullhet i arbetet och en rad olika positiva attityder, beteenden och tillstånd. Det verkar som att ett större fokus på meningsfullhet kan ge organisationen ett lyft på ett antal områden, inklusive prestation, motivation, närvaro och hälsa. Här sammanfattar vi tidigare forskning och ger dig fyra starka argument för att arbeta mer med meningsfullheten i din organisation.

Vad är mening i arbetet?

Upplevelsen av mening i arbetet är högst subjektiv – vad som utgör ett meningsfullt arbete varierar från person till person. Inom forskningen finns det flera begrepp kopplade till känslan av mening i arbetet. Ofta används begreppen task significance, meaningful work och experienced meaningfulness. Task significance, eller uppgifternas betydelse, handlar om huruvida arbetsuppgifterna har betydelse för eller påverkar andra. Meaningful work och experienced meaningfulness handlar om huruvida arbetet upplevs som viktigt eller värdefullt.

Följande fyra anledningar till att fokusera mer på mening i arbetet är baserat på sammanfattningen av Bailey, Yeoman, Madden, Thompson och Kerridge (2019) samt ett urval av tidigare studier inom området.

1 – Meningsfullhet är kopplat till prestation

Enligt tidigare forskning finns det samband mellan meningsfullhet i arbetet och flera olika mått på prestation. Upplevd meningsfullhet verkar leda till bättre arbetsprestationer på individnivå, men också patientnöjdhet, kunskapsdelning, kreativitet och arbetsinsatser utöver förväntningarna. Meningsfullhet har också en positiv koppling till organisationens rykte.  

Läs mer:

• En stor metastudie visar att upplevelsen av betydelsefulla arbetsuppgifter har samband med individuell arbetsprestation (Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007).
• Meningsfulla arbetsuppgifter och en generell upplevelse av meningsfullhet i arbetet är kopplat till självrapporterad prestation (Allan, Duffy & Collisson, 2016).
• Kontakt med personer som drar nytta av ens arbete ökar prestationen. Det visar en studie som genomfördes på ett callcenter, där anställda som arbetade med insamling av pengar till välgörenhet fick träffa en person som skulle ta del av insamlingen. Dessa anställda presterade senare bättre än de som inte fick träffa personen. (Grant, Campbell, Chen, Cottone, Lapedis & Lee, 2005).

2 – Meningsfullhet är kopplat till tillfredsställelse, motivation och engagemang

Utöver prestation har meningsfullhet visat sig ha starka samband med positiva attityder kring den egna arbetssituationen. Forskningen konstaterar kopplingar till bland annat jobbtillfredsställelse, inre motivation, individuellt engagemang och organisatorisk engagemang. Dessa positiva attityder kan i sin tur leda till positiva beteenden som bättre arbetsprestation eller högre närvaro.

Läs mer:

• Studier visar starka kopplingar mellan upplevelsen av betydelsefulla arbetsuppgifter och olika former av tillfredsställelse och engagemang. En stor metastudie konstaterar exempelvis samband med tillfredsställelse med jobbet i sig, utvecklingsmöjligheterna, chefen, kollegorna och lönen. Samma studie visar på positiva kopplingar till inre arbetsmotivation, engagemang i jobbet och organisatoriskt engagemang (Humphrey et al., 2007).
• Vid undersökning av betydelsen av flera psykologiska tillstånd – känslan av meningsfullhet, trygghet och tillgänglighet – visade sig meningsfullhet ha starkast koppling till engagemang (May, Gilson & Harter, 2004).

3 – Meningsfullhet är negativt kopplat till personalomsättning

Meningsfullhet har visat sig ha negativa samband med intentionen att lämna en organisation. Med andra ord är det mindre risk att anställda som upplever mening i arbetet ser sig om efter andra alternativ.

Läs mer:

• Upplevelsen av mening är negativt kopplat till intentionen att lämna en organisation, oberoende av typ av organisation och bransch (Scroggins, 2008).

4 – Meningsfullhet är kopplat till välmående

Känslan av mening i arbetet är inte bara kopplat till positiva utfall på arbetsplatsen, utan också för individen på ett personligt plan. Tidigare forskning visar på samband med allmänt välmående, känslor av tillfredsställelse och mening i livet, känslor av prestation, utveckling, självförverkligande och lycka, balans mellan arbete och fritid, samt minskade nivåer av stress och depression.

Läs mer:

• Upplevelsen av meningsfulla arbetsuppgifter är negativt kopplat till både överbelastning och utmattning/utbrändhet (Humphrey et al., 2007).

Meningsfullhet är lönsamt

Utöver direkta effekter har upplevelsen av mening också medlande effekter mellan andra aspekter av arbetet och positiva utfall. Exempelvis visar en stor metastudie (Humphrey et al., 2007) att upplevd meningsfullhet medlar relationen mellan flera jobbfaktorer (variation av färdigheter, betydelsefulla arbetsuppgifter och helhet) och flera utfall (subjektiv prestation, jobbtillfredsställelse och inre motivation).

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att meningsfullhet är lönsamt. Kan vi skapa förutsättningar för våra anställda att känna mer mening kommer vi sannolikt att prestera bättre som organisation.

Referenser

Allan, B. A., Duffy, R. D., & Collisson, B. (2016). Task significance and performance: meaningfulness as a mediator. Journal of Career Assessment, 26(1), 172-182

Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M., & Kerridge, G. (2019). A review of the empirical literature on meaningful work: progress and research agenda. Human Resource Development Review, 18(1), 83-113

Grant, A. M., Campbell, E. M., Chen, G., Cottone, K., Lapedis, D., & Lee, K. (2005). Impact and the art of motivation maintenance: the effects of contact with beneficiaries on persistence behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 53-67

Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356

May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37