Proaktivitet – vad det är och hur det påverkar prestation och framgång

proaktiv personlighet

Proaktivitet har betydelse i våra organisationer därför att det skapar förändring, och i dagens omvärld är förmågan till förändring och anpassning en avgörande konkurrensfördel. Den här artikeln handlar om proaktivitet hos individen, som ett personlighetsdrag eller konkreta beteenden, och vilken betydelse det har för utfall som prestation och framgång i karriären.

Vad är proaktivitet? 

Proaktivitet handlar om initiativ för att förändra eller förbättra situationen eller omvärlden som en individ befinner sig i. Inom den vetenskapliga litteraturen har forskare konceptualiserat begreppet på två sätt: proaktiv personlighet och proaktiva beteenden.

Proaktiv personlighet är en mer stabil disposition hos en individ, det vill säga en tendens att agera proaktivt. Proaktiva personer söker aktivt efter möjligheter, tar initiativ och är uthålliga i att skapa förändring. Motsatsen är en passiv personlighet, vilken tenderar att anpassa sig efter yttre omständigheter och agera mer reaktivt på saker som händer runt omkring.

Proaktiva beteenden handlar om initiativ till att ta kontroll över en situation och vidta konkreta åtgärder för att förändra eller förbättra den. Tre vanliga operationaliseringar av proaktivt beteenden är att ta personliga initiativ, att ta kommando och att göra sin röst hörd. Proaktiva beteenden är alltså konkreta initiativ till att lösa problem, förbättra arbetssätt och arbetssituation, samt att uttrycka sig i gruppsammanhang. 

Det finns såklart ett stort överlapp mellan proaktiv personlighet och proaktiva beteenden, men också skillnader. Om du är nyfiken på detta kan du läsa mer i Tornau och Frese (2013).

Resultat från metastudier på proaktivitet

Flera metastudier har undersökt sambanden mellan proaktivitet och olika aspekter av arbete och karriär.

  • Fuller och Marler (2009) undersöker proaktiv personlighet och bland annat olika mått på framgång i karriären. Baserat på 107 studier publicerade mellan 1993 och 2009.

  • Thomas, Whitman & Viswesvaran (2010) undersöker relationerna mellan olika mått på proaktivitet (både personlighet och beteende) och utfall som prestation, tillfredsställelse och engagemang. Baserat på 103 studier.  

  • Tornau och Frese (2013) undersöker hur olika konceptualiseringar av proaktivitet (både personlighet och beteende) överlappar och skiljer sig åt, samt hur de relaterar till olika utfall. Baserad på 148 studier. 

Framgång i karriären och tillfredsställelse på jobbet

Först och främst visar det sig att det finns samband mellan proaktiv personlighet och olika mått på framgång i karriären (Fuller & Marler, 2009). Bland dessa hittar vi subjektiv mått som karriärtillfredsställelse (p = 0.31) och upplevd framgång i karriären (p = 0.26), samt objektiva mått som lön (p = 0.14) och befordringar (p = 0.11). Det finns även samband mellan proaktiv personlighet och jobbtillfredsställelse (p = 0.30) och organisatoriskt engagemang (p = 0.25).

En förklaring till ovanstående är att proaktiva personer är mer aktiva i sin karriär, tar kontroll över situationer och ser till att skapa förändring om de inte är nöjda. 

Proaktivitet och prestation

Tittar vi på prestation som utfall ser vi i samma metastudie som ovan att det finns moderata samband mellan proaktiv personlighet och alla undersökta mått på prestation (i genomsnitt p = 0.35), inklusive prestation överlag, prestation i arbetsuppgifterna och kontextuell prestation (prestation utanför arbetsuppgifterna).

Här visar det sig att sambandet är starkast med den kontextuella prestationen (p = 0.41). Det är kanske inte är så förvånande eftersom proaktivitet handlar om att ta initiativ och påtala förbättringsmöjligheter – beteenden som normalt sett ligger utanför arbetsuppgifterna i sig.

Metastudien av Thomas m.fl. (2010) visar på mestadels måttliga samband mellan olika former av proaktivitet och prestation (p = 0.09-0.59).

Även Tornau och Frese (2013) konstaterar att det finns tydliga samband mellan fyra undersökta mått på proaktivitet (två personlighetsorienterade och två beteendeorienterade) och tre olika mått på prestation. Proaktivitet kan utifrån detta kopplas till innovation (p = 0.21-0.66), objektiv prestation (p = 0.13-0.19) och subjektiva skattningar av prestation (p = 0.15-0.34).


Proaktiv personlighet och femfaktormodellen

Proaktiv personlighet är ett mångfacetterat drag som åtminstone delvis fångas upp av femfaktormodellen. Hur ser sambanden mellan proaktiv personlighet och dimensionerna i femfaktormodellen ut? I metastudien av Fuller och Marler (2009) finns det tydliga kopplingar till öppenhet (p = 0.34), samvetsgrannhet (p = 0.34), extraversion (p = 0.41) och neuroticism (p = -0.12) men inte till vänlighet.

Det råder viss oenighet om huruvida proaktivitet säger något om arbetsprestation utöver femfaktormodellen. Fuller och Marler (2009) drar slutsatsen att proaktiv personlighet är en bättre prediktor när det kommer till arbetsprestation, eftersom sambandet (p = 0.35) är starkare än de samband som metastudier på femfaktormodellen har visat (p = 0.23-0.27 som mest enligt Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge, 2007).

Thomas m.fl. (2010) undersöker i vilken utsträckning de fem dimensionerna i femfaktormodellen respektive proaktiv personlighet kan förklara variation i skattningarna av prestation. Deras resultat visar att samvetsgrannhet förklarar den största delen av prestationen, följt av proaktiv personlighet och därefter resterande fyra dimensioner. Även om proaktiv personlighet totalt sett förklarar en mindre del av prestationen kan det förklara variation utöver samvetsgrannhet. 

Tornau och Frese (2013) drar dock en annan slutsats än ovan. När de kontrollerar för hela femfaktormodellen hittar de endast mycket små inkrementella validiteter i förmågan att förutsäga arbetsprestation (0.6-2.7% ökad förmåga) hos proaktiv personlighet. Det innebär att förmågan att förutsäga hur en person kommer att prestera inte blir särskilt mycket bättre av att addera en bedömning av proaktiv personlighet till en bedömning av femfaktormodellen, då femfaktormodellen redan täcker in den största delen av personligheten som har betydelse för arbetsprestation.

Läs mer: Personlighetstest inom rekrytering och HR

Varför proaktiva beteenden har betydelse i framtidens organisationer

Dagens samtid, som består av snabba förändringar, ställer krav på organisationer att vara förändringsbenägna. Om vi vill hänga med och ligga i framkant behöver vi vara proaktiva, inte reaktiva. Därför har proaktivitet allt större betydelse i dagens organisationer.

Att attrahera och rekrytera personer med en proaktiv personlighet och fostra proaktiva beteenden i organisationen kan med andra ord, utifrån resonemanget ovan, vara en strategi för att möta samtidens utmaningar.

Referenser

Fuller Jr., B., & Marler, L. E. (2009). Change driven by nature: a meta-analytic review of the proactive personality literature. Journal of Vocational Behavior, 75(3), 329-345.

Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60(4), 995–1027.

Thomas, J.P., Whitman, D.S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: a comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275–300.

Tornau, K., & Frese, M. (2013). Construct clean-up in proactivity research: a meta-analysis on the nomological net of work-related proactivity concepts and their incremental validities. Applied psychology, 62(1), 44-96.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.