Videoansökan som urvalsmetod – en genomgång av aktuell forskning

Videoansökan, där en kandidat vid ansökan till ett jobb får spela in en video där hen svarar på ett antal frågor, har blivit en allt vanligare urvalsmetod. Metoden gör det möjligt för arbetsgivaren att få ett ansikte på kandidaten och basera det första urvalet på fler saker än bara CV, urvalsfrågor och/eller ett personligt brev. Men hur bra är egentligen en videoansökan på att identifiera de bästa kandidaterna? Och hur upplever kandidater detta moderna sätt att söka jobb på?

Forskning på videoansökan

Forskning på videoansökan som urvalsmetod är begränsad men på uppsving. Allt fler studier undersöker hur bra en förinspelad videointervju är på att förutsäga arbetsprestation och hur kandidater upplever nya tekniska lösningar i rekryteringsprocessen.

Den här artikeln tar upp ett antal studier, publicerade 2017 eller senare, som ger oss en indikation på vilka för- och nackdelar som finns med videoansökan som urvalsmetod.

Validitet hos videoansökan

Ytterst få studier har undersökt validiteten hos videoansökan eller förinspelade videointervjuer. Vad är då validitet i det här fallet? Ja, kort och gott handlar det om huruvida videoansökan mäter något relevant, att den mäter det vi vill mäta.

Vi kan prata om olika former av validitet, men i urvalssammanhang brukar vi ofta prata om prediktiv validitet. Prediktiv validitet är en form av kriterievaliditet (att det vi mäter har ett samband med ett uppsatt kriterium) och innebär att det vi mäter (i det här fallet informationen vi får ut av videoansökan) har förmågan att förutsäga något i framtiden som är relevant (vanligtvis arbetsprestation eller andra beteenden på arbetsplatsen). Den prediktiva validiteten uttrycks i form av ett samband, där 0.0 innebär inget samband (ingen prediktiv förmåga) och 1.0 innebär ett perfekt samband (perfekt prediktiv förmåga). 

Prestation i rekryteringsprocessen

Hur bra är en videoansökan på att identifiera de kandidater som kommer att prestera bäst under resten av rekryteringsprocessen? Detta undersökte Brenner (2020) i sin avhandling. Resultatet visade att det fanns samband mellan bedömningen av kandidaternas videoansökan och senare prestation i både ett assessment center (0.40) och en beteendeorienterad personlig intervju (0.24). 

Det visade sig också att videoansökan gav värdefull information som kunde förklara prestation senare i rekryteringsprocessen utöver mått på kognitiva förmågor (GMA). Det fanns inget samband mellan resultatet på ett kognitivt test och bedömningen av videoansökan, vilket tyder på att videoansökan i det här fallet mätte något helt annat. 

Prestation i arbetet (självrapporterad)

Hur är det med prestation i arbetet då? Finns det några samband där? Gorman, Robinson och Gamble (2018) kan vara den enda empiriska studien i dagsläget som har undersökt detta. Prestation är i studien självrapporterad, men det är bättre än ingenting. Resultatet visade på ett måttligt samband mellan bedömningen av den förinspelade videointervjun och självrapporterad prestation i arbetet (0.32). Det är att jämföra med referenser (validitet runt 0.30) eller situational judgement test (SJT, också runt 0.30 i meta-studier).

Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering? 

En slutsats vi kan dra av detta är att en videoansökan kan ge relevant information utöver exempelvis ett kognitivt test, men frågorna som kvarstår är hur relevant denna information är och hur mycket irrelevant information som också får ta plats tidigt i urvalsprocessen?

Utseende påverkar bedömningen av kandidaten

Kandidatens utseende är en sådan irrelevant faktor som riskerar att påverka bedömningen av ansökan om det finns en krav på att spela in en video. Att det faktiskt gör det har flera studier påvisat.

Ett exempel är Torres och Gregory (2018) som hittade starka samband mellan kandidatens utseende och bedömning av dennes sammantagna kompetens. Faktum är att utseende kunde förklara så mycket som 50 procent av variationerna i bedömning av kandidatens sammantagna kompetens. Likaså fanns det ett starkt samband mellan bedömning av utseende och avancemang till nästa steg i processen. 

Däremot konstaterar författarna också att två relevanta kompetenser, kommunikationsförmåga och problemlösningsförmåga, var ännu bättre på att förklara skillnaderna i bedömningen av kandidaterna. Utseende var alltså en viktig, men inte den viktigaste, faktorn.

I ett annat experiment av Suen, Chen och Lu (2019) jämförde forskarna rekryterares bedömning av kandidater i en vanlig videointervju och en förinspelad videointervju. Resultat från 180 deltagare visade att första intrycket och kandidatens utseende hade starka samband med bedömningen oavsett form av intervju. Däremot var effekten starkare i de vanliga videointervjuerna jämfört med de förinspelade. I det här fallet spelade utseende alltså en större roll i den traditionella videointervjun. 

Vad kan vi dra för slutsats av detta? Det är tydligt att utseende har betydelse för bedömningen om vi kan se kandidaten, vilket vi gör när vi tar del av en videoansökan, videointervju eller traditionell fysisk intervju. Frågan vi kanske bör ställa oss är när i processen vi vill ge utseendet utrymme att påverka vår bedömning. Om vi ber samtliga kandidater att skicka in en videoansökan, som vi sedan baserar det första urvalet på, finns en risk att de yttre faktorerna får ta en oproportionerligt stor plats i urvalet. 

Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:

Jämförelse mellan videointervju och videoansökan

Vad är egentligen skillnaden mellan en vanlig videointervju och en förinspelad intervju?

Langer, König och Krause (2017) genomförde ett experiment på 113 studenter där de fick genomföra antingen eller vanlig videointervju eller en intervju där de skulle spela in sina svar. I resultatet kan vi utläsa att kandidaterna upplevde förinspelade intervjuer som både mer obehagliga och mindre personliga. De uppfattas också som mer integritetskränkande. Det senare hade en negativ effekt på deltagarnas intentioner om att köpa företagets produkter eller rekommendera arbetsgivaren till en vän. Däremot fanns ingen skillnad i övrigt gällande upplevelsen av kontroll, möjligheten att prestera, rättvisa eller organisationens attraktivitet. 

Ytterligare en viktig skillnad som framkom i resultatet var att kandidater som spelade in sina svar fick överlag bättre bedömning än de som genomförde en vanlig videointervju. Det innebär att traditionella och förinspelade videointervjuer inte är direkt jämförbara. För att kunna jämföra kandidater på ett rättvist sätt bör vi alltså hålla oss till en och samma metod under ett urvalssteg.

Det gäller även när vi jämför en videoansökan med ett CV. Torres och Gregory (2018) kan i sin studie konstatera att en videoansökan överlag ger en bättre bedömning av en kandidat jämfört med ett CV. Därmed är det inte lämpligt att låta kandidater välja om de ska ansöka med video eller inte, då det kan medföra en orättvis bedömning.

Kandidatupplevelsen av förinspelade videointervjuer

Vad tycker då kandidater om denna nya företeelse? Att de är mindre positiva till förinspelade videointervjuer än vanliga videointervjuer eller fysiska intervjuer har ett flertal studier slagit fast (bland annat Langer m.fl., 2017; Suen m.fl., 2019). I en större global undersökning av Griswold, Phillips, Kim, Mondragon, Liff och Gully (2021) visar det sig dessutom att skillnaden i upplevelse mellan “live” och förinspelade intervjuer på det stora hela ser likadan ut över hela världen. Kandidater får helt enkelt en mer positiv, personlig och varm känsla av en intervju om de kan se och interagera med intervjuaren.

I två studier av Hiemstra, Oostrom, Derous, Serlie och Born (2019), en på panelister och en på faktiska jobbsökande, indikerar resultatet att kandidater överlag har negativa upplevelser av videoansökan, i synnerhet kopplat till rättvisa. Faktiska jobbsökande var dessutom mer negativa än paneldeltagare. Forskarna undersökte också om personlighet påverkade hur kandidaterna upplevde videoansökan. Den enda dimensionen i femfaktormodellen som hade betydelse var extraversion, där mer extroverta personer var mer positiva till urvalsmetoden.

Det visar sig också att den negativa upplevelsen kan påverka kandidaternas prestation i rekryteringsprocessen. I en studie av Muralidhar, Kleinlogel, Mayor, Bangerter, Mas och Gatica-Perez (2020) tenderade kandidater som upplevde det här sättet att söka jobb som mer obehagligt och integritetskränkande också att vara mindre nöjd med sin egen prestation i intervjun.

Svenska kandidater uppskattar inte videoansökan

I Sverige undersökte TNG 2019 vad kandidater tycker om olika urvalsmetoder och rekryteringstrender. Bara 3 procent (av 1500 deltagare) tyckte att videoansökan är ett relevant sätt att söka jobb på. När de fick frågan “Vad är din åsikt om att uppmanas spela in en video vid ansökan, det vill säga där du ska presentera dig och besvara ett antal förutbestämda frågor?” svarade 2 procent att de anser att det är en fördomsfri och rättvis urvalsmetod. Istället upplever en majoritet att fokus riskerar att hamna på yttre faktorer som ålder och utseende. Majoriteten tror också att det gynnar extroverta och talföra personer samt att det gör jobbsökande obekväma. 

Förklaringar för en bättre upplevelse

Så här långt ger den lilla forskning som finns en något negativ bild av videoansökan som urvalsmetod. Men om vi nu ser ett värde i att använda video som en del av det tidiga urvalet finns det ändå saker vi kan göra för att minska risken för en negativ upplevelse hos kandidaterna. 

En sådan viktig sak är att förklara varför videoansökan är en del av processen. I ett experiment av Basch och Melchers (2019) jämförde forskarna upplevelsen hos kandidater som fått en förklaring med upplevelsen hos kandidater som inte fått någon förklaring till varför man använde urvalsmetoden. Förklaringen handlade antingen om standardisering, flexibilitet eller både och. 

Resultatet visade att en förklaring som betonar standardisering ökar upplevelsen av rättvisa i rekryteringsprocessen, medan en förklaring som betonar flexibilitet ökar upplevelsen av flexibilitet och användbarhet. Dessa upplevelser kan i sin tur förbättra kandidaternas uppfattning av hur attraktiv arbetsgivaren är. 

Referenser

Basch, J. M., & Melchers, K. G. (2019). Fair & flexible?! Explanations can improve applicant reactions toward asynchronous video interviews. Personnel Assessment and Decisions, 5(3), 1-11.

Brenner, F. S. (2020). Asynchronous video interviews in selection: A systematic review and five empirical investigations. Avhandling.

Gorman, C. A., Robinson, J., & Gamble, J. S. (2018). An investigation into the validity of asynchronous web-based video employment-interview ratings. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 70(2), 129-146.

Griswold, K. R., Phillips, J. M., Kim, M. S., Mondragon, N., Liff, J., & Gully, S. M. (2021). Global differences in applicant reactions to virtual interview synchronicity. The International Journal of Human Resource Management. Publicerad online.

Hiemstra, A. M. F., Oostrom, J. K., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2019). Applicant perceptions of initial job candidate screening with asynchronous job interviews: Does personality matter? Journal of Personnel Psychology, 18(3), 138–147.

Langer, M., König, C. J., & Krause, K. (2017). Examining digital interviews for personnel selection: applicant reactions and interviewer ratings. International Journal of Selection and Assessment, 25(4), 371-382.

Muralidhar, S., Kleinlogel, E. P., Mayor, E., Bangerter, A:, Mast, M. S., & Gatica-Perez, D. (2020). Understanding applicants’ reactions to asynchronous video interviews through self-reports and nonverbal cues. Conference on Multimodal Interaction (ICMI), October 25-29, 2020.

Suen, H-Y., Chen, M. Y-C., & Lu, S-H. (2019). Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes? Compuuters in Human Behavior, 98(1), 93-101.

Torres, E. N., Gregory, A. (2018). Hiring manager’s evaluations of asynchronous video interviews: The role of T candidate competencies, aesthetics, and resume placement. International Journal of Hospitality Management, 75(1), 86-93.

Designed by stories / Freepik