Finns det någon urvalsmetod som skapar så mycket diskussion som test av kognitiv förmåga? Vissa argumenterar för hur kognitiv förmåga är en viktig källa till arbetsprestation, vilket gör kognitiva tester till en självklar urvalsmetod. Andra kritiserar begåvningstester utifrån både relevans, kandidatupplevelse och etiska aspekter. I den här artikeln försöker vi utifrån forskning på kognitiv förmåga och kognitiva tester bena ut vad vi vet om att använda begåvningstester i urvalssammanhang.
Vi går igenom och försöker besvara följande frågor:
- Vad är kognitiv förmåga?
- Vad har kognitiva tester för prediktiv validitet?
- Varför har kognitiv förmåga betydelse för prestation?
- Vad skiljer kognitiva tester från andra urvalsmetoder?
- Vad tycker kandidater om kognitiva tester?
- Vilka risker finns med att använda kognitiva tester i urvalet?
- Vad bör man tänka på innan man implementerar begåvningstester i sitt urval?
Vad är kognitiv förmåga?
Låt oss börja i den änden. Kognitiv förmåga är kort förklarat individens förmåga till effektiv kognition, vilket handlar om mentala processer som berör hantering och bearbetning av information.
Kognitiv förmåga rör sig alltså om funktionalitet och kapacitet i hjärnan kopplat till bland annat uppmärksamhet, minne, inlärning, språk, förståelse för siffror och problemlösning. Personer med hög kognitiv förmåga, ibland kallat begåvning, har en större fallenhet för att tänka abstrakt och logiskt, förstå samband, dra slutsatser och lösa problem.
Generella och specifika kognitiva förmågor
Det finns olika teorier om hur den kognitiva förmågan är uppbyggd. Ett vanligt sätt att se på kognitiv förmåga är att det finns en övergripande generell kognitiv förmåga (förkortad g) som motsvarar det som är gemensamt för mer specifika kognitiva förmågor, en form av generell intelligens.
Längre ner i hierarkin kan vi sedan placera mer specifika kognitiva förmågor som språklig, numerisk eller spatial (rumslig) förmåga. Dessa mer specifika kognitiva förmågorna mäter delvis den generella kognitiva förmågan och delvis olika saker.
Prediktiv validitet hos kognitiva tester
Kognitiv förmåga är av många betraktat som en av de mest stabila och prediktiva individuella dragen. Det finns idag tusentals studier på relationen mellan testresultat på ett kognitivt test och en rad olika faktorer och utfall.
Kognitiv förmåga och arbetsprestation
När det kommer till arbetslivet kan ett flertal metastudier bekräfta att det finns ett värdefullt samband mellan kognitiv förmåga och prestation i både arbetet i sig och i arbetsrelaterad träning och utbildning. Tabellen nedan visar några betydelsefulla exempel.
| Källa | Geografiskt område | Observerad korrelation | Korrigerad korrelation* |
| Hunter (1980) – denna bygger Schmidt & Hunter (1998) på | USA | r = .28 | p = .51 |
| Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua & De Fruyt (2003) | Europa | r = .29 | p = .62 |
| Bertua, Anderson & Salgado (2005) | Storbritannien | r = .22 | p = .48 |
| Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2021) – omräkning av ovanstående metastudier | USA + Europa | r = .22-.29 | p = .31 |
De metastudier som finns indikerar alltså ett starkt samband mellan kognitiv förmåga och arbetsprestation. Enligt Schmidt, Oh och Shaffers (2016) ännu opublicerad uppdatering av Schmidt & Hunters (1998) klassiska artikel drar författarna slutsatsen att tester av generell kognitiv förmåga är den urvalsmetod som är absolut bäst på att förutsäga arbetsprestation. De uppskattar sambandet till p = .65, vilket kan jämföras med intervjuer (p = .58), kunskapstester (p = .48) och integritetstester (p = .46).
Sackett m.fl. (2021), som nyligen har gjort en omräkning av resultaten från metastudierna ovan, gör dock en annan bedömning av vad som är en lämplig korrigering för så kallad beskuren spridning. Deras uträkningar landar i korrigerade korrelationer mellan kognitiv förmåga och arbetsprestation på mellan .27 och .40.
I genomsnitt uppskattar de den verkliga prediktiva validiteten till p = .31, vilket vi kan jämföra med deras estimat för strukturerade intervjuer (p = .42), kunskapstester (p = .40), arbetsprover (p = .33) och integritetstester (p = .31).
Oavsett hur en korrigerar för mätfel och beskuren spridning så är det utifrån den forskning som finns tydligt att kognitiva tester är en av de urvalsmetoder som är bäst på att förutsäga framtida prestation i arbetet.
Variation beroende på komplexitet och yrkeskategori
Sambanden mellan kognitiv förmåga och prestation tenderar att variera beroende på arbetets eller uppgiftens komplexitet. Vid mycket komplexa arbeten är sambandet något starkare medan det är något svagare vid mindre komplexa jobb.
Det finns en högst naturlig förklaring till varför det är så. Komplexa arbeten och uppgifter kräver helt enkelt mer av vår kognitiva förmåga i form av att se samband, dra slutsatser och lösa problem.
Med det sagt är kognitiv förmåga inte är oviktigt i mindre komplexa jobb, utan sambandet mellan förmåga och prestation är högst signifikant och relevant även vid mindre avancerade uppgifter.
| Källa | Låg komplexitet | Medel komplexitet | Hög komplexitet |
| Hunter (1980) | p = .38 | p = .51 | p = .57 |
| Salgado m.fl. (2003) | p = .51 | p = .53 | p = .64 |
Både amerikanska och europeiska metastudier visar även varierande validitet för olika yrkeskategorier. Några av de starkaste sambanden gäller chefer, säljare och ingenjörer, medan svagare samband gäller bland andra poliser och chaufförer. Även här ska det dock sägas att på det stora hela uppvisar alla yrkeskategorier samband mellan kognitiv förmåga och arbetsprestation, även om sambanden varierar i styrka.
Kan man ha för hög kognitiv förmåga?
Forskare och praktiker har frågat sig om det finns en gräns efter vilken mer kognitiv förmåga inte längre ger bättre prestation. Eller om det faktiskt skulle kunna vara negativt med en alltför hög kognitiv förmåga.
Svaret på båda dessa frågor verkar vara nej. Sambandet ser ut att vara linjärt utan varken kurvor eller tak (Coward & Sackett, 1990). Det innebär med andra ord att högre kognitiv förmåga generellt är positivt för arbetsprestationen och att detta gäller även på de högsta nivåerna.
Kognitiv förmåga och alternativa mått på prestation
Är det bara prestation i arbetet som har betydelse för framgång i arbetslivet? Nej, självklart inte. Arbetslivsforskare brukar skilja mellan två olika typer av prestation som båda har betydelse. Å ena sidan uppgiftsrelaterad prestation, som handlar om utförandet av arbetsuppgifterna. Å andra sidan icke-uppgiftsrelaterad prestation, som handlar om andra positiva och negativa beteenden.
När det kommer till icke-uppgiftsrelaterad prestation brukar forskare skilja mellan två begrepp: kontraproduktiva beteenden (counterproductive work behaviors, CWB) och organisationsmedborgarbeteenden (organizational citizenship behaviors, OCB).
Kontraproduktiva beteenden är medvetna beteenden som bryter mot organisationens normer och intressen. Det kan vara stöld, sabotage, aggressivitet och oärlighet. Medborgarbeteenden är istället positiva beteenden som att hjälpa andra, vara artig och proaktivt uppmärksamma viktiga saker.
Hur ser relationen mellan kognitiv förmåga och dessa beteenden ut? Forskarna Gonzalez-Mulé, Mount och Oh (2014) undersökte det i en metastudie och fann att sambandet med kontraproduktiva beteenden var obefintligt (p =-.02) medan sambandet med medborgarbeteenden var svagt positivt men signifikant (p = .23). Däremot fanns det en stor variation vilket indikerar att fler faktorer påverkar sambandet.
Enligt författarnas jämförelse med personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen kunde kognitiv förmåga förklara ungefär lika mycket av medborgarbeteendena som personlighetsdimensionerna tillsammans. Däremot kunde femfaktormodellen förklara en större del av de kontraproduktiva beteendena medan begåvning kunde förklara mer av den uppgiftsrelaterade prestationen.
Varför är kognitiv förmåga viktigt för prestation?
Det är inga tvivel om kognitiv förmåga har betydelse för hur vi presterar i arbetet. Men varför har det betydelse? En grundläggande förklaring har att göra med inlärning. Det har visat sig att ett sätt som begåvning påverkar prestation är genom hur vi förvärvar jobbrelaterade kunskaper. Personer med högre kognitiv förmåga kan helt enkelt lättare och snabbare lära sig det de behöver för att utföra ett bra jobb.
Det finns också en trolig direkt effekt av kognitiv förmåga som har med problemlösning att göra. De flesta arbeten innefattar någon form av problemlösning. I dessa situationer har individer som snabbt kan förstå problemet och hitta en lämplig lösning en fördel gentemot andra.
Vår kognitiva förmåga har inte bara betydelse för arbetsprestation, utan även för en rad andra utfall i livet. Begåvning är kopplat till prestation i utbildningssammanhang, utbildningsnivå, karriär och inkomst. Det finns även negativa samband mellan kognitiv förmåga och kriminalitet, fattigdom och skilsmässa (Schmidt, 2002). Observera dock att detta är samband på gruppnivå och att det kan finnas flera, både strukturella och individuella, förklaringar till dessa mönster.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Test av kognitiv förmåga och andra urvalsmetoder
Vad innebär det att kombinera begåvningstester med andra urvalsmetoder? Förmodligen finns det ingen arbetsgivare där ute som skulle få för sig att anställa någon enbart baserat på ett kognitivt test. Tester använder vi i regel som en del av en urvalsprocess där testet kan spela en mindre eller större roll och placeras i början eller senare i processen.
För att utforma en effektiv rekryteringsprocess är det värdefullt att känna till hur generell kognitiv förmåga hänger samman med andra kompetenser och urvalsmetoder. Det kan också vara bra att känna till några alternativ för den som vill använda kognitiv förmåga som urvalskriterium men som inte har möjlighet att administrera begåvningstester.
Intervjuer och kognitiv förmåga
En av de absolut vanligaste urvalsmetoderna är anställningsintervjun. Hur ser relationen mellan den och kognitiv förmåga ut? Huffcutt, Roth och McDaniel (1996) har undersökt frågan och konstaterat ett korrigerat samband på p = .40. Det skulle indikera att i genomsnitt kan ungefär 16 procent av variationen i hur kandidater bedöms i intervjun förklaras av deras kognitiva förmåga.
Författarna noterar också att sambandet tenderar att bli svagare när graden av struktur i intervjun ökar. Strukturerade intervjuer har alltså ett svagare samband med kognitiv förmåga än ostrukturerade sådana, vilket gör dem till ett bättre komplement som urvalsmetod.
Begåvningstest, integritetstest och personlighetstest
Så kallade integritetstester, som är en form av personlighetstest, har en relativt hög prediktiv förmåga (p = .31-.46 beroende på hur man korrigerar för beskuren spridning) samtidigt som sambandet med kognitiv förmåga är i princip obefintligt. Det gör dem till ett bra komplement till begåvningstester i en urvalsprocess.
Även test av personlighet utifrån femfaktormodellen fungerar som ett bra komplement till begåvningstester eftersom sambanden mellan dimensionerna och kognitiv förmåga är relativt låga, bortsett från öppenhet som har ett något starkare samband.
Läs mer: Personlighetstest inom rekrytering och HR
Urvalsmetoder med hög kognitiv laddning
Andra urvalsmetoder har betydligt starkare samband med kognitiv förmåga. Det gäller exempelvis assessment center, arbetsprover och kunskapstester, som alla uppvisar samband på i genomsnitt .50 eller mer. Det innebär att det inte ger lika mycket ytterligare träffsäkerhet att kombinera begåvningstester med dessa urvalsmetoder.
Alternativ till kognitiva tester
Om vi vill använda kognitiv förmåga som urvalskriterium men inte har möjlighet att använda kognitiva tester, finns det då några alternativ? Svaret är både ja och nej.
Som tidigare nämnt finns det urvalsmetoder med hög kognitiv laddning. Använder vi dessa i vår urvalsprocess kommer vi indirekt att också välja kandidater med högre kognitiv förmåga. Assessment center, arbetsprover och kunskapstester är tre urvalsmetoder med både hög träffsäkerhet och hög kognitiv laddning. Nackdelen är att de kan vara kostsamma att utveckla och administrera. Ofta är de också svåra att genomföra på ett större antal kandidater, åtminstone när det gäller assessment center och arbetsprover.
Utbildningsnivå och betyg som alternativ till begåvningstest
Utbildningsnivå och betyg är ytterligare två alternativ till kognitiva tester. Sambandet mellan kognitiv förmåga och både utbildningsnivå och betyg är nämligen starkt, runt .55-.65. I en stor amerikansk studie undersökte Berry, Gruys & Sackett (2006) skillnaderna i genomsnittlig kognitiv förmåga hos kandidaterna beroende på om om urvalet är baserat på utbildningsnivå eller ett kognitivt test.
Forskarna hade tillgång till ett stort nationellt register där både utbildningsnivå och testresultat framgick och deras slutsats blev följande: att göra ett urval baserat på utbildningsnivå är ett sätt att indirekt selektera på kognitiv förmåga, men det är mindre effektivt än att använda kognitiva tester.
Säg att du kräver minst en treårig högskoleutbildning och väljer bort samtliga kandidater som inte uppfyller detta krav. Enligt den här studien skulle du då får ett urval av kandidater med en kognitiv förmåga på i genomsnitt knappt 1 standardavvikelse över genomsnittet i befolkningen, dock med en ganska stor variation mellan individer.
Om du däremot gör ett lika stort urval (i det här fallet 25 % av kandidaterna) men baserar detta på ett begåvningstest kommer du i den här gruppen att se både högre genomsnittlig kognitiv förmåga och betydligt mindre variation mellan individer. Se tabellen nedan för detaljer.
| Urvalsmetod | Genomsnittlig kognitiv förmåga | Spridning |
| 3-årig högskoleutbildning | 0.95 SD över medel | 0.74 SD |
| Begåvningstest | 1.34 SD över medel | 0.30 SD |
Krav på utbildning är alltså ett sätt att höja den kognitiva förmågan i urvalsgruppen, men vi behöver samtidigt vara medvetna om att träffsäkerheten i utbildningsnivå som urvalskriterium inte är särskilt hög. Tidigare metastudier har uppskattat sambandet med arbetsprestation till p = .10 (Hunter & Hunter, 1984). Då är betyg en mer träffsäker urvalsmetod, med ett uppskattat samband med arbetsprestation runt p = .20-.30 (Roth, BeVier, Switzer, and Schippmann, 1996).
Vad tycker kandidater om kognitiva tester?
Det finns en föreställning om att det kan vara riskfyllt att använda kognitiva tester i sitt urval för att det skulle kunna leda till en negativ kandidatupplevelse. Denna oro är dock överdriven om vi ser till den forskning som finns idag.
Enligt en metastudie på kandidaters reaktioner mot olika urvalsmetoder (Anderson, Salgado & Hülsheger, 2010) är kognitiva tester en av de mer föredragna urvalsmetoderna. Efter intervjuer och arbetsprover faller kognitiva tester ut som en skapligt omtyckt urvalsmetod tillsammans med användningen av CV, referenser, biodata och personlighetstester.
Överlag uppfattar kandidater kognitiva tester som en av de mest valida urvalsmetoderna samtidigt som de ger goda möjlighet att visa vad man kan. Den största kritiken från kandidaternas sida berör den mellanmänskliga faktorn som ju är låg eller till och med obefintlig i testsammanhang.
Här kan det givetvis finnas en del variation mellan individer och grupper samt beroende på vilket test man använder, men överlag verkar det inte finnas skäl att oroa sig för att ett kognitivt test ska förstöra kandidatupplevelsen. Från forskning på kandidaters reaktioner vet vi däremot att kandidatupplevelsen blir bättre om arbetsgivaren förklarar varför man använder en viss urvalsmetod. Förklaringar har bland annat visat sig öka upplevelsen av rättvisa, testmotivation och testprestation när det kommer till kognitiva tester (Truxillo, Bodner, Bertolino, Bauer & Yonce, 2009).
Läs mer: Kandidatupplevelse – allt du vill veta
Risker med kognitiva tester som urvalsmetod
Ingen urvalsmetod är perfekt, och självklart finns det risker med att använda test av kognitiv förmåga som en del av sin urvalsprocess. Nedan är några risker som är bra att känna till.
Kräver kompetens att använda
Att använda arbetspsykologiska tester kräver kunskap hos den som administrerar dem eftersom det kan ses som en mer komplicerad mätmetod än exempelvis en intervju. Som rekryterare eller rekryterande chef behöver du veta hur testet fungerar och vilken nivå som är rimlig att sätta som gräns.
Den etiska aspekten av psykologisk testning
Det finns också en etisk aspekt av arbetspsykologisk testning som är värd att ta hänsyn till. De samband som finns mellan testresultat och prestation är på gruppnivå, och det finns givetvis en variation mellan individer. Att en person har låg eller hög kognitiv förmåga garanterar varken bättre eller sämre prestation. Däremot har vi rent statistiskt en större chans att välja en högpresterande kandidat om vi använder ett kognitivt test som urvalsmetod jämfört med om vi använder en mindre träffsäker urvalsmetod.
Samtidigt gäller detta vilken urvalsmetod vi än använder. Samband mellan bedömningen av kandidater utifrån ett CV, en intervju, ett personlighetstest eller ett arbetsprov och deras framtida arbetsprestation ger på gruppnivå en bild av vilka urvalsmetoder som är mer respektive mindre effektiva. Hos enskilda individer finns det dock så pass mycket variation att vi alltid kommer att kunna hitta undantag. Rekrytering handlar om riskminimering, det är ingen exakt vetenskap.
Vi kan också diskutera vilka vi exkluderar genom att basera våra urval på kognitiv förmåga, särskilt om vi alltid gör det i ett tidigt skede i processen. Finns det en risk att andra förmågor och tankesätt kommer i skymundan om våra rekryteringsprocesser undantagslöst har ett högt fokus på just kognitiv förmåga? Här kan det utifrån ett mångfaldsperspektiv vara nödvändigt att ifrågasätta sina val av urvalsmetoder. Och att givetvis alltid göra en ordentlig jobbanalys. Är kognitiv förmåga verkligen ett avgörande krav i just den här rollen? Finns det andra kompetenser som är viktigare och som vi bör fokusera på istället?
Läs mer: Vad är en jobbanalys och hur gör du en?
Skillnader mellan grupper
En viktig kritik mot kognitiva tester är att de är en av de urvalsmetoder som uppvisar störst skillnader mellan etniska grupper. I jämförelser mellan svarta och vita som söker samma jobb skiljer sig resultatet i genomsnitt 0.6-0.9 standardavvikelser till svartas nackdel (Roth, BeVier, Bobko, Switzer & Tyler, 2001; Sackett m.fl., 2021). Jämfört med strukturerade intervjuer (genomsnittlig skillnad på 0.2 SD) och integritetstest (0.1 SD) är det högt.
Skillnaderna innebär att om kognitiva tester används som ensam urvalsmetod finns det en risk att etniska minoritetsgrupper blir missgynnade i urvalet. Därför bör test av kognitiv förmåga kombineras med andra valida urvalsmetoder som inte riskerar samma begränsning av mångfalden.
Att tänka på vid användning av begåvningstester
Utifrån ovanstående möjligheter och risker är följande fyra punkter viktiga att säkerställa innan du använder test av kognitiv förmåga i din urvalsprocess.
- Använd kognitiv förmåga som urvalskriterium om det är relevant utifrån jobbanalysen.
- Berätta för kandidaterna varför och hur testet kommer att användas i urvalet.
- Återkoppla till alla kandidater som går igenom testning, oavsett utfall.
- Kombinera testet med valida metoder med lägre kognitiv laddning, såsom integritetstest, personlighetstest och/eller strukturerad intervju.
Referenser och lästips
Anderson, N., Salgado, J. F., & Hülsheger, U. R. (2010). Applicant reactions in selection: comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18(3), 291-304.
Berry, C. M., Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2006). Educational attainment as a proxy for cognitive ability in selection: effects on levels of cognitive ability and adverse impact. Journal of Applied Psychology, 91(3), 696–705.
Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: a UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 387–409.
Coward, W. M., & Sackett, P. R. (1990). Linearity of ability-performance relationships: a reconfirmation. Journal of Applied Psychology, 75(3), 297–300.
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1222-1243.
Huffcutt, A. I., Roth, P. L., & McDaniel, M. A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: moderating characteristics and implications for incremental validity. Journal of Applied Psychology, 81(5), 459-473.
Hunter, J. E. (1980). Validity generalization for 12,000 jobs: an application of synthetic validity and validity generalization to the General Aptitude Test Battery (GATB). Washington, DC: U.S. Department of Labor, Employment Service.
Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), 72–98.
Ree, M. J., & Earles, J. A. (1991). Predicting training success: not much more than g. Personnel Psychology, 44(2), 321–332.
Ree, M. J., Earles, J. A., & Teachout, M. (1994). Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79(4), 518–524.
Roth, P. L., BeVier, C. A., Bobko, P., Switzer, F. S., & Tyler, P. (2001). Ethnic group differences in cognitive ability in employment and educational settings: a metaanalysis. Personnel Psychology, 54(2), 297-330.
Roth, P. L., BeVier, C. A., Switzer, F. S., & Schippmann, J. (1996). Meta-analyzing the relationship between grades and job performance. Journal of Applied Psychology, 81(5), 548-556.
Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., & De Fruyt, F. (2003). International validity generalization of GMA and cognitive abilities: a European Community meta-analysis. Personnel Psychology, 56(3), 573– 605.
Schmidt, F. L. (2002). The role of general cognitive ability and job performance: why there cannot be a debate. Human Performance, 15(1-2), 187-210.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Schmidt, F. L., Oh, I-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper.
Truxillo, D. M., Bodner, T. E., Bertolino, M., Bauer, T. N., & Yonce, C. A. (2009). Effects of explanations on applicant reactions: a meta-analytic review. International Journal of Selection and Assessment, 17(4), 346–361.
Designed by stories / Freepik
Lämna ett svar