Utbildning och erfarenhet – hur relevant är det egentligen?

Utbildning och erfarenhet ligger ofta till grund för det första urvalet i en rekryteringsprocess. Ofta ser vi kravprofilen för en utlyst tjänst innehålla specifika krav på utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet. Men hur relevant är den här formella kompetensen när det kommer till hur vi sedan presterar i arbetet? Det ska vi gå till botten med i den här artikeln.

Hur relevant är utbildning och erfarenhet egentligen?

Många som använder cv i sin rekryteringsprocess använder det för att bedöma kandidatens utbildning och erfarenhet för att sedan göra ett urval baserat på det. Det är inte ovanligt att kravprofiler innehåller specifika krav på en viss utbildning och/eller erfarenhet. Men hur relevant är detta för hur väl kandidaten kommer att klara sig i arbetet? Forskning säger: kanske inte så relevant som många tror.

Utbildning – har det betydelse för arbetsprestation?

För att få arbeta som exempelvis apotekare, barnmorska, dietist, läkare, naprapat, psykolog, tandläkare, lärare (som tillsvidareanställd) med flera måste medarbetaren ha rätt utbildning. Men det finns också många yrken som inte kräver utbildning av juridiska skäl, men där utbildning ändå är en vanlig grindvakt till arbetsmarknaden. Det kan handla om arbete inom försäljning och marknadsföring, administration, ekonomi (bortsett från viss revision) och HR, data och IT, media och design, hotell och restaurang och många fler. 

Frågan är hur relevant utbildning är i dessa fall? Låt oss kika på vilken forskning som finns på området. 

Två meta-studier på relationen mellan utbildning och prestation

Den studie som citeras mest när det gäller prediktiv validitet hos utbildning som urvalsmetod är en metastudie av Hunter och Hunter (1984) som återpublicerades i Schmidt och Hunter (1998). Resultatet från den här metastudien visar ett svagt positivt samband (p = 0.10) mellan antal års utbildning och arbetsprestation. 

En nyare metastudie från 2009 (Ng & Feldman) ger ett mer nyanserat svar på om och på vilka sätt utbildning bidrar till prestation. I den här metastudien tittar författarna på utbildningsnivå i relation till ett flertal utfall, inklusive uppgiftsprestation, organistoriskt medborgarskap (positiva beteenden som går utöver uppgifterna), kontraproduktiva beteenden, kreativitet, användning av olagliga substanser i arbetet, sena ankomster och frånvaro. 

Generellt visar resultaten att utbildningsnivå har svaga till måttliga samband med utfall som är relevanta för arbetsplatsen. För uppgiftsprestation hittar vi samma svaga samband som i den tidigare metastudien när prestation bedöms av närmaste chef (p = 0.09) men ett något starkare samband vid objektiva mått på prestation (p = 0.24). Relationen verkar vara starkare vid mer komplexa arbeten. 

Utbildning och andra mått på prestation och framgång

Sambandet mellan utbildningsnivå och chefsskattat organisatoriskt medborgarskap ligger någonstans däremellan (p = 0.17). Däremot ser det inte ut att finnas ett samband mellan utbildning och kontraproduktiva beteenden. 

Andra intressanta resultat från metastudien visar att utbildningsnivå verkar ha svaga till måttliga negativa samband med användning av olagliga substanser, sena ankomster och frånvaro. Med andra ord ägnar sig personer med högre utbildning i genomsnitt mindre åt dessa beteenden. 

Studien visar också att sambandet mellan utbildningsnivå och prestation överlag är starkare för vita och män jämfört med etniska minoritetsgrupper och kvinnor. En förklaring till detta är att kvinnor och minoriteter har svårare att uppnå framgång inom arbetslivet på grund av att de inte får tillgång till rätt sammanhang, behandlas orättvist, får sämre stöd och inte får samma möjligheter till avancemang. Därav blir utbildningens effekt på framgång inte lika framträdande. 

Har inriktningen på utbildning betydelse? 

Låt oss titta på vad forskningen har att säga om inriktningen på utbildning. Här är det dåligt med systematiska sammanställningar, men vi kan ta del av några enskilda studier: 

Ariss & Timmins (1989)

Studie av chefer inom offentlig sektor där forskarna jämförde de som hade bachelor med de som hade en master, och de som hade en affärsrelaterad utbildning med de som hade utbildning inom andra ämnen. Resultatet visade inga skillnader i hur deras prestation rankades. Med andra ord var tre års utbildning lika bra som fem och ämnet verkade inte spela någon roll. 

Howard (1986)

Studie av chefer inom telekombranschen och hur deras framgång relaterar till utbildningsnivå, betyg, skolans kvalitetsranking, huvudämne och deltagande i aktiviteter utanför klassrummet. Resultaten visade samband mellan flera av utbildningsvariablerna och chefernas avancemang samt prestation i ett assessment center över tid. Här hade utbildningsnivå och huvudämne förhållandevis stor betydelse. Vid en jämförelse mellan olika ämnesområden visade det sig att medarbetare med bakgrund inom humaniora och samhällsvetenskap lyckades bättre än ingenjörer och medarbetare med examen inom matematik och naturvetenskap. Medarbetare med en examen inom ekonomi hamnade någonstans däremellan. Aktiviteter utanför klassrummet hade samband med hur deltagarnas skattades i ett assessment center över tid men inte med faktiskt avancemang inom organisationen.  

Lavigna (1992)

Studie av vilka bakgrundsvariabler som förutsäger prestation hos chefer inom offentlig sektor. Studien tittade på genomsnittligt betyg, examensnivå, skolans kvalitetsranking, huvudämne och professionell erfarenhet innan anställning. Endast betyg visade sig kunna förutsäga framtida prestation i det här fallet. 

Truxillo, Bennett & Collins (1998)

Studie av poliser där forskarna tittade på prestation efter 10 år i tjänst och eventuella samband med utbildningsbakgrund (nivå och inriktning) och ett skriftligt kunskapstest som de gjorde innan de anställdes. Här hade utbildningsnivå ett samband med vilken grad poliserna hade uppnått, de som hade ett års eftergymnasial utbildning eller en bachelorexamen hade med större sannolikhet uppnått högre grader. När de tittade på arbetsprestation så kunde högskoleutbildning och relevanta kurser förutsäga deras arbetskunskap 10 år senare, men inte bedömningen av polisernas kvalitet, kvantitet och samarbete. Kunskapstestet hade ungefär samma förmåga att förutsäga arbetskunskap. Testet var dessutom den enda variabeln som kunde förutsäga disciplinära åtgärder, i det här fallet avstängningar och tillrättavisningar/varningar. De som hade högre resultat på testet hade färre avstängningar och varningar. 

Sammantaget visar vissa studier att inriktning på utbildningen inte har betydelse för framtida prestation och framgång, medan andra indikerar att den har det. 

Varför är utbildning relevant, ibland? 

Forskningen pekar i lite olika riktning. Några studier indikerar att utbildning och betyg kan vara relevant i ett urvalssammanhang, men svarar inte på varför. Forskare har resonerat kring detta och föreslagit att utbildning kan vara en indikation på något annat som är relevant för arbetsprestation och karriär, exempelvis:

Personlighet/motivation

Vi vet att målmedvetenhet är viktigt i både utbildnings- och arbetssammanhang, och motivationen för akademisk framgång kan vara (åtminstone delvis) densamma som för framgång i karriären.

Erfarenhet/färdighet

Personer som har längre utbildning kan ha behövt lära sig användbara färdigheter som att ta ansvar och mogna, söka information och vara källkritisk, förbereda sig för presentationer och tentor, arbeta självständigt, samarbeta med mera. 

Kunskap

Många jobb kräver en viss grundläggande kunskapsnivå inom olika områden och utbildning är ett sätt att tillägna sig dessa kunskaper.

Förmåga

Personer med högre kognitiva förmågor är mer benägna att söka sig till och lyckas inom akademin, samtidigt som kognitiv förmåga spelar stor roll för arbetsprestation.

Den teori som det i dagsläget finns starkast stöd för är kopplingen mellan utbildningsnivå och kognitiv förmåga. En talande studie på området är Berry, Gruys och Sackett (2006) som hade tillgång till ett stort nationellt register i USA med data på generell kognitiv förmåga och utbildningsbakgrund hos över 5000 individer mellan 35 och 43 år. Kort sammanfattat visade resultaten att det finns ett mycket starkt samband mellan utbildningsnivå och kognitiv förmåga (r = 0.63). 

Att göra urval utifrån utbildning är alltså ett sätt att indirekt selektera för kognitiv förmåga, men det är betydligt mindre effektivt än att selektera på kognitiv förmåga direkt med hjälp av ett test. Om vi exempelvis kräver en treårig utbildning och väljer bort de som inte har det så skulle vi enligt den här studien få ett urval av kandidater med en kognitiv förmåga på i genomsnitt en knapp standardavvikelse över genomsnittet i befolkningen, men med relativt stor variation.

Om vi istället gör ett lika stort urval men baserar detta på kognitiv förmåga utifrån ett test så kommer vi att få högre genomsnittlig förmåga i urvalet och betydligt mindre variation. 

Att utbildningsnivå har ett starkt samband med kognitiv förmåga kan också förklara varför utbildning ser ut att ha större betydelse för arbetsprestation i mer komplexa yrken. Vid större komplexitet ökar betydelsen av förmågan att analysera och sammanställa information, dra slutsatser och lösa problem.

Rekommendationer kring urval på utbildning

Utbildning i sig är ingen garanti för att en kandidat kommer att bete sig på ett visst sätt i arbetet. Det kan vara en indikation på att kandidaten har vissa förmågor, kunskaper, färdigheter, personlighetsdrag eller intressen – ibland en starkare indikation och ibland en svagare. 

Krav på utbildning kan också vara ett sätt att utestänga kandidater som har relevanta förmågor, kunskaper, färdigheter, personlighetsdrag eller intressen men som inte har gått rätt utbildning. Innan vi sätter utbildning som krav i våra urvalsprocess bör vi därför fundera på:

• Vad är det vi tror/vet krävs i den här rollen i form av förmågor, kunskaper, färdigheter, personlighetsdrag eller intressen som vi tror att kandidaten får genom den här specifika utbildningen? 

• Finns det andra (bättre) sätt att mäta dessa krav under rekryteringsprocessen? 

Vad har erfarenhet för betydelse för prestation?

Många föreställer sig att erfarenhet borde vara fördelaktigt för arbetsprestation och baserar därför sina urval på detta. Men vad har forskningen att säga om detta? 

Två metastudier med liknande slutsatser

Två metastudier har undersökt sambanden mellan erfarenhet och arbetsprestation. Överlag verkar det även här finnas ett svagt positivt samband (p = .06-15) mellan antal års erfarenhet (oavsett vilken typ av erfarenhet) och arbetsprestation (Sturman, 2003; Van Iddekinge, Arnold, Frieder & Roth, 2019). 

Är sambandet starkare om erfarenheten är relevant? Om vi exempelvis söker en HR-konsult och kandidaten har erfarenhet som HR-konsult eller inom HR-området? Nja. Den senaste metastudien jämför generell erfarenhet med relevant erfarenhet och konstaterar att sambandet för generell erfarenhet är obefintligt (p = -0.02) medan det för relevant erfarenhet är svagt (p = 0.07).

Vi kan ju ha olika typer av relevant erfarenhet, till exempel erfarenhet av samma eller liknande arbetsuppgifter (p = -0.01), arbetsroll (p = 0.09), organisation (p = 0.04), yrke (p = 0.05) eller bransch (p = 0.06 eller -0.04 efter borttagande av ett extremvärde). Ingen av dessa verkar vara särskilt relevanta för framtida prestation, även om erfarenhet av en liknande arbetsroll ser ut att ha störst potential. 

När har erfarenhet mer betydelse?

Finns det något annat som påverkar betydelsen av erfarenhet för arbetsprestation? Samma metastudie indikerar två saker: komplexiteten i arbetet och när vi mäter arbetsprestation. Sambandet verkar nämligen vara något starkare i arbeten med hög komplexitet (p = 0.16 eller 0.29 efter borttagande av två extremvärden) och intressant nog arbeten med låg komplexitet (p = 0.18 eller 0.25 efter borttagande av ett extremvärde) jämfört med arbeten av medel komplexitet (p = 0.07) – där de flesta jobb hamnar. 

Det visar sig också att sambandet är starkare under de första 1-3 månaderna i ett nytt jobb (p = 0.22). När vi mäter arbetsprestationen efter 6-12 månader eller mer än ett år är sambandet betydligt svagare (p = 0.08 respektive p = 0.05). Med andra ord kan erfarenhet göra att en ny medarbetare snabbt kommer in i ett jobb och börjar prestera, men efter ett halvår har detta försprång inte längre någon betydelse. 

Rekommendationer kring urval på erfarenhet

Precis som för utbildning kan erfarenhet vara en indikation på att en kandidat har vissa kunskaper och färdigheter, men det är ingen garanti. Och på samma sätt kan det vara en onödig begränsning av urvalet, då det kan finnas relevanta kandidater som har rätt kompetens men saknar den formella erfarenheten. 

Även här bör det därför finnas ett ifrågasättande kring vilka krav vi ställer upp och vad vi förväntar oss att de ska ge för avkastning i form av kvalitet på kandidaterna. Vi behöver fråga oss: 

• Vilka kunskaper och färdigheter kräver den här rollen som vi tror att kandidaterna får genom den här specifika erfarenheten? 

• Kan de tillägna sig dessa kunskaper och färdigheter på annat sätt, exempelvis genom andra erfarenheter, utbildning eller utövande av fritidsintressen?

• Kan vi mäta dessa kunskaper och färdigheter på andra sätt än att sålla bort baserat på formella erfarenheter? 

• Hur viktigt är det att medarbetaren snabbt kan prestera på en hög nivå? Behöver hen kunna leverera inom 1-3 månader eller kan vi ha ett mer långsiktigt perspektiv på 6-12 månader?

• Kan vi låta medarbetaren utveckla dessa kunskaper och färdigheter genom utvecklingsinsatser efter att medarbetaren är på plats?

Läs mer: Vad säger ett cv om en kandidat – egentligen?

Referenser och lästips

Ariss, S. S., & Timmins, S. A. (1989). Employee education and job performance: does education matter? Journal of Contemporary Ethnography, 18(1), 519–547. 

Berry, C. M., Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2006). Educational attainment as a proxy for cognitive ability in selection: effects on levels of cognitive ability and adverse impact. Journal of Applied Psychology, 91(3), 696–705. 

Howard, A. (1986). College experiences and managerial performance. Journal of Applied Psychology, 71, 530-552. 

Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72–98.

Lavigna, R. J. (1992). Predicting job performance from background characteristics: more evidence from the public sector. Public Personnel Management, 21(3), 347–362.

Ng, T., & Feldman, D. (2009). How broadly does education contribute to job performance. Personnel Psychology, 62, 89-134.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.

Sturman, M. C. (2003). Searching for the inverted u-shaped relationship between time and performance: meta-analyses of the experience/performance, tenure/performance, and age/performance relationships. Journal of Management, 29(5), 609–640.

Truxillo, D. M., Bennett, S. R., & Collins, M. L. (1998). College education and police job performance: a ten-year study. Public Personnel Management, 27(2), 269–280.

Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., Roth, P. L. (2019). A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571-598.

Illustration av Storyset