Hur mycket ska vi berätta för kandidaten om innehållet i intervjun? Ska vi beskriva intervjumetodiken, berätta vilka kompetenskrav vi kommer att beröra, eller rentav dela med oss av alla frågorna? Det är en fråga som har blivit allt mer aktuell i en tid där kandidatupplevelse står högt på många arbetsgivares agendor. Men vilka är möjligheterna och riskerna med transparens i intervjun? I den här artikeln tittar vi på forskningen på transparenta intervjuer.
Vad är transparenta intervjuer?
Transparenta intervjuer innebär att vi på olika sätt är öppna, transparenta, med innehållet i intervjun till kandidater som är aktuella för en tjänst. Transparens är i det här fallet en skala som går från ingen transparens till fullkomlig öppenhet. Några nivåer på den skalan skulle kunna se ut så här:
- Ingen transparens: Vi berättar ingenting om intervjuns innehåll till kandidaterna.
- Lite transparens: Vi berättar lite grann, kanske vilken intervjumetodik vi använder eller att vi kommer att fokusera på kandidatens tekniska kompetenser.
- Stor transparens: Vi berättar ganska mycket, inklusive vilka kompetenskrav som vi kommer att undersöka under intervjun – till exempel kunskaper och färdigheter inom rekrytering, kommunikationsförmåga och samarbetsförmåga.
- Mycket stor transparens: Vi berättar så mycket vi kan, inklusive vilka frågor vi kommer att ställa.
Eventuell transparens kan också uppstå vid olika tillfällen. Vi kan ge informationen i god tid före intervjun, vilket ger kandidaten större möjligheter att förbereda sig baserat på informationen. Eller så kan vi ge informationen i intervjun, vilket ger sämre möjligheter till förberedelser.
Vilka effekter får transparens på intervjuns effektivitet som urvalsmetod och kandidaternas upplevelse av intervjun? Låt oss titta på några forskningsresultat.
Forskning på transparenta intervjuer
Forskningen på transparenta intervjuer är förhållandevis ung och begränsad. Det finns en handfull studier som ger oss värdefulla insikter, men det sista ordet är definitivt inte sagt i den här frågan. På grund av det svaga forskningsläget är det också ett område där arbetsgivare med fördel själva kan experimentera med graden av transparens och utvärdera vad som fungerar bäst för dem.
Kandidater presterar bättre i transparenta intervjuer
Ett återkommande resultat i forskningen på transparenta intervjuer är att kandidater som har fått information om vilka kompetenskrav som ska undersökas i en intervju brukar prestera bättre än kandidater som inte har fått samma information. De presterar alltså bättre i den mening att de får bättre bedömningar av sina svar (se exempelvis Klehe, König, Richter, Kleinmann & Melchers, 2008).
Det finns flera logiska förklaringar till dessa resultat. När kandidaten får information om vilka beteenden som är relevanta kan hen lättare ge mer relevanta svar, vilket ger en bättre bedömning. Information kan också ge en känsla av trygghet och kontroll. Det kan minska intervjupersonens nervositet och ångest, vilket i sin tur möjliggör bättre prestation.
Att kandidater presterar bättre i transparenta intervjuer säger dock ingenting om kvaliteten på intervjun. Den återkommer vi till.
Transparens och kandidatupplevelse
Det finns nästan ingen forskning på hur kandidater reagerar på intervjutransparens. Däremot är det välkänt att det förekommer nervositet och ångest hos många kandidater inför intervjusituationen. Vi vet dessutom att detta påverkar kandidaternas prestation negativt (se Powell, Stanley & Brown, 2018 för en metastudie).
En större öppenhet kring intervjuns innehåll och dimensioner kan vara ett sätt att ge kandidaten en känsla av kontroll över situationen, vilket i sin tur har potential att minimera oron.
Utöver detta kan transparens under intervjuns gång vara ett sätt att skapa ett mer naturligt samtal. Genom att säga “nu ska vi prata om hur du samarbetar med andra, eftersom du kommer att jobba i ett team” och därefter ställa en fråga som relaterar till samarbetsförmåga, är det möjligt att få till naturliga övergångar mellan olika delar av intervjun. Det hjälper också till att lyfta fram på vilket sätt frågorna är relevanta för den aktuella rollen, vilket kandidater tenderar att uppfatta som positivt.
Trots att forskningen är näst intill obefintlig på den direkta effekten av transparenta intervjuer på kandidatupplevelsen (se ett undantag nedan) så finns det teoretiska argument för att den borde vara positiv. Information och transparens brukar nämligen ge positiva reaktioner hos kandidaterna, och troligtvis är det inte annorlunda i det här fallet.
Inkluderande intervjuer med transparens
Det finns indikationer på att transparenta intervjuer ger en mer positiv och inkluderande upplevelse. Maras m.fl. (2021) jämförde i en studie olika intervjuupplägg mellan en grupp autistiska och icke-autistiska kandidater.
De kunde se att en transparent intervju, som i det här fallet innebar att intervjupersonerna fick ta del av alla frågor under intervjun, gav en bättre upplevelse. Deltagarna upplevde att intervjun var tydligare och att det var lättare att tolka intervjuarens syfte, jämfört med en intervju där de inte fick ta del av frågorna. Dessutom upplevde de att det var lättare att tänka och kommunicera under den transparenta intervjun.
När forskarna jämförde den autistiska och den icke-autistiska gruppen visade det sig att transparens kunde jämna ut skillnaderna mellan grupperna. I den icke-transparenta intervjun presterade deltagare utan autism betydligt bättre och hade även en bättre upplevelse än de autistiska deltagarna. I den transparenta intervjun var skillnaderna inte längre statistiskt signifikanta. Deltagarnas prestation var närmare varandra och båda grupperna hade en positiv upplevelse av intervjun.
Läs mer: Inkluderande intervjuer – intervjuteknik för mångfald
Transparenta intervjuer och begreppsvaliditet
Så kandidater presterar bättre och får en mer positiv upplevelse av en transparent intervju. Men hur påverkar öppenheten kvaliteten på intervjun som urvalsmetod? Mer specifikt, hur påverkar det intervjuns förmåga att mäta det vi vill mäta (olika dimensioner/kompetenser)?
Ett sätt att undersöka intervjuns begreppsvaliditet är att genomföra en intervju med frågor som berör olika dimensioner (exempelvis kommunikationsförmåga och samarbetsförmåga) och sedan jämföra korrelationer inom dimensionerna (sambanden mellan frågor som avser att mäta samma dimension) med korrelationer mellan dimensionerna (sambanden mellan frågor som avser att mäta olika dimensioner).
Det vi förväntar oss, om intervjufrågorna faktiskt mäter olika saker, är att sambanden inom dimensionerna är starkare än sambanden mellan dimensionerna. Om det däremot är tvärtom, det vill säga att sambanden mellan olika dimensioner är starkare än sambanden inom samma dimension, är det ganska uppenbart att vi inte mäter det vi vill mäta. Därför är det här ett sätt att undersöka begreppsvaliditeten i en intervju.
Klehe m.fl. (2008) beskriver två studier där forskargruppen undersökte bland annat begreppsvaliditeten hos transparenta respektive icke-transparenta intervjuer. De kunde konstatera att transparenta intervjuer uppvisade bättre begreppsvaliditet i båda studierna. När deltagarna fick information om vilka dimensioner som intervjun skulle beröra blev begreppsvaliditeten tillfredsställande, vilket den inte blev när deltagarna inte fick information. Liknande resultat har observerats i samband med assessment center (Kleinmann, Kuptsch & Köller, 1996; Kolk, Born & van der Flier, 2003).
En möjlig förklaring är att när kandidaten är medveten om vilka dimensioner som är aktuella så kan de också lättare ge relevanta exempel. Bedömningen av kandidatens svar blir då till större delar baserad på beteenden som är kopplade till dessa dimensioner.
Träffsäkerheten hos transparenta intervjuer
Det finns en farhåga om att transparens gör det lättare för kandidater att fuska i intervjun, och att det skulle påverka träffsäkerheten negativt. Samtidigt tror vissa att om transparens kan minska bruset i intervjun (till följd av bland annat minskad nervositet) så borde det kunna öka träffsäkerheten.
Forskningen på hur transparens påverkar träffsäkerheten är tyvärr mycket begränsad. En studie som har undersökt det är ovan nämnda studie av Klehe m.fl. (2008). Här tittade forskarna på hur bra transparenta respektive icke-transparenta intervjuer var på att förutsäga resultatet på tre arbetsrelaterade övningar. Övningarna användes alltså som ett substitut för arbetsprestation i studien.
Resultatet visade att det inte var någon skillnad mellan transparenta (r = 0.22) och icke-transparenta intervjuer (r = 0.24).
Ingold m.fl. (2015) har undersökt effekten av transparenta dimensioner på träffsäkerheten i ett assessment center. Här använde de arbetsprestation skattat av närmaste chef som kriterium. I linje med farhågorna ovan visade sig det icke-transparenta assessment centret kunna förutsäga arbetsprestation (r = 0.24) medan det transparenta assessment centret inte kunde det (r = 0.08). När det gällde att förutsäga organisatoriskt medborgarskap (OCB) var det ingen skillnad mellan formaten (r = 0.06 respektive 0.08).
Värt att ha i åtanke här är att assessment center och intervjuer är olika metoder och att effekterna därför kan skilja sig åt. Dessutom är det här bara resultat från några enskilda studier, vilket alltid är en orsak att vara försiktig med slutsatserna.
Läs mer: Assessment center – forskning och praktiska tips för rekryterare
Risk för stereotyphot
På samma sätt som kunskap och information kan skapa en känsla av trygghet och kontroll så kan det också skapa en känsla av oro och tvivel. Tänk om jag inte kan det här området tillräckligt bra? Tänk om mina konkurrenter är bättre?
En form av tvivel kan uppstå i form av stereotyphot (stereotype threat), vilket innebär att medlemmar av en social grupp (exempelvis kvinnor, män, äldre, yngre, personer med viss bakgrund) ställs inför risken att bli bedömd eller behandlad på ett stereotypt sätt. Det kan i sin tur medföra att dessa personer (medvetet eller undermedvetet) blir rädda för att agera eller bli tolkade i enlighet med den stereotypa bilden.
Tidigare studier på stereotyphot har exempelvis visat att:
- Svarta studenter i USA som informeras om att ett test utvärderar verbal förmåga presterar sämre på testet än svarta studenter som inte fått information om testets innehåll. Samma effekt syntes inte hos vita studenter, vilket tyder på att de svarta studenterna påverkades av hotet om att prestera i enlighet med den stereotypa bilden av att svarta har sämre kognitiv förmåga (Steele & Aronson, 1995).
- Kvinnor som före ett mattetest blir påminda om stereotypen att män är bättre på matematik presterar sämre än kvinnor som inte blir påminda om den stereotypa bilden (Spencer, Steele & Quinn, 1999).
I ingen av studierna hade det betydelse om individen trodde att stereotypen var sann eller inte. “Hotet i luften” om att bekräfta en stereotyp var tillräckligt för att individer som tillhörde den aktuella gruppen skulle underprestera.
Förekommer stereotyphot i rekryteringsprocessen?
Frågan är om detta förekommer även i rekryteringsprocesser? Det var Jacksch och Klehe (2016) några av de första att undersöka. I två studier jämförde de hur kvinnor och män presterade på två urvalsmetoder (en videobaserad simuleringsövning och en gruppdiskussion). Hälften av deltagarna fick information om vilket kompetenskrav som urvalssteget skulle handla om. Detta var antingen ett könsneutralt kompetenskrav (planering) eller ett könsstereotypt (ledarskap). Den andra hälften fick ingen information.
Resultatet visade till att börja med att i gruppen som fick information om den könsneutrala dimensionen planering presterade både kvinnor och män bättre än i gruppen som inte fått någon information. Det är med andra ord samma resultat som tidigare studier på transparens, att kandidater presterar bättre när de får mer information.
Stereotypa dimensioner kan skapa tvivel
För de som fick information om den könsstereotypa dimensionen ledarskap var det dock annorlunda. Män som fick information presterade antingen på samma nivå eller bättre än män som inte fått information. Kvinnor som blivit informerade om att ledarskap skulle bedömas presterade däremot sämre än kvinnor i den icke-transparenta gruppen.
Den här effekten blev starkare hos de kandidater som var mer medvetna om stigman och stereotyper. Kvinnor som var mer medvetna om stigman presterade alltså ännu sämre när de fick information om en könsstereotyp dimension jämfört med de som inte fått information och de som fått information men som inte var lika medvetna.
Effekten var också starkare för män, fast i omvänd riktning. Det vill säga att män som var mer medvetna om stigman presterade ännu bättre än de som inte var lika medvetna och de som inte fått någon information.
Totalt kunde kön och stigmamedvetenhet förklara 27,5 procent av variationen i hur deltagarna presterade i den transparenta gruppen. Även om studierna inte är genomförda i intervjusammanhang är resultaten relevanta för hur vi bör se på transparens i intervjun och andra urvalssteg. Det är exempelvis tydligt att transparens inte alltid leder till bättre prestation för alla kandidater. Om transparensen kommer att skada vissa grupper av kandidater eller inte verkar till stor del vara beroende av vilka dimensioner vi undersöker och vilka potentiellt stereotypa bilder som är kopplade till dem.
Transparens eller inte transparens?
Den här artikeln har förhoppningsvis gjort det tydligt att det finns både fördelar och nackdelar med en öppenhet om innehållet i intervjun. Fördelarna med transparens verkar vara potential för en bättre kandidatupplevelse och inkludering av kandidater som är mindre bekväma med intervjuformatet. Ytterligare en fördel verkar vara att transparenta intervjuer är något bättre på att särskilja mellan olika dimensioner.
När det kommer till träffsäkerhet är forskningen för begränsad och spretig för att kunna dra några säkra slutsatser. Det finns en risk att transparens påverkar validiteten negativt, men det kan också vara beroende på vilken information vi delar med oss av, när vi delar med oss av informationen, vilka typer av frågor vi ställer med mera.
Däremot kan vi behöva vara försiktiga med transparens när det gäller stereotypa dimensioner. Om vi exempelvis rekryterar till ett stereotypt manligt yrke där de flesta medarbetare idag är män bör vi vara särskilt försiktiga med hur vi använder oss av transparens, eftersom det kan underminera prestationen hos de få kvinnliga kandidater vi har tillgång till. Inte för att de saknar rätt kompetens, utan på grund av hotet om att bekräfta en stereotyp.
Om vi vill vara transparenta bör vi undvika att presentera dimensioner på ett sätt som kan tolkas som stereotypt, särskilt inom yrken där könsbalansen redan är ojämn.
Referenser och lästips
Jacksch, V., & Klehe, U-C. (2016). Unintended consequences of transparency during personnel selection: Benefitting some candidates, but harming others? International Journal of Selection and Assessment, 24(1), 4-13.
Ingold, P. V., Kleinmann, M., König, C. J., & Melchers, K. G. (2015). Transparency of assessment centers: lower criterion-related validity but greater opportunity to perform? Personnel Psychology, 69(2), 467-497.
Klehe, U-C., König, C. J., Richter, G. M., Kleinmann, M., & Melchers, K. G. (2008). Transparency in structured interviews: Consequences for construct and criterion-related validity. Human Performance, 21(2), 107-137.
Kleinmann, M., Kuptsch, C., & Köller, O. (1996). Transparency: A necessary requirement for the construct validity of assessment centres. Applied Psychology: An International Review, 45(1), 67-84.
Kolk, N. J., Born, M. P., & van der Flier, H. (2003). The transparent assessment center: The effects of revealing dimensions to applicant. Applied Psychology, 52(4), 648-668.
Maras, K., Norris, J. E., Nicholson, J., Heasman, B., Remington, A., & Crane, L. (2021). Ameliorating the disadvantage for autistic job seekers: An initial evaluation of adapted employment interview questions. Autism, 25(4), 1060-1075.
Powell, D. M., Stanley, D. J., & Brown, K. N. (2018). Meta-analysis of the relation between interview anxiety and interview performance. Canadian Journal of Behavioral Science, 50(4), 195-207.
Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 797-811.
Steele, C. M., Spencer, S. J., & Aronson, J. (2002). Contending with group image: The psychology of stereotype and social identity threat. Advances in Experimental Social Psychology, 34, 379-440.
Illustration av stories / Freepik
Lämna ett svar