Agil HR – vad innebär agilitet och agila arbetssätt för HR?

Agil HR är ett trendande begrepp. Fler och fler beskriver hur de arbetar agilt inom HR. Men vad är egentligen agil HR? Vad innebär det att arbeta agilt? Och finns det någon forskning bakom begreppet? 

Vad är agil HR?

Ordet agil kommer från engelskans agile som betyder lättrörlig. Att arbeta agilt handlar således om snabbhet och flexibilitet. Från början kommer agila arbetssätt från mjukvaruutveckling, men sedan dess har även andra yrkesgrupper anpassat och använt principerna för agil utveckling.

Vi kan dela in Agil HR i två olika koncept. Det ena handlar om agila arbetssätt inom HR, vilket innebär att HR arbetar agilt (snabbt och flexibelt) med sina processer och aktiviteter. 

Det andra konceptet handlar om HR som främjar agilitet i organisationen. Här behöver du inte nödvändigtvis arbeta utifrån ett agilt arbetssätt, men du behöver ha HR-processer och aktiviteter som hjälper organisationen att bli mer lättrörlig.

Det agila HR-manifestet

Förespråkare för mer agilitet inom HR har formulerat ett manifest för agil HR-utveckling. Manifestet beskriver sex områden som värdesätts inom det agila arbetssättet.

• Samarbetande nätverk framför hierarkiska strukturer
• Transparens framför hemligheter
• Anpassningsbarhet framför normativitet
• Inspiration och engagemang framför förvaltning och kvarhållande
• Inre motivation framför yttre motivation
• Ambition framför skyldighet

Samma förespråkare beskriver också ett antal principer för agil HR som bland annat handlar om att stötta människor, uppmuntra förändring och anpassning, samt att främja utvecklingen av självorganiserande samarbetande team. 

Exempel på agil HR

Vad innebär agil HR konkret? Det finns några exempel som förespråkare ofta lyfter fram när de jämför traditionell och agil HR.

• Teamfokus istället för individfokus när det kommer till insatser och belöning.
• Kontinuerlig feedback och coaching istället för årlig utvärdering av prestation.
• Frekventa pulsmätningar istället för årlig medarbetarundersökning.
• Utveckling av nya HR-initiativ tillsammans med de som ska använda dem istället för att HR skapar dem själv och sen lanserar i organisationen.

Vad säger forskning om agil HR?

Vad finns det för forskning på agil HR? Det korta svaret är: inte särskilt mycket. Flera forskare, bl.a. Cappelli och Tavis (2018), har uttryckt att HR kan behöva arbeta mer agilt för att anpassa sig efter förändrade förutsättningar i organisationen. Vanliga drivkrafter bakom en agil transformation är teknologisk utveckling, snabba förändringar i omvärlden, större osäkerhet och nya, mer flexibla, sätt att arbeta på.

Fokus på organisation och IT

Majoriteten av forskning på agilitet och agila arbetssätt har studerat det på organisatorisk nivå eller inom IT-utveckling. Att arbeta agilt med mjukvaruutveckling har både för- och nackdelar, men tenderar att fungera bra om projektmålen från början är otydliga och teamet består av erfarna utvecklare. Om teamet använder arbetssätten på rätt sätt kan de bidra till högre produktivitet och kvalitet, färre fel och mindre omarbetning (Coram & Bohner, 2005; Serrador & Pinto, 2015).

Begränsat med forskning på agil HR

Det finns bara enstaka studier som undersöker effekterna av agila arbetssätt inom HR. De flesta av dem är fallstudier på enskilda organisationer och många bygger på kvalitativa data och subjektiva upplevelser.

Ett undantag är Bhattacharya, Gibson och Doty (2005) som undersöker effekten av flexibel HR på finansiell prestation hos 123 amerikanska bolag. Flexibel HR handlar i det här fallet om en allmän flexibilitet hos HR-avdelningen som innebär att den anpassar HR-arbetet efter förändrade omständigheter och att HR-processerna är utformade för att snabbt kunna anpassas och förändras.

Resultatet visade att det fanns ett positivt samband mellan flexibel HR och finansiell prestation i form av avkastning på försäljning, omsättning per anställd, vinst per anställd och kostnadseffektivitet (r = 0.31). Denna effekt kvarstod även efter att forskarna hade kontrollerat för bransch, storlek, facklig anslutning, skuldsättningsgrad, kapitalintensitet, forskning och utvecklingsintensitet och HR-praktiker för prestation (high performance HR practices), även om den inkrementella förklarade variansen bara var två procent.

Faktum är att HR-praktiker för prestation, inkluderat selektiv rekrytering, omfattande kompetensutveckling, variabel prestation och prestationsutvärdering, hade ungefär lika starkt samband med finansiell prestation som flexibel HR (r = 0.33). Det finns med andra ord operativa HR-strategier som är minst lika effektiva som agilitet.

Andra fallstudier lyfter fördelar som förbättrad produktivitet och effektivitet, bättre kommunikation inom HR-avdelningen, bättre kommunikation och samarbete med verksamheten, större andel avslutade projekt och jobbtillfredsställelse (se exempelvis Wijewardena, 2011 för ett detaljerat beskrivet fall och Moh’d, Gregory, Barroca & Sharp, 2024 för en litteraturgenomgång).

Dessutom finns det stöd för flera av de förhållningssätt som beskrivs i det agila HR-manifestet. Det är ingen hemlighet att transparens, engagemang, inre motivation, tillit och lärande är viktiga värden i en välfungerande organisation. Men kräver det ett agilt arbetssätt, eller bara fokus på rätt frågor?

HR som främjar agilitet i organisationen

För den andra konceptualiseringen av agil HR, att HR främjar agilitet i organisationen, finns det mer stöd i den vetenskapliga litteraturen. Exempelvis beskriver ledare att HR har en betydelsefull roll i att skapa och upprätthålla strategisk agilitet i organisationen (Ananthram & Nankervis, 2013). Det finns också vetenskapligt stöd för att agilitet är en viktig kapacitet i dagens organisationer.

Läs mer: Strategisk agilitet – hur du bygger en agil organisation

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Tips till dig som är nyfiken på agila arbetssätt

Det är lätt att bli nyfiken på nya koncept och metoder. Om du vill börja arbeta agilt med HR kan du börja med att fundera på följande: 

• Varför vill du arbeta agilt? Varifrån kommer idén om att agila arbetssätt är vad du behöver?
• Backa bandet. Vilket eller vilka problem vill du lösa med agil HR? Alternativt vilka möjligheter ser du med agil HR? På vilket sätt är det viktigt för organisationen att HR arbetar agilt?
• Läs på. Skapa dig en grundlig förståelse för vad agilitet och agila arbetssätt innebär innan du bestämmer om det är något för dig och hur du i så fall ska implementera det.
• Testa. När du vet vad agil HR skulle kunna innebära för dig, testa det i liten skala. Applicera agila principer på ett specifikt projekt och utvärdera hur det fungerar.

Läs mer: Hur du arbetar evidensbaserat inom HR

Referenser

Ananthram, S., & Nankervis, A. (2013). Strategic agility and the role of HR as a strategic business partner: an Indian perspective. Asia Pacific Journal of Human Resources, 51(4), 454-470.

Bhattacharya, M., Gibson, D. E. & Doty, D. H. (2005) The effects of flexibility in employee skills, employee behaviors, and human resource practices on firm performance. Journal of Management, 31(4), 622-664.

Cappelli, P., & Tavis, A. (2018). HR Goes Agile. Harvard Business Review, 96(2), 46-52.

Coram, M., & Bohner, S. (2005). The impact of agile methods on software project management. Proceedings of the 12th IEEE International Conference and Workshops on the Engineering of Computer-Based Systems (ECBS’05).

Moh’d, S., Gregory, P., Barroca, L., & Sharp, H. (2024). Agile human resource management: A systematic mapping study. German Journal of Human Resource Management, 0(0).

Serrador, P., & Pinto, J. K. (2015). Does agile work? A quantitative analysis of agile project success. International Journal of Project Management, 33(5), 1040-1051.

Wijewardena, T. (2011). Do you dare to ask your hr manager to practice kanban? The experience report of an offshore software company in Sri Lanka introducing agile practices into its human resource (HR) department. 2011 Agile Conference, 161–167.

Designed by vectorjuice / Freepik