I den här artikeln går vi igenom en viktig metastudie på personlighetstester. Resultatet visar nämligen hur avgörande kontexten är för personlighetstesters validitet. Genom att lägga till den enkla formuleringen “på jobbet” i testernas påståenden är det möjligt att uppnå betydligt starkare samband med beteenden på arbetsplatsen.
Personlighetstesters relevans vid urval
Personlighetstest är vanligt förekommande inom rekrytering och HR. Vi kan använda dem för bland annat urval och för personlig och professionell utveckling.
När vi använder personlighetstester för rekrytering och urval bygger det på ett antagande om att resultatet är relevant för hur en kandidat senare kommer att prestera och bete sig på arbetet.
Den här relevansen kan vi kalla för prediktiv validitet, vilket är ett mått på en metods (i det här fallet en urvalsmetod) förmåga att förutsäga ett framtida utfall (i det här fallet arbetsprestation).
Tittar vi på femfaktormodellen, som är den mest beforskade personlighetsmodellen inom arbetslivsområdet, så hittar vi överlag ganska blygsamma validiteter.
| Salgado m.fl. (2003) | Sackett m.fl. (2021) | |
| Målmedvetenhet | p = .28 | p = .19 |
| Emotionell stabilitet | p = .16 | p = .09 |
| Sympatiskhet | p = .13 | p = .10 |
| Extraversion | p = .07 | p = .10 |
| Öppenhet | p = .08 | p = .05 |
Tydligast och mest konsekvent samband med arbetsprestation uppvisar dimensionen målmedvetenhet. Övriga samband är på sin höjd svaga.
Förespråkare menar att trots blygsamma validiteter har personlighetsdimentionerna i femfaktormodellen ändå en relevans som gör att de är användbara i de flesta urvalssammanhang. Andra menar att validiteterna för flera av dimensionerna helt enkelt är för låga.
Läs mer: Personlighetstest inom rekrytering och HR
Metastudie ger ett nytt perspektiv
En metastudie från 2012 av Shaffer och Postlethwaite ger ett nytt perspektiv på femfaktormodellens relevans för urval. I deras studie utforskar författarna tanken om att personlighetsskalor som är mer anpassade till en arbetskontext skulle kunna bidra till högre prediktiv validitet i arbetssammanhang.
Det är nämligen vanligt att personlighetstester är utformade för ett mer allmänt syfte, att fånga upp breda skillnader mellan individer snarare än skillnader specifika för arbetsplatsen. Om ett test istället är utformat för arbetsplatsen och/eller påståendena i testet inramade som att de handlar om en arbetskontext blir kanske testresultatet mer relevant.
Genom att samla och meta-analysera studier på dels kontextualiserade och dels mer allmänna personlighetstester försöker de besvara dessa frågeställningar.
Högre validitet för kontextualiserade tester
Alla test som innehöll information (genom instruktioner eller påståenden) om att personen som tar testet ska svara utifrån en arbetskontext kodade författarna som kontextualiserade personlighetstester. Tester som saknade någon sådan referenspunkt kodades som allmänna.
Resultatet visar tydligt att kontextualiserade personlighetstester är betydligt bättre på att förutsäga framtida arbetsprestation (bedömt av närmaste chef) än allmänna personlighetstester.
| Kontextualiserad | Allmän | |
| Målmedvetenhet | p = .30 | p = .22 |
| Emotionell stabilitet | p = .27 | p = .11 |
| Sympatiskhet | p = .24 | p = .10 |
| Extraversion | p = .25 | p = .08 |
| Öppenhet | p = .19 | p = .02 |
Skillnaden i validitet för de olika personlighetsdimensionerna var 0.08-0.17 punkter. Det innebär en validitetsökning på 36-850 procent. I den nya sammanställningen av Sackett m.fl. (2021) beräknar de skillnaden till 32-156 procent mellan allmänna och kontextualiserade personlighetstester. De största validitetsvinsterna hittar vi för öppenhet, extraversion och emotionell stabilitet.
Denna markanta skillnad i validitet kunde uppnås genom enkla instruktioner och omformuleringar i testen. Ibland bara genom att lägga till “på jobbet” i testets påståenden.
Författarna kallar denna inramning och påföljande effekt på validiteten för frame of reference (FOR). När personen som tar testet har en tydlig referenspunkt, något att tänka på, när hen svarar på påståendena är chansen större att svaren speglar denna referenspunkt – i det här fallet personens beteende i ett arbetssammanhang.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Tester utvecklade för arbetskontext
Författarna undersökte också om det var någon skillnad i validitet beroende på om testerna var utvecklade för att användas i arbetssammanhang eller för generell användning. Det visade sig att när de inte tog hänsyn till om testerna hade en arbetsrelaterad referensram var tester utvecklade för arbetslivet bättre på att predicera arbetsprestation än generella tester.
När forskarna däremot tog hänsyn till om det fanns en referensram försvann denna skillnad. Med andra ord verkar det vara i huvudsak referensramen som avgör nivån av validitet och inte utvecklingssyftet.
Tips till rekryteraren
Om du använder eller funderar på att använda personlighetstester i dina rekryteringsprocesser, ta reda på om testerna använder någon form av referens till arbetet – antingen i instruktionerna eller påståendena. Om inte kan det vara värt att fundera över att lägga till en egen referensram eller byta test.
Referenser
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology. Publicerad online.
Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), 323–346.
Shaffer, J. A., & Postlethwaite, B. E. (2012). A matter of context: a meta-analytic investigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality measures. Personnel Psychology, 65(3), 445–494.
Illustration av Storyset
Lämna ett svar