Ledarskapsutveckling – vad ger bäst resultat?

ledarskapsutveckling - vad ger bäst resultat?

Många organisationer lägger mycket pengar på att utveckla sina ledare. Och det är inte konstigt. Ledarskapet är onekligen viktigt för organisationens framgång, för vissa helt avgörande. Men den stora frågan är om investeringarna i ledarutveckling ger resultat? Är den värd pengarna? Och vilken typ av ledarutveckling ger bäst resultat? Det får du svar på i den här artikeln. 


Meta-analys av 335 studier

Intresset för att forska om ledarskap är och har varit stort under många år. Den här meta-analysen från 2017 undersökte hur effektiva ledarskapsutvecklingsprogram är och vilka faktorer som påverkar effekten. Resultatet är baserat på 335 studier publicerade mellan 1951 och 2014. Det som skiljer den här från tidigare meta-analyser är det stora antalet studier och den omfattande undersökningen av faktorer som kan påverka effekten av ledarutvecklingsprogram. 


Stora effekter på lärande, beteende och resultat 

Resultatet visar att ledarskapsutveckling har stora effekter på lärande, beteende och resultat – större än tidigare meta-analyser antytt. I genomsnitt ligger effekten på 0.76, med störst effekt på beteende (0.82), följt av lärande (0.73) och konkreta resultat (0.72). Effektstorleken beskrivs här i form av ett standardiserat mått på skillnaden mellan två medelvärden (före och efter ett ledarutvecklingsprogram). Här brukar 0.5 anses som en medelstor effekt medan 0.8 anses som stor.

Vilken typ av lärande, beteende och resultat är det snack om? Studien visar att ledarskapsutveckling kan hjälpa ledare att förbättra sina kognitiva, affektiva, psykomotoriska och tekniska färdigheter. Affektiva förändringar, ledarens känslomässiga hantering av olika situationer, verkar dock vara svårast att uppnå. Bland medarbetarna kan ledarskapsutveckling leda till bland annat lägre frånvaro och personalomsättning. På organisationsnivå kan det bidra till lägre kostnader och högre vinst.  

Med andra ord ger investeringar i ledarskapsutveckling ofta avkastning på flera nivåer i organisationen. Men det betyder inte att all ledarskapsutveckling är effektiv. Hur effektiva olika utvecklingsprogram är kan nämligen variera beroende på ett antal olika faktorer.

Läs mer: Fem tips för mer evidensbaserad kompetensutveckling


Vilken typ av ledarskapsutveckling fungerar bäst? 

Hur bör ledarskapsutvecklingen utformas och genomföras för att få största möjliga effekt? Meta-studien undersökte 15 faktorer kopplade till innehåll, design och genomförande som kunde påverka effekten.

Innehåll och design

Hur ser ett ledarskapsutvecklingsprogram som ger resultat ut? Den här studien visar att det finns flera faktorer att ta hänsyn till. 

För det första ger program som utgår från en behovsanalys större lärande och förändrade beteenden än de som inte gör det. För det andra kan programmets närvaropolicy ha betydelse på flera sätt. Frivilliga program verkar ha större effekt på lärande och beteendeförändringar, medan obligatoriska program påverkar konkreta resultat i större utsträckning. En möjlig förklaring är att vid frivilliga program är deltagarna mer motiverade att lära och implementera nya arbetssätt. Att obligatoriska program leder till större resultat kan ha att göra med att de påverkar fler ledare, vilket i sin tur ger större effekter på grupp- och organisationsnivå. 

För det tredje visar studien att program som är uppdelade på flera tillfällen är mer effektiva än de som endast består av ett tillfälle. Längre program ger dessutom mer effekt än kortare. Det är alltså bättre att lägga pengarna på flera kortare sessioner än heldagskonferenser. 

Vad gäller innehållet kan flera olika typer av innehåll ge lärande och resultat, inklusive personliga, mellanmänskliga och affärsrelaterade kompetenser (problemlösning, statistik, ekonomi). Hårt affärsrelaterat innehåll verkar dock ge större lärande och beteendeförändringar, medan mjukare innehåll (ledarskap, mellanmänskligt, personligt) ger större effekt på konkreta resultat i arbetsgruppen och organisationen. 

Angående ledarnas nivå så visar meta-analysen att beteendeförändringarna är större bland ledare på lägre nivå, men att det inte är någon skillnad i konkreta resultat mellan olika ledarnivåer.


Genomförande 

När det kommer till genomförande finns ett flertal faktorer som verkar påverka effekten av ledarskapsprogram. Program som genomförs face-to-face med en intern eller extern utbildare ger större effekt än virtuella och självadministrerade program. Vad gäller utbildningsmetod är det absolut bästa en kombination av information, demonstration och övning. En sådan kombination är bättre än endast en eller två metoder. Program som genomförs på arbetsplatsen är dessutom mer effektiva än sådana som genomförs off-site. 

Det visar sig också att ledarskapsutvecklingsprogram där deltagarna får återkoppling på sin prestation ger bättre effekt än de som inte erbjuder detta. Däremot verkar typen av feedback inte spela någon större roll. Feedback från en person ser ut att vara lika effektiv som 360 graders-feedback. Något som däremot verkar ha betydelse är om ledarskapsprogrammet utformas, genomförs och utvärderas av endast akademiker, endast praktiker, eller en kombination av båda. Det bästa tycks vara ett samarbete mellan akademiker och praktiker, troligtvis för att de kan bidra med olika perspektiv. 


Välj utvecklingsprogram som ger resultat

Utveckling för ledare är en investering som kan ge positiva konsekvenser på flera nivåer. Men det betyder inte att all ledarskapsutveckling ger resultat. Den här meta-analysen ger svar på vilka faktorer som påverkar effekten av ett utvecklingsprogram. Om du vill ha bästa möjliga lärande, beteendeförändringar och resultat bör du välja eller skapa program som:

  • Utgår från en behovsanalys
  • Är längre och uppdelade på flera tillfällen
  • Använder flera utbildningsmetoder (information, demonstration och övning)
  • Använder face-to-face interna eller externa utbildare
  • Genomförs på arbetsplatsen
  • Innehåller feedback

Hitta artikeln 

Titel: Leadership training design, delivery and implementation: a meta-analysis
Författare: Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E.
Tidskrift: Journal of Applied Psychology (2017)

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *