Alla som någon gång fördjupat sig något i ämnet motivation är förmodligen bekanta med kategoriseringen inre och yttre motivation. Men hur ser egentligen relationen mellan dessa två ut? Och vilken bör arbetsgivare fokusera på?
Vad är inre och yttre motivation?
Yttre motivation är motivation förstärkt av yttre omständigheter, någonting utifrån som upplevs belönande. Det enklaste och vanligaste exemplet på det är att få pengar för att utöva en uppgift. Andra exempel på yttre belöningar som kan fungera som motivation är status, erkännande, beröm, priser, förmåner.
Inre motivation är istället motivation som förstärks av belöningen som aktiviteten i sig själv ger. Det kan vara så enkelt som att flyttas framåt när man går. Det kan också handla om aktiviteter som ger en känsla av mästring, utveckling, glädje. En person som är har inre motivation vill utföra en aktivitet för aktivitetens skull.
Vissa menar att det finns en tredje dimension av motivation, en social sådan. Denna grundar sig i social belöning, att känna gemenskap och tillhörighet, få social bekräftelse. Men låt oss lämna den sociala motivationen utanför den här diskussionen.
Relationen mellan inre och yttre motivation
En stor del av motivationsforskningen berör relationen mellan inre och yttre motivation. Ett känt och återkommande namn är Edward Deci. Han var en av de första att påvisa en intressant koppling mellan inre motivation och yttre belöningar. En av Decis studier (1971), som bestod av två experiment i laboratorium och ett fältexperiment, undersökte vilken effekt yttre belöningar hade på inre motivation. I studien jämförde de tid spenderad på en viss aktivitet (en indikator på motivation) mellan tre tillfällen;
- det första utan yttre belöning,
- det andra med yttre belöning (pengar eller verbalt beröm), och
- det tredje återigen utan yttre belöning.
Resultatet visade att när pengar introducerades som yttre belöning för en aktivitet minskade den inre motivationen. Verbalt beröm som yttre belöning hade motsatt effekt och ökade den inre motivationen.
Betyder det att yttre belöningar bör undvikas för att värna om den inre belöningen? Nja, riktigt så enkelt är det inte. Faktum är att studien också visade att när yttre belöningar introducerades ökade motivationen totalt sett. Deltagarna spenderade mer tid på aktiviteten än vid det första tillfället utan yttre belöning. Detta gällde för både pengar och beröm som belöning.
Decis fynd ledde till en rad uppföljande studier som grävde vidare i relationen mellan inre och yttre motivation. En del av dessa lyckades reproducera resultaten som Deci fick, medan andra resultat inte kunde konstatera någon minskning i inre motivation till följd av yttre belöningar.
Skillnader beroende på hur motivation mäts
En intressant meta-analys av Wiersma (1992) tittade på skillnaden i resultat beroende på hur forskare har mätt motivation i olika studier. Författaren skiljer här mellan två olika indikationer på motivation:
- Task behaviour during free-time: vad deltagaren väljer att göra under ledig tid.
- Task performance: hur deltagaren presterar under själva aktiviteten.
Meta-analysen visade att när motivation mäts som beteende under ledig tid minskar den inre motivationen till följd av yttre belöningar (pengar).
När motivationen mäts som prestation ser det annorlunda ut. Då förstärker yttre belöningar och inre motivation varandra. Motivationen ökar helt enkelt. Enligt författaren är prestation ett bättre sätt att mäta motivation på eftersom det utifrån ett arbetsperspektiv är viktigare att förstå vad som motiverar under arbetstid än att förstå vad som motiverar till att utföra jobbaktiviteter på raster eller fritid.
Bör vi alltså maximera båda?
Tveksamt. Å ena sidan är prestation är en viktig parameter i ekvationen. Det är ju i grund och botten därför arbetsgivare är intresserade av motivation, för att vi tror att det har en direkt positiv effekt på prestationen. Om inre motivation och yttre belöningar sammantaget leder till god prestation, spelar det då någon roll vad den anställda har lust eller inte lust att göra på sin lediga tid? Kanske inte.
Å andra sidan är vi kanske inte bara intresserade av motivation för prestationens skull. Det handlar också om saker som engagemang, lojalitet och glädje. Många människor som presterar bra i sina arbeten väljer ändå att lämna dem för att de saknar inre motivation.
Motivation är något mer än bara prestation. Om vi har anställda med stark inre motivation som faktiskt har lust att göra arbetsrelaterade saker på sin lediga tid så är jag övertygad om att de är anställda som stannar längre än de som enbart är motiverade till att prestera när de måste. På en arbetsmarknad som präglas av brist på kompetens är detta extremt viktigt för organisationer.
Den ultimata frågan att ställa är kanske vad inre motivation spelar för roll om det är möjligt att manipulera motivationen med yttre incitament? Och vad spelar inre motivation för roll om människor måste utöva en aktivitet för en viss belöning (till exempel arbeta för att få pengar till att leva) oavsett?
Sammanfattning av 40 års forskning
En senare meta-analys av Cerasoli, Nicklin och Ford (2014) ger en sammanfattning av över 40 års forskning om relationen mellan inre motivation, yttre belöningar och prestation. Här skiljer författarna på olika prestationstyper (kvalitativ respektive kvantitativ prestation) samt olika typer av belöningar eller incitament (direkt respektive indirekt kopplade till prestationen). Resultatet är intressant och ger svar på en del frågor:
- Inre motivation är starkt kopplat till prestation både med och utan närvaron av yttre incitament.
- Hur stark betydelsen av inre motivation är påverkas av typen av incitament; vid yttre incitament som är direkt kopplade till prestation är den inre motivationen mindre betydelsefull, och vid yttre incitament som är indirekt kopplade till prestation är den inre motivationen viktigare.
- Inre motivation är en bättre indikator för kvalitativ prestation.
- Yttre incitament är en bättre indikator för kvantitativ prestation.
Hur bör arbetsgivare resonera?
Vi kan alltså konstatera att inre motivation är centralt för prestation. Vi kan också konstatera att yttre incitament normalt sett också har förmågan att förbättra prestation, med risk för att det också minskar den inre motivationen. För optimal effekt är det viktigt att ta hänsyn till vilken typ av prestation som eftersträvas (kvalitativ eller kvantitativ) samt vilka typer av incitament (direkt eller indirekt kopplade till prestationen) som är lämpligast att använda.
Utifrån ett arbetsgivarperspektiv kan yttre incitament vara ett viktigt verktyg, framförallt för att främja och förstärka prestation där den inre motivationen är begränsad. Men att enbart fokusera på yttre incitament och yttre motivation är att missta sig. Utgångsläget måste vara att sträva efter stark inre motivation för långsiktigt presterande och engagerade medarbetare.
Referenser
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: a 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.
Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115.
Wiersma, U. J. (1992). The effects of extrinsic rewards in intrinsic motivation: a meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65, 101-114.
Illustration av Storyset
Lämna ett svar